淺析高校績效工資制度改革

王建衛

西安石油大學人事處，陜西 西安 710065

淺析高校績效工資制度改革

王建衛

西安石油大學人事處，陜西 西安 710065

闡述了高校實施績效工資的意義，績效工資的內涵，對實施績效工資的原則和措施進行了探討。

績效工資制度內涵；績效工資制度分配原則；實施績效工資措施

1 高校實施績效工資的意義

高等學校發展的核心問題，關鍵在于建設一支高水平的教師隊伍和創新人才隊伍，隨著經濟改革的不斷深入，市場經濟體制在我國日益完善、事業單位分類改革和人事制度改革不斷深入，改革和完善原有的校內津貼制度，建立一套兼顧效率與公平的績效工資分配制度，是高校目前面臨的一個現實而迫切的問題。隨著績效工資分配制度的實施，將會極大地調動廣大教職工的工作積極性與創造性，對貫徹實施人才強校戰略具有重要的意義。

2 績效工資的內涵

國家印發的《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》規定，為了理順分配關系、構建和諧的收入分配格局，事業單位實施崗位績效工資制度，崗位績效工資由四個部分組成，分別是：崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼。其中的崗位工資、薪級工資和津貼補貼三部分主要依據職工的崗位類型、職務等級和工齡等條件確定，屬于基本的工資保障部分。如何調動職工在本崗位工作中的積極性與創造性，更多地由績效工資來實現。

對于績效的理解，通常有兩種觀點，一種是根據結果對績效所作的定義，認為績效是考察對象在特定時間內，在特定的工作職能、活動上生產出的結果記錄。另一種是根據行為過程的績效定義，強調績效是“一套與個人所在組織或小組的目標相關的行為”，它認為考察對象的產出（即結果）可能是多種因素，如環境、機會等自身不可控制的因素的影響，這種觀點認為，如果過分強調短期結果，會使考察對象目光狹隘，特別是在教育這樣特殊的領域，可能對學生的發展不利。因此，對教職工績效評價應是對其績效所進行的綜合性考核，在對教職工教育教學成果進行評價的同時，還應對其工作過程進行評價，將過程與結果結合起來進行考察。

3 績效工資制度的內容

3.1 分配制度

績效工資分配方案涉及到每個職工的利益，必須進行充分的調研，征求職工的意見，盡可能做到公平合理。在制定方案細則時，要將工作目標、工作任務及崗位職責等進行細化和量化，同時要考慮所在地區的人均收入水平，方案應經單位職工代表大會進行討論、修訂，保證方案的科學性和可操作性。

3.2 考核制度

在績效工資制度中，“績”和“效”的考核評估標準無疑是非常重要的，嚴格的評估標準和客觀的評估結果是績效評價體系中最重要的一個環節，評估結果如果不能準確反映教職工的業績，整個績效工資制度就就難以達到目的。學校要成立考核工作領導小組，按照程序進行嚴格考核，最后對考核程序及考核結果進行公示。此外，還應仔細分析考核方案的科學性，定期對方案進行討論修正，以確保績效考核系統的正常運行。

3.3 獎勵和懲罰制度

對發明創造、技術革新等業績考核優秀人員進行獎勵，樹立典型，可以在學校營造鼓勵創新、勇于開拓的良好氛圍。學校應根據不同層次人才的需求，采取當期支付與延期支付相結合的方法。對諸如學術帶頭人、高層次人才的業績和貢獻在進行當期支付的基礎上，增加其可期望的遠期收人。對于績效評估結果不稱職的工作人員，要采取一定的懲罰措施。

3.4 民主監督制度

學校各二級部門要建立民主監督委員會，對績效工資發放全過程進行認真、有效地監督，認真聽取職工的反饋意見。職能部門要成立績效評估監督小組，對二級單位績效考核、績效工資發放進行監督，將監督結果反饋給下級單位，及時糾正績效工資工作中的偏差。

4 實施績效工資的原則

4.1 效率優先

通過實施績效工資改革，提高學校的教學科研工作水平，是實施績效工資改革的首要目標。所謂效率優先原則，就是在績效工資制度的設計和實施過程中，以教學科研以及創新性貢獻為基本導向，體現職工貢獻與其收益的科學合理的匹配。從績效工資的內在機制來說，效率優先原則是高校發展目標機制的前提，是提高學校辦學水平，鼓勵優秀人才脫穎而出的制度保障，是學校始終保持創新活力的源泉，學校在制定發展目標和實施既定目標的過程中，必然要堅持效率優先的原則。

4.2 公平原則

在績效工資改革過程中，強調效率優先原則，是從學校整體發展目標的實現、提高教學科研水平的角度，提出的進行績效工資改革的基本原則。在強調效率優先的同時，還應兼顧公平。當然，根據職工貢獻大小和效率高低確定不同的利益分配制度，就是公平原則的一種體現，因為它本身就是對平均主義分配制度的否定。這里所強調的兼顧公平原則，是指在績效工資改革中，除了要考慮拔尖人才的貢獻與利益的同時，還要兼顧目前能力上“弱者”的利益，鼓勵其在本職崗位上努力工作，讓所有人都有奮斗目標，否則容易導致學校職工之間的利益對立，進而影響到學校的整體穩定與和諧。公平原則是大學內部穩定機制的重要原則。

4.3 靈活原則

高校在績效工資改革中，不僅要確立效率原則、公平原則為基本的改革目標，而且還要體現靈活原則。特別是對于目前綜合實力較弱，競爭力較差的高校來說，需要采取一些特殊措施，比如，對突出的學術帶頭人、對學校知名度提升起關鍵作用的人員建立人才特區，建立特殊人才績效工資標準，在特定條件下，為了給高層次人才取得高級別、高水平的科研和學術成果提供寬松的學術環境，可對其短期業績考核不作具體要求，在聘期結束時進行任期考核，鼓勵特殊人才作出較大的貢獻，從而使學校獲得跨越式發展。

5 實施績效工資的措施

5.1 科學地設置崗位

崗位聘任的前提是科學地設置崗位，要從實際情況出發，結合學校近期、遠期的發展目標，根據學科建設和以及發展的需要，科學合理地設置學校的各類崗位數，要有規范的崗位設置，崗位總量、結構比例、等級比例要科學合理。要著眼于學校各項事業的整體發展和教職工的整體利益。在崗位條件和崗位職責的設置上引入競爭制度，形成規范有序的競爭上崗機制，充分調動廣大教職工的工作積極性和創造性，從而使績效工資在分配上符合公平公正的原則。

5.2 建立科學合理的績效考核體系

只有建立切實可行、科學合理的績效考核體系，才能規范每位教職工的職責和行為，增強其工作責任感，調動其履行崗位職責的自覺性和積極性。在制定工作考核指標時，既要有定性的指標也要有定量的指標，將定性考核與定量考核有機地結合起來，盡量使考核指標科學化，準確評價每一位教職工的工作績效。讓優質的工作成果得以充分體現，使人力資本的真實價值得到應有的體現，才能充分調動教職工工作的積極性、主動性和創造性。

5.3 平衡各類崗位人員之間的績效工資關系

正確處理好各類人員之間的績效工資水平的平衡關系，是建立績效工資制度中的重要環節。教師是學校發展的主體力量，必須要重點突出教師的主體地位，向一線教師進行傾斜是必然的選擇；同時又要兼顧學校其他各類人員收入情況，使教學人員與管理人員的績效工資水平保持合理的比例關系。要依據教學、管理和工勤人員不同的工作性質，處理好他們之間績效工資標準的比例關系，充分調動全校職工的積極性和創造性，實現學校發展的整體戰略目標。

構建高校績效工資體系是為了實現高校的整體戰略目標，它是在國家工資制度政策的指導下，由身份管理逐步向崗位管理轉變的一項全新的工作，在改革的初始時期，必然會遇到較大的阻力，需要進行細致的調研工作，針對學校不同的崗位特點，實行不同的績效工資分配模式，從而激發教職工的工作潛力，最大限度地調動全校職工的工作積極性，使學校綜合實力不斷得到加強，實現教工和學校雙贏的局面。

[1]李黎.對高校教師績效工資考核標準的探析.經濟師，2009，（11）

[2]韓東林.地方教學研究型大學績效工資改革思路.阜陽師范學院學報（社會科學版）2010，（5）

[3]張瑞云.高校實施績效工資的原則.吉林化工學院學報，2011，（12）

王建衛（1967-），男，陜西韓城人，西安石油大學人事處高級工程師，研究方向：人員報酬與效率。

10.3969/j.issn.1001-8972.2012.16.104