淺析新時(shí)期高校教師心理壓力及應(yīng)對(duì)措施*

李海哲，陳慶健

(1溫州醫(yī)學(xué)院仁濟(jì)學(xué)院，浙江 溫州 325035;2溫州醫(yī)學(xué)院學(xué)生工作處，浙江 溫州 325035)

1 高校教師所面臨的心理壓力

1．1 來自社會(huì)的壓力

1．1．1 教育變革頻繁，新知識(shí)、新技能對(duì)高等教育的內(nèi)容、途徑與方法提出了更高的要求。

時(shí)代發(fā)展的需要、新的教育理論和學(xué)習(xí)技術(shù)的成熟引發(fā)了全世界范圍的高等教育的深刻變革。［1］一方面，日益加快的知識(shí)更新速度與日漸多元化的知識(shí)來源使得高校教師原有的知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)量受到較大沖擊，他們不再是學(xué)生唯一的知識(shí)來源。另一方面，隨著信息技術(shù)的高度發(fā)展，多媒體教學(xué)、網(wǎng)絡(luò)課堂、體驗(yàn)式教學(xué)等新技術(shù)、新方法、新途徑層出不窮。許多高校教師面對(duì)新的教育要求、教育方式、教育組織形式等往往會(huì)產(chǎn)生無所適從的焦慮感。因此，高校教師不得不采用繼續(xù)深造的方式，如讀博、進(jìn)修、出國訪學(xué)等來不斷更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，減輕自己在這方面的焦慮感和危機(jī)感。

1．1．2 人事管理與收入分配制度改革帶來了競爭方式和利益關(guān)系的調(diào)整，拉大了收入差距。

高校聘任制的實(shí)行使得許多高校教師背負(fù)著不努力即被淘汰的危機(jī)感，與此同時(shí)，伴隨著聘任制的推行，新的考核制度與薪酬體系也逐步建立起來，工資與崗位掛鉤，以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬。高校教師因?qū)I(yè)、有無課題經(jīng)費(fèi)、職稱高低等因素的不同，收入呈現(xiàn)不同層次的差距。［2］這對(duì)于經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)薄弱和低職稱的青年教師而言，經(jīng)濟(jì)壓力更大。

1．2 來自學(xué)校的壓力

1．2．1 教師工作負(fù)荷大，學(xué)校管理欠合理。

目前，許多高校將科研課題申報(bào)的數(shù)量和級(jí)別、論文發(fā)表的數(shù)量和檔次等作為職稱評(píng)定或教師考核的一個(gè)重要指標(biāo)，也成了衡量個(gè)人能力的硬性指標(biāo)。另外，一些高校所采用的教師評(píng)價(jià)、考核等管理制度欠合理，將無法量化的標(biāo)準(zhǔn)給予量化，對(duì)教師和行政人員采取統(tǒng)一的管理模式，教師參與學(xué)校管理的機(jī)會(huì)少，這無疑給高校教師帶來了巨大的壓力。

1．2．2 存在一定程度的人際關(guān)系不和諧。

高校教師的人際關(guān)系主要包括師生關(guān)系、教師之間的關(guān)系、教師與行政管理人員的關(guān)系等。一方面，高校教師需要處理好與學(xué)生的關(guān)系。如果師生關(guān)系緊張，教育感染力以及教師在學(xué)生心中的威信都會(huì)大大降低;另一方面，高校教師的工作更多時(shí)候是獨(dú)自工作，與他人交流的機(jī)會(huì)本來就少，再加上教師之間的競爭日趨激烈，就難免造成人際關(guān)系的緊張。［3］長期處于人際關(guān)系緊張的壓力下，容易使人心情沮喪、煩惱壓抑。

1．3 來自個(gè)人的壓力

高校教師的心理壓力除了源于社會(huì)、學(xué)校方面的原因外，也與自身情況密不可分。如過高的職業(yè)目標(biāo)與較低的職業(yè)能力及素養(yǎng)的沖突、存在一定的認(rèn)知錯(cuò)誤、缺乏應(yīng)對(duì)壓力的正確方式等。有些教師尤其是青年教師普遍存在著對(duì)職業(yè)聲望、職業(yè)回報(bào)、職業(yè)成就等的過高期望，對(duì)自身認(rèn)識(shí)不足，從而與自身較低的職業(yè)能力與素養(yǎng)存在較大的差距，一旦失敗，則會(huì)產(chǎn)生恐懼感與焦慮感;有些教師往往過高地估計(jì)壓力事件或情境對(duì)自己的威脅性，甚至認(rèn)為自己是不合格的，體驗(yàn)不到工作的快樂;有些教師缺乏應(yīng)對(duì)壓力的正確方式，忽視對(duì)壓力的疏導(dǎo)與排解，不善于通過參加娛樂活動(dòng)、尋求他人支持等方式來放松身心，從而使得自己的壓力長期得不到緩解。

2 緩解高校教師心理壓力的應(yīng)對(duì)措施

2．1 學(xué)校層面

2．1．1 建立科學(xué)合理的考核、評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制，減輕工作負(fù)荷。

學(xué)校應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)不同專業(yè)、不同崗位、不同職稱教師工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，建立定量與定性相結(jié)合、能客觀地反映工作差異的發(fā)展性的教師評(píng)價(jià)考核體系，即不以評(píng)價(jià)結(jié)果作為獎(jiǎng)懲依據(jù)，而在相對(duì)寬松的環(huán)境中促進(jìn)教師自身的發(fā)展。同時(shí)，在科研管理方面，盡量避免頻繁的統(tǒng)計(jì)和公示、脫離實(shí)際的鼓勵(lì)或獎(jiǎng)勵(lì)，拋棄片面地追求文章數(shù)量或文章發(fā)表刊物級(jí)別的做法。［4］另外，應(yīng)注重對(duì)教師適時(shí)適度的激勵(lì)，例如設(shè)置合理的激勵(lì)目標(biāo)、提供再教育與進(jìn)修機(jī)會(huì)、構(gòu)建激勵(lì)型薪酬體系等，提高教師的工作熱情。

2．1．2 實(shí)施人本管理，創(chuàng)設(shè)良好環(huán)境，體現(xiàn)人文關(guān)懷。

學(xué)校管理應(yīng)強(qiáng)調(diào)實(shí)施人本管理，即在滿足教師需要的基礎(chǔ)上，進(jìn)行科學(xué)管理。學(xué)校管理者一方面要重視教師的價(jià)值和尊嚴(yán)，使教師的潛能和各方面的素質(zhì)得到全面充分的發(fā)揮，最大限度地促進(jìn)其自我實(shí)現(xiàn);另一方面要努力創(chuàng)設(shè)寬松、民主、和諧的管理環(huán)境，親近、尊重、關(guān)心每一位教師，引導(dǎo)教師合理宣泄不良情緒，并且主張教師參與學(xué)校管理，激發(fā)主人翁意識(shí)，增強(qiáng)工作的積極性與主動(dòng)性。

2．2 個(gè)人層面

2．2．1 改變消極認(rèn)知，正確認(rèn)識(shí)自我。

改變消極認(rèn)知，在看到境遇給自己帶來不利方面的同時(shí)也要看到其有利的方面，學(xué)會(huì)在“危機(jī)”中把握機(jī)遇，將壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力。同時(shí)，正確認(rèn)識(shí)與合理評(píng)價(jià)自我，降低過高的自我期望，對(duì)自身的能力要有正確的評(píng)估，按照“能及原則”尋找與自身能力相匹配的崗位，明確自身存在的不足，通過教育培訓(xùn)、實(shí)踐鍛煉、討論交流等方法不斷縮小差距，實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確定位。

2．2．2 不斷提升自身的職業(yè)能力與職業(yè)素養(yǎng)。

高校教師需要通過不斷地學(xué)習(xí)、持之以恒的實(shí)踐鍛煉，一方面，高校教師應(yīng)拓寬自身的知識(shí)體系，掌握豐富多元的知識(shí)，更新已有的知識(shí)結(jié)構(gòu);另一方面，高校教師應(yīng)通過不斷地學(xué)習(xí)新技術(shù)、新方法來創(chuàng)新教學(xué)形式、提高科研能力，提升自己的職業(yè)素養(yǎng)和能力，才能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展對(duì)高等教育提出的要求，才能實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展。

2．2．3 學(xué)會(huì)正確的壓力應(yīng)對(duì)方式，善于緩解壓力。

在壓力情境中充分挖掘自身潛能，善于從工作中尋找快樂;主動(dòng)尋求社會(huì)支持，重視與家人、朋友、同事的情感交流，善于調(diào)控情緒，以合理的方式及時(shí)疏導(dǎo)不良情緒，培育樂觀的心態(tài);加強(qiáng)時(shí)間管理能力，科學(xué)合理利用時(shí)間，勞逸結(jié)合、張弛有度等。

［1］ 鄒勇．我國聘任制下高校教師壓力研究［D］．大連:大連理工大學(xué)，2006．

［2］ 康延軍．高校教師心理壓力源探析［J］．聊城大學(xué)學(xué)報(bào):社會(huì)科學(xué)版，2006，(3):58 －59．

［3］ 梁穎，蔡承智．減輕高校教師壓力的策略［J］．經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展，2007，5(5):189 －191．

［4］ 郝力，汪曉男．淺論高校教師壓力來源及緩解壓力的對(duì)策和建議［J］．北京化工大學(xué)學(xué)報(bào):社會(huì)科學(xué)版，2006，(2):81 －84．