2011年企業(yè)員工離職狀況調(diào)研報告

| 策劃 · 本刊編輯部 | 執(zhí)行 ·北京外企方勝商務調(diào)查有限公司

越來越多的企業(yè)意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐。然而，總會有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開，人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展。員工離職的原因多種多樣，其中普遍性的因素有哪些？不同行業(yè)、不同區(qū)域的員工離職原因又有哪些差異？2011年，F(xiàn)ESCO針對企業(yè)員工離職狀況開展了調(diào)研，以期對企業(yè)人才的選用育留提供依據(jù)。

本次調(diào)研對象為企業(yè)人力資源部門負責招聘與離職管理的經(jīng)理或相關人士，數(shù)據(jù)收集時間為2011年11月-12月。調(diào)研共收集有效樣本414份，分布在不同資本性質(zhì)、不同行業(yè)、不同地域的組織中，可以綜合反映出2011年國內(nèi)企業(yè)員工流動及人才保留狀況。

員工離職率水平

從調(diào)研結(jié)果看（如圖一所示），2011年企業(yè)員工表現(xiàn)出了較高的流動性，市場50分位水平已達到16.3%，其中主動離職率水平為13.7%，被動離職率水平為2.6%。

如圖二所示，從三個有代表性的行業(yè)（房地產(chǎn)、高科技和制造業(yè)）離職率情況來看，制造行業(yè)離職率最高，其市場50分位水平已達到25.5%，較高水平甚至已接近四成；而處在宏觀調(diào)控下的房地產(chǎn)行業(yè)，上半年離職率也高達16.5%。

離職原因分析

在通貨高度膨脹，CPI不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，同時越來越多的人開始對自己的職業(yè)生涯進行重新規(guī)劃。從調(diào)研結(jié)果看（如圖三所示），員工離職主要可分為薪酬原因、個人原因、公司管理原因、企業(yè)發(fā)展原因和團隊氛圍原因五類。其中薪酬原因主要是薪酬水平和薪酬的公平性或激勵性；個人原因主要是個人身體、志向、家庭或深造，缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機會等；管理原因主要是管理方法不當；企業(yè)發(fā)展原因則主要涉及公司經(jīng)營和政策方面因素。

圖一 離職率水平

圖二 不同行業(yè)離職率水平

圖三 離職原因

圖四 離職時間選擇

圖五 降低離職率的措施

如上所述，可以對員工的離職原因有了一個方向性的了解，而不同層級、不同司齡和不同工作職責的員工，誘發(fā)其離職的主要原因有很大的不同。

1. 按職級劃分

對于經(jīng)理層級員工，除了薪酬水平原因外，離職的主要原因更多的與公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作壓力有關，而由于個人原因選擇離職的經(jīng)理層員工則相對較少。對于主管層級員工，離職的原因主要是缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機會，另外個人價值得不到體現(xiàn)和團隊氛圍問題所占比例也較高。對于基層員工，離職的主要原因是個人身體、志向、家庭或深造等原因。另外，缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機會和薪酬的公平性、激勵性問題，也是影響一般員工離職的主要原因。

2. 按職能劃分

對于管理類員工，除了薪酬水平問題，離職則主要是薪酬的公平性或激勵性原因和個人身體、志向、家庭或深造等原因。對于職能類員工，因為薪酬水平離職的很少，他們離職主要是個人身體、志向、家庭或深造等原因，另外個人價值得不到體現(xiàn)、個人性格與工作內(nèi)容不適合和難以承受的工作壓力也是他們離職的重要原因。而技術(shù)類員工離職的主要原因包括：薪酬水平、個人身體、志向、家庭或深造等原因、薪酬的公平性或激勵性問題和缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機會。生產(chǎn)類員工離職時首要考慮的是個人身體、志向、家庭或深造等原因，其次才是薪酬水平。另外，感覺缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機會也是生產(chǎn)類員工離職的重要原因。

離職時間分析

從調(diào)研結(jié)果看，員工的離職高峰期集中在第一季度，接近50%。春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同群體間差異性不大。

企業(yè)在保留員工方面的舉措及依據(jù)

從調(diào)研結(jié)果看，企業(yè)在員工保留方面采取的措施主要以開展離職訪談為主，同時借助內(nèi)部滿意度調(diào)研和實施重點人才保留與激勵措施來達到保留員工的目的，如圖五所示。

調(diào)研總結(jié)

在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。通過本次調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，除了薪酬以外，員工更加關注自身的發(fā)展，更加重視自身價值的實現(xiàn)。尤其對于入職1年以下的一般員工而言，他們是離職的高危群體，企業(yè)需要特別關注。這個時期的“80后”們，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定，對于管理層來講，改變管理中的方式方法顯得更為重要。

要合理降低新生代員工的離職率，從改變對新生代員工的管理方式做起。

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