關 于我國中小企業人力資源配置的策略研究

南京工業大學 張 芳芳

隨著知識經濟的發展，人才的競爭日益成為我國中小企業間競爭的焦點。我國的中小企業與生俱來就有規模小、資金實力不夠和人才缺乏的特點，而企業間的競爭又異常激烈，要想生存和發展下來，人力資源優化配置的重要性日益顯現出來。

人力資源是企業各項資源中最關鍵的資源，對企業的生產活動具有重要的影響。所謂的人力資源配置就是指將合適的人力投入到合適的工作崗位上，使之與物質資源結合，形成現實的經濟運動和社會效力。企業管理者逐漸認識到合理的人力資源配置對于完成企業的既定目標、提高企業的工作效率和核心競爭力起著重要的作用，為企業的健康穩定發展提供充足的動力支持。因此，企業的人力資源配置研究很有必要。基于此，本文從現階段我國中小企業的人力資源配置的現狀出發，如何最大地發揮人力資源的作用，為我國中小企業管理者如何科學有效的配置人力資源提出一些對策建議。

1 我國中小企業人力資源配置現狀

1.1 中小企業人力資源短缺與浪費現象并存

目前，我國的市場經濟體制還處于完善時期，許多舊的體制有待于進一步的革新。中小企業，特別是處于初創期的中小企業由于其不利的生存環境，生產效益低下，導致企業難以引進高素質的技術人才，現有的企業關鍵人才也會由于對現狀的不滿而離開，導致優秀人才的流失，企業的優秀人才會出現短缺現象；另一方面，中小企業領導者自身的素質有限，在人力資源配置上忽視企業內部人才的開發，沒有長遠的規劃目標，不重視人才的開發和儲備。優秀的人才得不到領導的賞識和重用，大材小用或者將招進來的人才置于很低的崗位，造成企業人才的閑置和浪費。

1.2 人力資源結構不合理，整體素質偏低，缺乏優秀的人才

中小企業要想在激烈的競爭環境中獲勝，結構合理的優秀人才配置和高素質的人才隊伍的建設是企業制勝的法寶。而我國中小企業內部普遍存在著結構不合理和員工的整體素質不高的現象。也有一些企業人浮于事，機構龐大臃腫，缺少精通各項業務的綜合人才，優秀的企業人才在隊伍中所占的比例很少。由于人力資源配置結構的失衡導致員工整體素質的降低，不利于勞動力組合優勢的最大發揮，造成企業成本的增加和資源的浪費。

1.3 人力資源配置過程中缺乏相應的管理制度

中小企業的發展壯大離不開優秀人才的人力支持和科學嚴謹的制度保障。然而我國許多企業的經營管理者缺乏科學、合理的長期人力資源規劃，從傳統的人事管理的角度來管理員工的工資分配、考勤、培訓、晉升，在人力資源配置方面重視精神激勵，物質獎勵比較少。相對落后的管理制度和管理理念很難調動員工的工作積極性，使得整個企業內部的人力資源管理水平降低，管理創新思想很難在企業中實現。

1.4 中小企業在用人上存在的問題

由于中小企業規模小、資金薄弱和人員關系簡單的特點，很多企業在人力資源配置過程中存在任人唯親的現象，而且家族企業在中小企業中占據很大一部分比例，“因人設崗、親人優先”在中小企業用人方面普遍存在。用人方面的不規范，理想與現實之間的矛盾，不利于企業吸收和留住優秀人才，導致企業人力資源配置效率低下，削弱了企業的市場競爭力，不利于企業的穩步發展。

以上種種問題的存在，必然導致企業無法引進和留住優秀人才，造成企業內部人力資源匱乏和現有的低效率的人力資源配置，違背了人力資源配置的科學原則，不利于中小企業的經濟效益的增加和企業的發展壯大。

2 優化中小企業人力資源配置的對策建議

2.1 制定科學規范的招聘選拔制度，建立長遠的人力資源規劃

對于我國的中小企業來說，優秀員工的招聘選拔對企業的成敗有重要的影響作用。中小企業如果不能招募到符合企業發展需要的高素質的員工，企業會浪費其在物質、資金和時間上的投入，會直接影響到人力資源管理中的其他各項工作；給與員工個人發展空間，做好員工的職業生涯規劃，建立適合企業長遠發展的人力資源規劃，為員工的職業發展提供通道，求得企業的和諧健康發展。

2.2 提供戰略性人力資源培訓，建立有效的合同約束機制

在知識經濟高速發展的時代，人才的培訓和開發力度很大程度上決定著企業在市場競爭中的潛力。合理優化配置人力資源，對企業員工進行戰略性人力資源學習培訓，提高員工獲取信息和知識的技能，發揮其創造性和主觀能動性，提高員工的整體素質；另一方面，建立有效的合同約束機制，有利于企業各項活動的開展。

2.3 合理選用人才，任人唯賢，人盡其才

中小企業在人員職務的升降調遣方面，要嚴格按照企業的考核制度進行，打破人與人之間的身份界限，做到能者上，庸者下，杜絕任人唯親、因人設崗的現象發生。除此，對所設的崗位要有一個明確細致的崗位分析，了解各個工作崗位的任務、職責，對選用的人才考評后“對號入座”、因崗取人，定期分析了解員工的工作業績和態度，發現問題并及時改進和調整，人盡其才，提高員工的工作積極性。

2.4 建立健全靈活有效的激勵機制和科學的績效考核體系

建立靈活的激勵機制和績效考核體系是提高人力資源配置水平的關鍵。組織行為學中提到激勵的本質在于對于員工內在需求的把握和滿足，通過提供合理的薪酬福利、獎勵措施、精神鼓勵和完善績效考核體系，從精神上和物質上最大限度地調動和激發員工的工作主動性、上進心和創造熱情。企業管理者應了解員工的真正需要，并能采取實際措施，滿足企業員工的實際需要并與企業的組織目標結合起來。在人力資源配置的過程中，我們要建立健全靈活有效的激勵機制和科學的績效考核體系，為企業的人力資源配置提供保障。

2.5 塑造良好的企業文化，構建輕松和諧的工作氛圍

企業的文化理念應隨著時代的變化而賦予其新的內涵，企業員工會在長時間的潛移默化中吸收企業的價值觀，樹立職工良好的世界觀、人生觀和價值觀，這種企業群體精神是促進企業健康發展的一種無形力量。同時，企業領導要放下自己的“官架子”，多與員工進行溝通和交流，縮小人與人之間的距離，增加他們的親切感，使員工有一種歸屬感，適應公司的組織文化，為員工創造一個輕松的工作環境。

3 結語

人力資源配置的根本目的就是合理充分地運用好人力在各個方面的技能，企業要從人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效、薪酬和勞動關系管理等方面優化人力分配，創造良好的工作環境，使人力資源與物力資源有完美的組合，使人的潛能能得到最大程度的發揮和使用，提升企業的綜合競爭能力。

人力資源配置在中小企業的人力資源管理中，影響到企業生產成本的降低和生產效率的提高，涉及企業生產目標的實現。人力資源的配置，是一個復雜的過程，涉及企業各方面的利益，所以要以科學發展觀為指導，堅持以人為本，制定現實和長遠的規劃，適應競爭越來越激烈的現代社會發展的要求。

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