對初級職稱護理人員綜合評價的思考

付 倩,苗志敏，楊 武,張 云

(1.青島大學醫學院，山東 青島 266021；2.青島大學醫學院附屬醫院，山東 青島 266003)

護士（師）是具有初級專業技術職稱的臨床護理人員，在護理隊伍中起著基石的作用，她們既是護理工作中的主力軍，也是促進我國護理學科發展的關鍵群體。自實施以考代評、考聘分開制度以來，大批年輕護理人員不再受指標的限制，通過考試進入護士（師）的行列。但是，以考代評制度只是在專業基礎理論和常規技能上給予最基本的資格認定，不可能全面體現專業技術人員的業務能力、職業素質等綜合水平[1]。因而，如何通過構建綜合評價體系將初級職稱護理人員聘任制實施到位，進而切實推進護理人才隊伍的建設和醫院的可持續發展，實現醫院護士（師）科學合理的配置和使用已成為目前亟待解決的問題。基于此，筆者對初級職稱護理人員綜合評價進行探討，以期對該專業技術人員的評價提供參考。

1 初級職稱護理人員綜合評價現狀

首先，一般而言，績效是指員工在工作崗位上工作行為表現與工作結果，它體現了員工對組織貢獻的大小、價值的大小。目前初級職稱護理人員的績效評價仍局限于任務績效，忽略關聯績效即與工作績效相關的某些品質特征。其次，評價指標設計不盡合理，評價指標普遍存在不同類別與職別的護理人員評價指標相同或相似、指標共性約束特征明顯、個性特征不突出等問題。突出表現在評價指標與聘任標準不銜接，指標權重設置不合理。評價指標雖然逐漸從單一的量化或質化向多元化評價發展，但仍局限于任務績效內容，忽略關聯績效內容[2]。再次，評價者選擇的局限性大部分現行績效評價方式仍為直接領導評價或院科兩級評價，少數評價研究涉及到上級、同事、下級、外聘專家等多層次評價者的選定。整個評價體系中缺乏患者、同事、相關科室及自我評價。

2 初級職稱護理人員綜合評價的必需性

2.1 事業單位聘任制度改革的需要

自2001年開始，我國實施衛生系列初中級技術職稱以考代評制度（衛生專業技術資格全國統一考試制度），以考代評使中級及以下職稱資格的獲取不再受指標的限制，使大批年輕的護理人員以考試為主要途徑進入護士隊伍,這在一定程度上削弱了實際工作表現中的“競爭擇優”意識[3]。但是以考代評只是在專業基礎理論和常規技能上給予最基本的資格認定，而不能體現出專業技術人員的實際工作綜合能力。繼以考代評制度后，人事部、衛生部又印發《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》的通知，在衛生系統全面推行專業技術職務評聘分開、競爭上崗，由此可見，對以考代評及評聘分開制度下的初級職稱護理人員來說更需要完善的質量考評體系來評估其能力水平。

2.2 綜合評價是護理人力資源開發的需要

盡管我國千人口的醫生數已經達到和超過世界許多國家的水平，但護士數量卻遠遠不夠，《2011年中國衛生統計提要》資料顯示：2010年全國衛生人員總數為820.75萬，其中護士總數204.81萬人，占醫務人員總數的24.95%，占衛生技術人員總數的34.9%。醫護比為1:0.687[4]。中華護理學會理事長黃人健指出，我國護理隊伍嚴重缺編。衛生部曾調查全國210所醫院，護士缺編的醫院占 99.3%，遠遠低于世界平均水平，甚至排在許多經濟欠發達國家之后。可見我國護理人力資源嚴重短缺，醫院要解決臨床一線護士短缺和護士隊伍質量的問題，就需要采用科學、正確的人力資源管理決策來促進護理人員開發與利用。因此，綜合評價指標體系對人力資源管理的研究日益重要。

2.3 綜合評價是現代護理發展和培訓的需要

3 綜合評價指標體系的構建

3.1 綜合評價體系的構建原則

3.1.1 系統性與完整性原則

指標的設計應能全面系統地反映被評價者的綜合情況，并體現出主要指標，以保障綜合評價的全面性和實效性，并且指標體系內各條指標均能體現總目標。

3.1.2 科學性原則

指標體系內同一層次各指標相互獨立，不互相包含、不重疊，指標與指標之間的設計互相一致，沒有矛盾。同時要反映出評價目標的共同本質和屬性，所設計的事物屬性應能真實反映事物的本質和目標。

3.1.3 可行性原則

指標含義明確，指標的內容可直接測量或觀察，即使用直接測量或觀察的指標來反映抽象的目標。同時需要合理構造指標層次和指標數量。

3.2 綜合評價體系實施的思路

科學的研究方法：本研究采用文獻查閱法初步擬定初級職稱護理人員綜合評價指標，應用德爾菲法(Delphi)篩選評價指標并確立評價標準，運用層次分析法（APH）設置指標權重。

3.2.1 擬定指標體系

查閱近年來關于護理人員績效考評的文獻報道，仔細分析考評體系，篩選出最能反映護理綜合評價的指標，并結合護理質量評價和臨床護理人員工作特征，初步擬定職業素質、學識水平、業務能力和工作業績4項為一級指標，進而構建護理人員綜合評價指標體系。

3.2.2 實施專家咨詢

選擇全國范圍內三級甲等醫院的 30～50位專家進行三輪咨詢，原則上要求咨詢專家具有副高級以上技術職稱、大專以上學歷、10年以上本專業工作經驗。第一輪咨詢主要介紹研究背景，請專家對指標的重要性程度進行評判，對指標的熟悉程度及判斷依據進行自我評價。第二輪咨詢在反饋第一輪咨詢結果和修改意見的同時，請專家對評價標準及其等級分值的重要性程度與確切性評判，并對評價方式的權重賦值。第三輪咨詢主要反饋第二輪資訊信息，請專家再次對指標進行評判，對評價方式權重賦值，不斷完善指標評價體系，分別構建包括“德、能、勤、績”4個一級指標和細分的二級指標、三級指標及定性與定量標準的各類子指標體系。

3.2.3 構建綜合評價模型

可采用的評價模型是以層次分析法為基礎的指標評分法。初級職稱護理人員綜合評價指標體系指標權重設置包括一級、二級、三級指標。在前期研究確立評價指標的基礎之上，根據第三輪專家咨詢問卷各級指標重要性賦值均數確定Saaty標度，應用層次分析法理論建立層次結構模型、構造判斷矩陣，采用計算方法確定各指標權重，檢測各層次權重系數是否合乎邏輯一致性要求。

4 實施綜合評價的應用

4.1 以考代評制度下聘任機制的完善

通過構建初級職稱護理人員綜合評價指標體系，為實現分層聘任、競爭上崗提供科學依據，實行庸者下能者上的用人新制度，為護理行業的發展注入了活力和動力，徹底打破了論資排輩、終身制的惡性循環以及整日碌碌無為、不求進取的工作風氣，要求初級職稱護理人員注重專業能力培養，對達不到聘期內各項專業指標的予以緩聘和低聘[6]，從而激發護士（師）的工作熱情和積極性，有效地推動衛生系統人事制度改革。

4.2 科學合理配置

綜合評價體系可以作為甄選工具幫助實施護理人員的聘任和分層管理，將考評結果作為續聘、解聘、晉級、分層聘任上崗、調資的主要依據，實現公平競爭。通過質量評價不僅可以判別護（師）士的質量，還可以發現臨床護理工作中的薄弱環節，幫助護理人員確認自己在本崗位的優勢和不足，使其明確努力的方向，調動他們在本職工作中的主觀能動性，有利于促進護理工作的開展。

[1]李 明,王巖青,楊 武,等.主管護士以考代評制度下分層分層聘任制的探討[J].齊魯醫學,2011,26(5):463-465.

[2]楊 武,苗志敏,楊松凱,等.對醫院衛生技術人員綜合評價的思考[J].中華醫院管理雜志,2008,10(24):693-696.

[3]于蘭貞,高玉芳,侯桂英,等.護理人員專業技術職務分層次管理的探討[J].中國護理管理,2004,4(6):13-15．

[4]衛生部.2011年中國衛生統計提要[Z].北京,2011-05-27.

[5]李 紅,王小芳,李瑞蘭,等.綜合性醫院護理護理人員崗位聘用實踐評價[J].中國護理管理,2006,6(11):22-25.

[6]楊 武,苗志敏,楊松凱,等.主管護師綜合評價指標體系權重的研究[J].中國醫院管理,2009,(6):47-49.