論人力資源管理對企業戰略目標實現的影響

劉弋維

(廣西錫山礦業有限公司，廣西南寧 530022)

1 人力資源管理中存在的問題

1)人力資源管理還處于傳統的行政性人事管理階段[1]，只能站在部門的角度考慮人事事務等相關工作的規范性，把精力主要放在考勤、檔案、合同管理等行政事務上，充其量只能傳達公司領導所制定的戰略目標等信息，并未能圍繞企業戰略目標開展工作，不能有效地為企業長遠發展服務。仍然把人力資源管理作為事務性管理支持的執行部門，功能仍然集中在如何進行有效的人員管理事務中[2]。

2)缺乏人力資源規劃，缺乏系統的人力資源管理和開發體系，缺少基于戰略的前提下對于現有人員的分析、預測、調整、儲備的動態規劃。造成公司“用人找不到，找到了用不好，想換動不了”的情況。

3)尚未形成與企業情況相匹配的人力資源管理策略，人力資源管理的目標不夠明細，仍存在偏差。

4)各項制度執行力度不夠，很多管理措施不能落到實處，企業目標實現阻力較大。

5)職工隊伍整體素質不高，工作隨意性較大，工作中仍存在不負責、不專心的現象。同時，公司員工在思想認識、企業文化、知識結構等方面與先進同行企業還是存在一定的差距。

6)績效考評考核范圍及內容過于寬泛，很多時候側重點不明確，考核多數達不到促生產保安全的實際效果，尚未形成科學的績效管理體系和嚴格、周密的考核體系。

7)績效管理僅僅停留在績效考評的層面上，沒有建立績效計劃、績效回顧、績效評估有機結合的科學績效管理體系。

8)人員流失率較高，尤其是有技術有經驗有職稱的工程技術人員流失較為嚴重，人員保全工作仍很欠缺。

2 人力資源管理與企業戰略目標的關系

2.1 人力資源管理

人力資源管理指通過分析、人員規劃、人員招聘、人員使用、人員考評、人員激勵、人員獎酬、人員培訓、人員保全等管理活動，力圖在組織和組織成員間建立起良好的人際關系，以求得組織目標和組織成員目標的一致，提高組織成員積極性和創造性，以有效地實現組織目標的過程。也就是說運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，發揮人的主觀能動性，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

2.2 戰略人力資源管理

戰略人力資源管理是人力資源管理提升到更高層次的體現，指從企業經營的戰略性目標出發，從事人力資源管理活動和改進人力資源部門的工作方式、發展組織文化，以提高組織總體和長期績效的人力資源管理活動模式。作為新的人力資源管理模式，是統一性和適應性相結合的體現，他要求人力資源管理和組織的總體戰略完全統一，各個部門的負責人和員工要把人力資源政策的調整、接受和應用作為日常工作的一部分。

2.3 戰略目標

戰略目標是企業對未來環境變化的預測與對現在優劣狀況的把握結合起來對未來發展方向的規劃。企業戰略目標往往包含市場目標、創新目標、盈利目標和社會目標。企業目標服務的改進、質量的提高、生產率的提高。在人力資源管理方面通過企業戰略目標、企業管理性質以及員工狀況設計一整套制度，通過制度實施貫徹落實把人激活，以真正滿足或者實現企業目標。戰略人力資源管理要求人力資源管理者以企業戰略的高度，主動分析和診斷人力資源現狀，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關數據，協助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持企業戰略目標執行和實現。

2.4 人力資源管理與企業戰略目標的關系

2.4.1 人力資源管理是企業經營戰略的重要組成部分

人力資源管理作為企業經營戰略的重要組成部分，戰略人力資源管理作為企業的核心部門，都涵蓋了組織建設、文化建設與系統建設各個方面，通過企業文化整合戰略、組織和系統，保證企業戰略目標的執行和實現、推動企業長期穩定地成長[3]。

人力資源是企業系統中最難協同而又貫穿于生產經營發展過程并控制每一個環節的系統構成。人力資源是企業獲取競爭優勢的首要資源，而競爭優勢正是企業戰略得以實現的保證。當企業的總體戰略明確之后，能否按照擬定的方向運行，最重要的因素莫過于人力資源管理因素。另一方面，企業要獲取戰略上的成功要素，如研發能力、營銷能力、生產能力、財務管理能力等，最終都要落實到人力資源上。因此，在整個戰略目標的實現過程中人力資源的位置是最重要的。

2.4.2 人力資源管理為企業戰略目標服務

人力資源管理為企業戰略目標服務表現在幾個方面。

a人力資源管理發展新階段的新職責，為提升企業的動態戰略管理能力提供了有力保障，為實現企業戰略目標的實現創造良好條件。

人力資源部的工作范圍不再局限于招聘、培訓等工作內容，而是被整合到企業的戰略、運營等流程中去，并承擔起新的職責。這種新的角色定位使人力資源部能夠為組織的戰略和運營配備合適的人員，使戰略管理能力獲得提升。具體包括有：人力資源管理參與戰略規劃，參與組織再造，參與運營計劃。

b企業人力資源管理的基礎內容之一的人力資源規劃，是企業為實現戰略目標而進行的人力資源計劃的管理方式。他預測企業發展中人力資源的供給與需求狀況，并采取相應措施，確保企業在需要的時間和崗位獲得所需人選，以實現企業人力資源的最佳配置，并從一定程度上降低人力資源的成本。把人力資源的規劃將企業的人事行為上升為戰略的高度，在可變的市場狀態下動態地進行人員的優化配置，是連接企業戰略實施與人力資源管理具體措施的紐帶。通過人力資源的規劃、政策及管理實踐達到獲得競爭優勢的人力資源配置的目的，為各項工作的開展和實現組織目標打下基礎。

c作為現代企業人力資源管理系統中最重要、最復雜、技術性最強的功能模塊之一的績效管理，也是判定企業人力資源管理系統有效性的重要依據。而績效管理其實是將部門和個人的努力與企業戰略目標相連接的過程，可以引導和監督員工行為，從而實現業績的提高；通過合理公正的績效管理可以提高員工滿意度；通過績效管理和激勵體系的有機結合，更加體現公平；通過績效管理可以區分出來并留住業績好的員工，通過業績好的員工的影響和帶動可以促進各個部門甚至整個公司的業績的提高，進而實現戰略目標。

d當人力資源管理提升到新的戰略高度，戰略人力資源管理會根據企業戰略需要、結合員工能力制定全面的績效管理體系，關注企業全面的績效管理，包括績效計劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等全過程；更加關注績效反饋與激勵，確保員工績效不斷提高的同時，從而實現企業績效的螺旋式上升，從而促進企業戰略目標的實現。

3 人力資源管理促進企業戰略目標實現的建議

3.1 從企業管理的高度來認識人力資源管理工作

改變人力資源管理工作是人力資源部的事情，從整個企業管理的高度來認識人力資源管理工作，考慮如何通過提高人力資源管理來優化企業內財、物、信息等要素的配置，提高企業流程的效率。只有這樣，人力資源管理才會成為企業管理的核心與紐帶。衡量企業人力資源管理狀況好壞的指標有很多：員工滿意度、員工平均參訓課時、員工離職率、平均招聘周期、員工收入福利水平。作為企業，經濟效益是企業生存和發展的根本，沒有企業，就談不上員工，不同行業、不同企業和不同發展階段就需要有不同的人力資源政策來支撐企業戰略。

3.2 致力于完善績效評估系統和薪酬分配制度

企業的人力資源管理部門應該致力研究和不斷完善績效評估系統和薪酬分配制度，因為這是最能影響雇員對企業滿意度的敏感點。沒有哪個雇員不期望獲得公正的評價和合理的報酬、公平的發展機會和晉升。而績效評估的公平、合理，薪酬分配的科學和有效激勵，則可有效地激發雇員的工作積極性和創造力，從而穩定人力資源隊伍。同時人力資源管理部門作為“管人”的部門，通過對雇員績效與品格、能力與專長的掌握，可充分有力地向公司領導層舉薦合適的人選，充分發揮其“橋梁”作用。

3.3 切實參與企業戰略規劃的制定和落實工作

任何行動最終必須靠人來執行，而企業的戰略實施，必須靠具有一定知識專長與技能的人來實施。而決定戰略實施是否順利進行并獲取預期結果的關鍵因素則是人力資源的質量而非數量。企業戰略規劃的制定，企業人力資源管理部門不僅是簡單或形式上的參與，而應是在參與的同時，要為保障企業總體目標的實現去著手策劃，整合其戰略實施所需的人力資源，從而配置相應質量與數量的人力資源。

3.4 構建適合企業特點的人力資源管理制度體系

確定企業人力資源管理制度構建定位及切入點；認真進行崗位分析與人員分析，搭建人力資源管理制度基礎平臺；按照“吸引人、甄選人、任用人、考評人、引導人、培育人、激勵人、保障人、留住人”等職能模塊，共享人力資源管理信息庫，貫徹人力資源戰略規劃，體現人力資源管理各職能模塊內在本質聯系，個性化定制適合本企業特點的人力資源管理制度體系[4]。

1)科學系統的教育使員工能力得到高度開發

一方面要經常學習和反思培訓工作在規模、投入、設備、師資、科學性、實用性、方式的靈活性、多樣性、有效性等諸多方面的成效，及時總結經驗教訓。另一方面要做好結合企業的戰略目標對培訓進行全面的計劃、要建立培訓激勵機制、特別要加強一線員工的培訓、要對培訓項目進行評估等。

2)精設崗位使能力得到高度發揮

改變以往崗位設計的標準，遵循設計的崗位工作員工是能勝任的，但須盡一定的努力才能完成好。這樣，既使員工的能力得到超水平的發揮，也使員工因完成了具有一定難度的工作而產生成就感。

3)企業文化從根本保證投入有高產出

管理心理學的研究表明，當員工對組織沒有歸屬感的時候，其所作所為只對自己負責。當個人利益與組織利益發生沖突時，他會優先保證個人利益；當員工有較強的歸屬感時，才會對組織負責，必要時甚至會為組織做出必要的犧牲。因此發展生產的同時，還要兼顧企業文化建設，爭取通過企業文化的渲染和教育，培養員工對企業的認同感和歸屬感來提升工作績效，從根本上保證企業人力資源投入的較高產出，為實現企業戰略目標創造條件[5]。

4)有競爭力的薪酬福利增加“粘滯度”

員工流失是人力資源管理中的最大失敗。特別是優秀的管理人才和具有專業特長的人才，公司如果留不住，就要付出難以想象的昂貴代價。據一些公司測算，僅替換雇員的物質成本就高達辭職者工資的150%，而存在于公司知識員工頭腦里的知識資本就更沒法衡量。因此在設計企業薪酬福利系統時，既要考慮同時期同行業同水平企業的薪酬水平，又考慮不同情境不同層次員工的迫切需要和深層需要、實行相對偏高的薪酬及有針對性而全面的福利方案，想方設法滿足員工物質和精神的需要，增加企業對員工流動的“粘滯度”，營造出員工“不愿意、不情意”到其他企業工作的情境。

5)公正合理的制度激發員工未來追求

員工都會關注薪酬福利，但薪酬福利對人力資源產出的貢獻是有限的。如果員工感到自己沒有得到公平的待遇，對工作、對公司、對自己的前景失去了興趣和信心，即使還沒有跳槽，其工作績效也會大打折扣。人力資源產出在管理方面的重要保證之一，便是建立公司合理的管理制度，以留心之道留人，以用人之道用人。

6)合理配置人員以提高人力資源利用率

人力資源的經濟投入是提高勞動生產率的第1個基本途徑。因此人力資源管理的第一項任務就是要重視人力資源規劃的制定，根據市場需求、企業戰略、生產狀況，分析現有人力的余缺，進行及時調整，確保在恰當的時間、恰當的地方有合適的員工。注意現有人力資源素質的差別，把崗位的需要同人員的性質、才能結合起來，用人所長，做到崗職相稱。合理配置人力資源、均衡各部門生產力。人力資源管理要根據企業目標和任務，按照量才錄用、用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，做到事得其人、人盡其才、才盡其用，杜絕人才錯位、人才堆積和人才相對缺乏現象的發生[6]。

7)重視人才儲備和保全

隨著時代的發展，科技的進步，企業的競爭越來越明顯的體現在人才的競爭上。而人力資源又是全球緊缺性資源，人力資源管理部門必須從企業戰略的高度做出長遠的安排和計劃，做好人力資源需求的預測、儲備，確保在企業需要人員時及時供給。在明確企業不同發展階段所需人員的質量和數量信息的基礎上，我們一方面要了解同行業同類人員的條件、待遇情況，以及社會上符合條件人員的分布、要求、聯系方式等情況，盡可能多收集外部適合人員的信息資料；另一方面，在企業內部對有專長人員、目前不適合所在崗位人員、有離職人員意向人員、離職人員的信息進行收集。

8)科學合理的管理與考核

a從觀念上正確認識績效管理的價值和地位，將員工的績效管理和企業的戰略目標緊密銜接，把績效管理提到戰略的高度，確保績效系統建立在明確清晰的企業戰略的基礎之上。只有明確企業的戰略目標和重點，才能夠保證處于組織不同層級的人員都有統一的認識，確立正確的工作目標。

b從體系設計上確保績效管理與企業戰略目標的緊密聯系，從高層領導到基層員工，自上而下實施績效管理。把企業的整體目標合理地分解為每個業務單元、每個部門、每個團隊、每個崗位、每個人的績效目標，通過部門、團隊和個人層層績效目標的實現來支撐企業目標，確保企業戰略目標的最終實現。

c從方法技巧上促進績效管理目標的實現。確定考核指標的過程要軟硬兼施，指標要明確。績效實施管理要掌握好“推”和“拉”的尺度。讓績效管理更好地為企業戰略目標實現服務。

d用目標激勵、情感激勵、用人示范等激勵手段來拉動員工內在效能與潛能的發揮。人力資源管理要圍繞企業的戰略目標和任務，建立有效的激勵機制。針對不同時期、不同人員的特點和采取激勵方法來拉動員工，激發其個人潛能的發揮，激發和調動員工的工作積極性、創造性，并協助員工發現專業性及實現個人專長的時機，使員工的素質符合企業不斷發展的要求。

e堅持定期評估和反饋。有目的有組織地對人力資源管理各階段工作結果、價值或貢獻進行評價，從而主動有效地掌握和控制工作過程和結果，找出影響進度和效果的原因，以利于企業管理人員及時調整各部門目標或工作方法，為企業戰略目標的實現清除障礙。

4 結語

總之，人力資源管理所有的職能都要貫穿企業的戰略目標，而戰略目標也在指導、規范、引導人力資源管理工作，并在所有職能當中有所體現。在競爭日趨激烈的市場當中，人力資源是企業獲取競爭優勢的首要資源，而競爭優勢正是企業戰略得以實現的保證。人力資源管理部門務必要站在企業發展戰略的高度，處理好人力資源管理各環節工作，構筑好戰略人力資源管理系統，為企業決策者準確、及時地提供各種有價值的信息，使人力資源工作更好地為企業戰略目標服務，讓人力資源管理發揮最大效能，確保企業戰略目標實現。

[1]傅朝升.淺談人力資源從行政性向戰略性的轉變[J].沿海企業與科技，2006(2)：227-228.

[2]闞胤梅，呂曉薇，王壘.企業戰略人力資源管理理論與應用研究[J].中國人力資源開發，2004(8)：8-10.

[3]清華大學領導力培訓項目網.傳統的人事管理與戰略人力資源管理的對比[EB/OL].(2010-11-18)[2012-07-19].http://www.thldl.org.cn/new s/1011/50338.html.

[4]中國人力資源開發網.當前企業人力資源管理建設的幾個特點(2)[EB/OL].(2006-09-18)[2012-07-19].http://www.chinahrd.net/management-planning/strategic-planning/2006/0918/15737.html.

[5]錦州日報.外企員工關系管理給我們的啟發[EB/OL].(2006-08-08)[2012-07-19].http://www.jxsme.gov.cn/a/guanlizongheng/renliziyuan/2006/0808/17208-3.html.

[6]中國在職教育網：HR管理世界.如何通過人力資源管理提高企業績效[EB/OL].(2008-07-21)[2012-07-19].http://hr.onjobedu.com/xcfl/2-2.html.