淺談企業文化在藥企發展中的作用

林淑惠

淺談企業文化在藥企發展中的作用

林淑惠

企業文化在藥企的經營管理中具有不可小覷的作用。如果藥企繼續在不自知的文化中徘徊，就會逐漸被市場所拋棄，企業運營陷入混亂，甚至最終走向死亡。藥企的新產品研發，產品的升級與維護，新制度的執行與考評，營銷團隊的管理能力、執行力與責任心，以至于營銷業績的提升和創造更大價值在某種程度上都需要藥企用文化的手段來鍛造。

如果問藥企要不要深入研究文化并運用到企業實際的經營管理中去，回答是：“要”在原輔料價格上漲、制藥成本壓力驟增、國家新版GMP認證相關規定迫使藥企增加技術改造投入和運營成本等醫藥經濟環境變化影響下，企業要不要打出更出人意料的“文化牌”?回答也是肯定的：“要，當然要!”藥企要想在愈演愈烈的市場競爭中站穩腳跟，并成功轉型，將“文化”注入到企業的營銷管理當中不失為一劑良方。

1 人才招聘與培訓

在現在競爭激烈的社會中，藥企與藥企之間的競爭可謂是明爭暗斗，那么對于藥企來說，想要更好的發展壯大，招聘人才是不可或缺的一部分。對于藥企招聘人才需堅持以下三原則。

1.1 第一，醫藥企業應該堅持“人才招聘要與組織戰略和組織結構相符合、相匹配”的原則，即“人才實用”的原則。按需招聘，對每個崗位應該先做好“生產力”分析，比如招聘前企業可以先反問自己，這個崗位是否可以不設?或是否可以由其他部門或其他崗位來完成?切莫掉進人才儲備的陷阱里，美其名叫“人才儲備”，實則可能造成“成本”浪費。

1.2 第二，在目前的形勢下，人才市場偏向于買方市場，醫藥企業有了更大的挑選余地，招聘來的人員真實工作能力、所能帶來的資源的多少就成為選擇人才的首要條件。可以通過設置試用期或適度延長試用期、崗位由低到高循序漸進;薪酬設置借鑒“年功序列”的方法;高端人才還可以采取期權激勵等手段來達到企業對人才的考察和激勵的目的。

1.3 第三，醫藥企業招聘中“拿來主義”、“空降兵”的做法，往往會使“新人”難以適應企業文化和工作環境。這種文化差異就有可能對整個組織產生破壞力，所以，既要對企業原來的弱點進行適度改進，又要對“新人”進行必要的培訓和“洗腦”，并持之以恒。

2 績效考核

國內某藥業連鎖企業，管理人員不多，企業管理者采取目標責任制，根據各個門店的具體情況，制定出銷售目標，讓門店經理帶領團隊，并承諾到了某個目標層級能得到什么獎勵。總部成為了“總后勤部”，為門店服務，激發了員工的工作激情，到年終，每家門店的員工都能得到數萬元的獎勵，企業和員工皆大歡喜。

企業的績效考核體系的實施和運行過程中，企業文化起著指導的作用。①績效導向：企業必需建立一種具有績效導向的文化氛圍，企業的績效考核體系才可以順利實施和有效運行。管理者需把與員工有關的各項管理制度當做是企業“控制員工的手段”，要讓每一個員工明確企業需要的是什么樣的員工、企業重視的是員工哪些方面的素質和技能以及企業對員工的獎勵制度;②無縫溝通：管理者在制定員工的績效目標時，需與員工進行有效的溝通，在雙方目標達成一致的情況下，出臺員工績效考核目標管理辦法，這樣利于提高員工工作的積極性，同時又利于完成企業的發展目標。一般情況下，績效考核目標往往略高于員工的實際能力，在實施的過程中容易遇到困難，此時，企業管理者應給予員工相應的支持和指導，幫助員工實現目標。此外，當企業所處的市場大環境發生變化，企業的經營方針和策略也會隨之進行調整，員工的績效考核目標也會出現變化，當出現這些變化的時候，企業的管理者需與員工一起商定新的目標，通過溝通、培訓等提高員工的業務水平，實現績效考核目標。

3 引導約束

企業文化的核心是價值觀念和企業精神，企業可以通過組織各種集體活動、展覽等活動，讓員工在潛移默化的過程中接受企業文化的核心價值觀，并使之成為員工的工作目標。將員工的個人工作目標與企業的生產目標有效地結合，大大提高了員工的工作效率，進而提高企業的商品生產率。

實現員工的個人工作目標與企業文化的結合，在企業的人力資源管理工作中會產生積極的作用，在無形中，員工使用自己的工作目標約束自身的思想和行為，將企業員工和生產要素的配比達到最佳狀態，使得企業的運行狀態處于最佳的狀態，進而提高了企業的生產經濟效率。實施證明，企業文化發展到一定的階段，逐漸會成為一股約束員工思想和行為的無形的力量。

4 行為輻射

企業文化是企業員工的精神支柱，它在企業的生產、經營、管理等方面起著教育和激勵的作用。通過實現個人和企業價值觀的統一，進一步引導企業確立行為規范和形成企業特有的文化氛圍，形成一個強大的影響力和約束力，使得員工在觀念上達成共識，進而依據企業大文化氛圍的要求來調整自身的行為，使得員工個體之間緊密結合在一起，形成一支具有共同目標和共同行為能力的團隊，使得生產力系統中人與人之間的最佳組合得以實現。企業文化應重視員工素質的全面提高和進步，進而使生產力系統中人與物的關系得到合理配置。利用企業文化具有的軟性協調和凝聚力量，可為企業建立一支戰斗力強、具有凝聚力的長期穩定的生產隊伍，還可促使員工形成積極向上、勇于創新的工作作風，彌補了企業人力資源管理中的弱點。

5 精神激勵

企業文化的激勵作用是指企業文化本身具有的通過各組成要素來激發員工動機與潛在能力的作用，也就是企業文化滿足員工在精神層面的需要，并且還可調動員工的生產積極性，讓企業員工具有歸屬感、成就感和自尊感，充分發揮員工的工作潛力。實現這一過程的關鍵是員工對企業文化的理解和認同程度，一旦員工對企業文化產生了強烈的共鳴，企業文化的激勵功能就具有持久性、整體性和全員性的特點和優勢。激勵機制與企業文化的相互作用體現在以下幾個方面。

5.1 參與激勵，促進認同 激勵制度容易獲得員工的廣泛認可和參與，使員工具有歸屬感和成就感，要充分利用激勵制度，讓員工積極地參與到企業文化的建設當中來;員工參與企業愿景的制定，容易被員工認可，還可保證有效的貫徹和實施。

510610 廣東省社會科學綜合開發研究中心

5.2 制度激勵，文化互動 通過管理制度的承載，企業文化理念得以實現流程化，將理念變成文化，進而促進了制度管理和文化管理的相互作用，將抑制與引導有效地結合，實現了他律與自律的互動。

5.3 偶像激勵，表率作用 應樹立能代表企業文化的典型人物代表，通過榜樣的力量激勵員工。在此方面，企業的管理者及各級領導應身體力行，在具體的工作中向員工宣傳企業文化，起到表率的作用。

5.4 精神激勵，聲譽引導 在企業內部開展多種優秀評選活動，適當地給予物質獎勵，還應充分進行宣傳，進而鼓勵更多的員工實踐企業文化。

5.5 反向激勵，批評后進 同時也要對違背企業文化的行為進行批評或懲罰，彰顯態度，在員工不良行為的動機方面起到弱化的作用。

5.6 生涯激勵，愿景規劃 將企業的發展戰略、管理理念與員工個人職業生涯發展相結合，形成共同愿景，制定切實可行的員工個人發展規劃，激勵員工在實現企業發展戰略目標過程中發揮更大的作用。

5.7 環境激勵，潛移默化 良好的工作環境可以讓員工心情舒暢、干勁倍增，進而提高員工對企業的認同。整潔、美觀、舒適的工作環境和良性競爭、晉升通暢的環境能夠極大地煥發員工更好地為企業服務，創造高效益的熱情。這既是企業文化的一個部分，又是建設企業文化的行動表現。

總之，企業文化是一個企業在不斷發展過程中形成的“個性”，在企業發展變革中起到重要的作用;企業文化中的價值標準、道德規范和行為準則，必將成為人力資源管理體系中的精神和行為依據，為企業培育高素質的人才隊伍創造一個良好的環境和氛圍。