基于勝任力模型的績效評估體系構建①

上海工程技術大學管理學院 柯銀清 王馳 王鍇碩

基于勝任力模型的績效評估體系構建①

上海工程技術大學管理學院 柯銀清 王馳 王鍇碩

人力資源的配置問題越來越受到社會的重視，人才的培訓與開發就企業實現戰略目標而言尤為重要。文章首先介紹了基于勝任力模型的上海職業經理人績效評估體系對人力資源開發方面的意義，其次評價了目前上海地區企業對其職業經理人績效評估的現狀。在模型的構建過程中，作者引入了勝任力模型，通過實地的調研確定分級標準，運用層次分析法來設置績效評價體系的權重并利用模糊綜合評價法進行定量分析，隨后作者對職業經理人的行為表現進行了綜合的評價。文章的最后主要對模型的應用與評價進行了描述，介紹了模型在人才招聘與甄選、員工培訓與開發和人員激勵等方面中的作用。

績效評估 勝任力模型 人力資源

1 模型建立背景及意義

隨著科學技術的發展與世界經濟的全球化，人力資源的配置問題引起了廣泛的重視。其中，中高層管理者的知識技能、管理能力的培養與評估變得至關重要。為解決當前企業面臨的職業經理人的績效評估問題，建立一套科學的、滿足企業發展形勢的職業經理人績效評估體系至關重要。根據上海地區的發展狀況，結合經典的分析方法，本文將對績效評估體系的構建進行分析與介紹。

績效評估以一種明確、正式的管理程序在第一次世界大戰期間出現。1918年美國通用汽車公司的員工接受了企業對其工作表現的標準化評估，隨著外界因素的變化，績效評估逐漸演變為人力資源管理活動中無法替代的重要環節。Landy和Farr在1980年撰寫的《績效評估》一文中分階段對績效評估進行研究，此研究被劃分為兩個階段：第一階段從第一次世界大戰開始持續到1980年，本階段的績效評估研究的核心包括訓練評估者增強觀察技能、發展有效可信的評定量表及減少評定誤差；第二階段為1980年以后，本階段的績效評估研究的核心逐漸轉向了評估者，其中評估者的評估精度及認知加工過程極為重要。

從企業的角度考慮，績效評估體系有利于上海地區的企業對人才的選拔和開發，需要適崗人才，最終實現企業目標最大化。從員工的角度考慮，該體系有利于提升員工的自我認知水平，對其能力進行有目的的提高，滿足其職業生涯的需求。

2 上海職業經理人的績效評估體系構建

本文認為在基于勝任力模型的績效評估中包括兩個方面：即目標的完成情況和勝任力的表現，也就是所謂的軟硬指標相結合。以下將從四個流程來闡述績效評估體系(見圖1)。

第一階段是通過在查閱的書籍基礎上，結合上海職業經理人的特征變量，列出所有的勝任力因子，再除掉與職業經理人無關的特征變量。將使用頻率最高的勝任力特征因子作為績效評估體系的三級指標。經過一系列篩選，我們得到了20個勝任力特征因子，分別是：自信心、誠實守信、抗壓能力、追求卓越、決策力、人際交流、風險意識、應變能力、創新能力、市場的洞察力、大局觀念、團隊合作意識、分析整合能力、影響力、目光長遠、親和力、成功欲望、駕馭能力、樂觀精神、角色轉換。

第二階段是確定分級標準。首先進行問卷調查。本次調查采用的是當今比較盛行的Liker五點等級量表，讓被調查者對每一個勝任力特征因子進行重要程度的評價。保證調查過程的無差別化，需要特別注意的是無效問卷的排除。這對問卷的可信度起著關鍵性的作用。然后運用因子分析方法，通過正交旋轉，得到因子負荷表，再刪除其絕對值小于0.5的因子，得到9項最能體現職業經理人勝任力的軟指標。進而對三級指標進行歸類并命名，便可得到績效評估的體系的3個二級指標。

圖1 績效評估體系的流程圖

本次調查主要是在上海市張江高科技園區以及徐匯區的寫字樓，共發放了問卷280份，回收了280份，有效問卷為223份，有效率達到79.64%。對結果的統計和分析，所得到的因子分析表見表1。

表1 因子負荷表

根據因子分析的結果顯示，這9個特征因子作為上海職業經理人績效評價體系的軟指標，將這三類進行匯總命名為：個人特質、領導風范、知識技能。

而硬指標本文主要是站在一個企業的立場來考察職業經理人的績效。鑒于其硬性指標具有普遍性，作者便依據大部分公司的衡量指標來確定硬性指標，即可分為：財務維度、市場維度和學習與成長維度。

第三階段主要是通過層次分析法來設置績效評價體系的權重。第一步先構建一個分析勝任力因子之間的關系結構，采用線性方式來表示。在第一步的基礎上，將線性方程轉化為判斷矩陣。至于矩陣的標度，為了數據的真實性，本文采用的對專家進行訪談。第二步是計算權重，針對每個矩陣需要計算出其特征向量，也就是我們所需要的權重。利用線性代數的方法，將矩陣變為正規化，就可得到特征向量。特征向量的數值即為上海職業經理人的績效評價指標權重。為了進一步得到最大特征值，通過如下公式便可得出結論。求最大特征值的表達公式如下所示：

其中，λ代表的是判斷矩陣，K代表的是特征向量也是作為權重，而 表示的是在特征向量中的第i個值。

為了增加結果的可信度，我們需要對其判斷矩陣進行一致性檢驗。通過以下三步來完成。

(1)一致性指標CI。

(2)平均隨機指標RI，見表2。

表2 平均隨機一致性指標

(3)計算CR。通過以下公式來求得：

只有當CR值小于0.1才認為判斷矩陣的一致性是在容許的范圍內，若是大于或等于0.1則認為判斷矩陣是有較大的出入的。

我們對上海張江高科園區內的某一公司的職業經理人(包括該公司的總經理)，進行績效評估。本次評估者共有15人，包括：各部門總監或經理、董事會、基層人員以及部分重要客戶。以下就對該職業經理人的軟指標中個人特質進行權重分析。

表3 績效評估表

3 模型的應用與評價

關于模型在人才招聘與甄選中的應用：優秀的職業經理人績效評估體系有助于以科學的測評方法分析職位需求，從而有助于企業招募適崗的人才。其次，人才的選拔也因體系的科學準確化而進行的更加具有針對性，滿足企業對人才的需求、適應企業的文化與戰略目標以實現企業的利潤最大化。紙筆心理測試、行為事件訪談技術(BEI)及情景模擬法是勝任力測評時主要用到的三類工具。基于績效管理體系提供的選拔標準，面試、測驗、情景模擬、履歷分析、360 度評估等多種方法可供選擇。其中選擇依據有選拔標準、投資回報率以及候選人的可接受程度三個方面。針對不同的選拔標準企業應該采用不同的測試方法。

關于模型在員工激勵制度方面的應用：績效評估模型中員工的價值觀、態度、個性等深層次的內隱特征(鑒別性勝任力)是績效的重要決定因素。基于勝任力模型的績效評估模型中的個人與激勵因素具有內在一致性，考核結果重在員工個人因素對績效結果的影響。績效評估模型為員工激勵制度的建立提供了科學的理論基礎。員工的個人能力會因此提升，企業也會得到更大的收獲。其中物質激勵主要指的是薪酬激勵，其為人力資源中激勵的核心方式，薪酬激勵一直是企業基于勝任力的績效考評估體系，科學準確地評估出每位員工為組織績效所做的努力，對其組織創造的價值進行了肯定。

關于模型在員工培訓與開發中的應用：基于勝任力模型的績效評估體系要對績效目標、員工崗位、員工勝任力、組織文化勝任力等方面進行全面考核，為員工培訓與開發提供了堅實的科學理論基礎。績效管理通過收集員工平時表現(如員工對工作知識的掌握、技能的表現、工作態度等)，通過與勝任力模型的對比，從而確定了員工勝任崗位工作的具體需求，明確了培訓需求的內容與目標。由此，組織的人員培訓與開發的思路會變得更加清晰，有助于企業可更好地實現其戰略性的目標。

[1]冰茹.建立完善的職業經理人績效評估體系是規避企業決策風險的有效途徑[J].科技智囊,2000(11).

[2]王冰潔,李傳昭,弓憲文等.用平衡計分法設計經理人的業績指標[J].統計與決策,2004(2).

F272

A

1005-5800(2012)06(b)-087-02

上海工程技術大學大學生創新活動計劃資助(cs1103013)。