和諧企業建設中的人才工程實踐

,

(南通中遠川崎船舶工程有限公司，江蘇 南通 226005)

在金融危機對船舶工業的滯后性影響逐步顯現的形勢下，船舶企業加快轉型升級的心情迫切，對人才的需求依然旺盛。分析員工的思想動態，了解掌握存在的不和諧因素，研究落實有效對策，對船舶企業建立和穩定員工隊伍，構建和諧企業，促進企業可持續發展十分必要。

1 企業的生產及人才現狀

雖然近兩年由于全球金融危機的影響，船舶企業普遍面臨交船難、接單難的困難，但由于金融危機前船市空前興旺，原來訂單的交付期延續到2011～2012年，近期生產任務飽滿；另外為了應對造船市場的激烈競爭和新訂單需求不足的形勢，船舶企業紛紛積極調整產品結構，加快升級轉型，對人才的需求依然十分旺盛。

南通中遠川崎船舶工程有限公司(NACKS)是中國遠洋運輸(集團)總公司(COSCO)與日本川崎重工株式會社(KHI)合資興建的現代化大型造船企業。公司自1996年開始籌建，目前已成功承制和交付了包括國內首艘第五代5 400 TEU集裝箱船、30萬t級巨型油船、5 000車位汽車滾裝船、10 000 TEU集裝箱船和30萬t級礦砂船等高技術、高附加值船舶在內的80多艘大型船舶，實現了從55 BC→5 400 TEU→VLCC→5 000 PCC→10 000 TEU→VLOC的五大跨越。目前NACKS手持訂單已至2014年，開始建造國內最大的13 360 TEU集裝箱船。通過先進的生產設計、科學的精度管理和高效的生產組織，NACKS率先在國內實現了無余量造船，各船型的單船建造工時、全員勞動生產率、人均利稅及萬美元產值能耗等多項經濟技術指標連年創造或刷新中國造船新紀錄，遙遙領先于國內同行業，成為中國最先進、世界最具競爭力的造船廠。

NACKS自籌建以來，大膽引進、吸收川崎重工的人事管理經驗，依托中遠人才開發的先進理念，制定和實施符合企業發展需要的人力資源發展戰略，不斷強化人才引進、開發和管理工作。公司現有正式職工2 300多人，其中技術管理人員500多人，技術工人1 800多人；外包勞務工1 600多人，基本形成了一支高素質員工隊伍，為造船生產經營需要提供了保障。但近年來隨著企業的飛速發展，員工工作壓力進一步加大，而企業管理、培訓開發、薪酬福利等方面的改善和加強卻相對滯后；另外由于在行業內所處的標桿地位，NACKS已成為眾矢之的，新建船舶企業競相用高薪、高職位和高發展空間吸引員工。內因、外因導致員工滿意度下降，流失率增高。自1996年至2004年，NACKS共流失員工62人，約占員工總數5%，年流失率不足1%；而自2005～2007年僅3年間，就流失員工120人，約占員工總數10%，年流失率達3.3%。

雖然流失率仍在正常范圍，但流失人員基本都是生產、設計、經營的技術骨干，其中相當一部分還曾出國研修，公司為其支付了巨額培訓費用，這部分員工離職給企業帶來了巨大損失。

2 企業員工思想動態分析

目前NACKS員工總的思想狀況是積極向上、奮發進取的，員工普遍高度關注企業的生產經營狀況，一致認同企業做大做強的發展戰略，積極投身造船生產中，并為企業的發展壯大而倍感自豪。員工們也普遍認識到，在當前的造船市場形勢下，勞動力資源短缺，熟練程度下降，只有大家付出加倍努力，才能完成生產經營任務，取得良好效益。這是員工思想動態中與企業目標相一致的正面因素。

但另一方面，NACKS員工中也存在著一些思想上的顧慮和偏差，造成了一定的負面影響。

1)企業的快速發展造成部分員工工作壓力過高，勞動強度加大。近幾年NACKS發展迅速，新船型加快研制開發，造船工時不斷壓縮，新員工大量進廠又導致培訓開發、生產組織、安全管理等工作壓力驟增，現場生產勞動時間加長，勞動強度加大。員工們覺得，一方面實現生產經營目標的難度很大，要付出較大努力；另一方面生產經營目標的實現與個人收入待遇的聯系也不夠緊密，因此導致激勵力不足，工作積極性下降。部分員工出現了畏難、消極、逃避等不良情緒，對自己的工作能力和知識儲備產生懷疑，對自己在企業中的作用和地位無所適從，在很大程度上影響了員工群體的斗志，影響了企業整體戰斗力的發揮。

2)近幾年隨著企業的發展，公司對組織機構、職位體系、薪酬制度、福利待遇、考核獎懲等配套進行了多次修訂和改革，勢必觸及員工切身利益的變化和調整，引起部分員工在公司內部橫向比較后產生不公平感。根據激勵理論中的公平理論，員工在很大程度上是通過與他人的比較來評價自己的投入-產出的，而且他們的工作態度與工作行為都會受到這種比較的影響。另外，由于人性的弱點，人們往往認為自己付出的比別人多，得到的比別人少，造成強烈的不公平感。比如，在老員工與新員工之間、不同部門之間、不同崗位工種之間的比較，由于各人的角度和出發點不同，容易造成內部不公平，導致部分員工心理失衡，產生思想上的波動與情緒上的失望，工作積極性下降，影響了企業生產經營目標的實現。

3)職業發展空間不足，部分員工惰性滋生，進取心不強；部分員工產生外部流動的愿望并付諸實施。馬斯洛需要層次理論指出，個體的需要分為五個層次并逐層上升。NACKS員工在衣食住行等生理需要、職業安全與就業保障等安全需要已經被滿足的情況下，被社會群體接納和認同、受到大家尊重以及追求自我實現等高層次需要就占據了主導地位，如果不能得到滿足，就會導致員工滿意度下降，影響工作積極性。由于企業所處的發展階段，職業發展空間不足，管理職位有限，內部崗位流動不夠，崗位的單一性和重復性使員工不能最大限度發揮自身特長和才華，讓他們覺得自己是在一個凝固的空間里工作，看不到職業發展的希望，天長日久，就失去了工作的激情和學習的熱情，一部分人因此而產生了混日子的思想，不思進取，工作懶散，得過且過，導致知識老化，技能退化，績效下降。一些具有較高素質、知識和技能的專業技術人才和造船高技能人才，他們更關注自己事業的發展和個人價值的實現，在企業內部無法滿足其需要的情況下，就會產生向外流動的意愿，造成人才的流失。

4)契約關系松散，收入差距過大，外包工、勞務工歸屬感不強。鑒于船舶制造的行業背景，NACKS還擁有1 600多名外包工和勞務工，成為員工隊伍中的有機組成部分和重要生產力量。由于歷史原因，外包工、勞務工與正式員工的收入待遇還具有較大的差距；外包工、勞務工通過勞務派遣單位與NACKS建立勞動關系，不直接與NACKS簽訂勞動合同，契約關系相對松散。種種原因造成外包工、勞務工對企業的歸屬感不強，直接影響到他們的工作熱情與勞動態度，部分外包工、勞務工認為企業的發展與他們無關，個別人甚至把NACKS當成了培訓基地，一有時機就會離開公司去追求成為正式工的機會。

5)外界誘惑太大，離職跳槽人員在外面的發展對員工的思想造成了較大沖擊。在造船市場火爆時期，新建船舶企業紛紛上馬，造成造船人才和勞動力資源緊缺。據2011年上半年的統計數據，南通當地現有船舶企業600余家，這些企業在對NACKS的高科技、高效率造船生產贊嘆、欣羨之余，不約而同地瞄準了NACKS的員工，許以重金和高位挖人，極具誘惑力，令人難以抗拒。離職跳槽人員在職位和待遇上的飛升對在職人員造成了極大影響，所造成的負面情緒嚴重影響了企業生產經營任務的完成，影響了和諧企業的構建。

3 對策和建議

1)采取多種“降壓”措施，創造良好工作氛圍，提高員工滿意度。根據公司發展規劃和生產經營計劃，重點開展招聘錄用工作，確保人員及時到位，滿足企業生產經營需要；積極改進生產組織模式，開展技術革新、管理創新，提高生產效率，降低勞動強度；科學設置工作目標，確保生產任務的完成，并將工作業績與個人收入相掛鉤；有效組織業余活動，緩解員工精神壓力，創造和諧輕松的工作環境。

2)完善考核、晉升、分配制度，努力追求內部公平。以現代人力資源管理科學為指導，進一步改革、完善薪酬福利體系，加大對企業核心人才的激勵力度；建立公司內部技能等級標準，全面推行技術工人技能考核，引導員工成長為企業所需要的高技能人才；繼續推行工作分析和崗位測評工作，明確崗位職責，建立和完善以能力、業績為導向的考核獎懲機制；構筑各種有效激勵機制，滿足員工價值體現需求，激發和諧企業的內部活力。

3)科學規劃職業生涯，滿足員工職業發展需求，實現員工個人與企業共同和諧發展。按照實際需要調整組織體系，提拔任用干部，并做好后備干部和儲備人才的管理；通過員工在企業內部的流動和職業發展，建立自我管理團隊，推行工作豐富化、工作輪換、分權、參與管理等體制，給予員工充分的個人發展空間；以企業愿景與共同價值觀為動力，努力追求員工發展與企業發展的一致性和同步化，最大限度地減少員工的外部流動。

4)逐步提高外包勞務工待遇，促進相互接納融合，增強其對企業的歸屬感。調整外包工、勞務工的工資制度和工資標準，縮小與正式工的收入差距；按規定繳納社會保險，逐步完善其它福利待遇；建立外包勞務分工會、黨支部，正常開展組織活動，將外包工、勞務工納入整個員工隊伍之中；積極探討用工制度改革和創新，組織開展擇優轉正工作，促進多種用工形式間的合理轉換。

5)實施人才工程，建立人才的有效激勵機制，以報酬、事業與感情來激勵和留住員工。加強人力資源信息管理，掌握員工個人情況和發展需要，了解員工流動原因，有針對性地采取措施；積極通過上級組織，規范中遠內部人員流動行為，降低人才流失率；堅持以情感人，以事業留人，充分運用現代激勵政策，以工作成就和個人成長為激勵重點，將短期激勵與長期激勵相結合，使員工獲得“終身就業能力”；采用多元化價值分配要素，除提供有競爭力的薪酬外，給予員工發展機會、職位權力、信息分享、長期回報等各種收益；在企業中提倡自主創新和團隊意識，培育自主與協作并存的企業文化，造就學習型組織和個人，構建富有活力和凝聚力的和諧企業。

4 人才工程實踐

根據以上對策，NACKS于2007年底開始全面實施人才工程，著力從求才、用才、育才、激才、留才等方面開展工作。

4.1 推行用工制度改革，強化人才招聘選拔

1)制定完善了人才開發與管理制度，規范人才招聘、引進與使用，建立科學、合理、公正的人才招聘錄用程序。堅持面向社會公開招聘，按照“公開、公平、公正、擇優錄取”的原則，通過筆試、面試、實際操作技能考試以及健康體檢進行層層選拔，從工作經歷、技能水平、敬業精神、年齡結構及學歷層次等方面考核挑選。

2)與相關船舶院校建立了良好合作關系，按計劃招聘優秀畢業生，保證公司的人才來源；從船舶中專學校、技工學校招錄大批畢業生，充實到生產一線，改善技工隊伍的素質。實施畢業生職業見習、本工計劃勞務工試用等制度，承擔央企的社會責任，為經濟復蘇后的造船生產儲備勞動力資源。

3)積極推行勞動用工制度改革，注重人才的內部培養與選拔。在原來實施的外包工擇優轉正工作停止后，創造性地設立了協力工的用工形式，優秀外包工轉為協力工后，在勞動關系不變的情況下，收入待遇提高到與正式工相近的水平，而轉協力工的人數要遠高于以前轉正人數，范圍更廣，激勵面更大。2011年開始，又在協力工中適時啟動擇優轉正工作，通過部門推薦、人事部考試考核合格及在公司內部公示無異議，轉為勞動合同制工人，促進了多種用工制度間的合理轉換，增強外包工、勞務工的企業歸屬感。

4.2 持續加強教育培訓，促進人才自我提高

1)重視人力資本投資，按ISO9001標準要求建立教育培訓體系，充分發揮企業的主體作用，強化崗位培訓，組織技術革新與攻關，改進技能傳授方式，促進員工崗位成才，在培養和實踐中提高自身素質和能力。

2)強化新員工的崗前教育，對新員工由人事部門組織為期1周的入廠教育；分配崗位后所在部門安排進行1～3個月的崗前培訓。對應屆中專技校生先期組織進廠實習，在培訓中心進行不少于3個月的體能訓練和技能培訓后，分配至生產現場實習，了解生產和工藝流程，熟悉現場作業環境，并推行“師徒制”，安排專人傳、幫、帶。

3)組織開展崗位練兵、技術比武和勞動競賽，推行一人多工種、多種技能的在崗技能培訓，實行作業技能資格培訓、考核和標示。開展崗位工種調查，逐步推行技術工人的職業技能鑒定，并與個人工資待遇掛鉤。目前公司擁有技師100多人，高級工500多人，生產一線員工90%以上擁有多種作業技能資格。

4)積極開展多層次的員工培訓活動，舉辦各種專題講座，進行科系長、職場長、班組長任職培訓、工人特種作業資格培訓。

5)繼續選送優秀人才赴日本川崎重工研修。自1996年籌建至今，已完成出國研修1 000多人次，研修歸來的員工在造船技術人員中占60%，技術工人中占40%，很多技術、生產骨干已經歷兩三次研修，成為公司造船生產與經營管理的主力軍。

6)在公司內部積極倡導一專多能、跨崗位、跨工種作業，通過專門培養和生產組織的實施，推行“一人作業法”， 實行生產“應援”制度，以避免工序銜接時的等待和浪費，發揮職工的潛在能力和主觀能動性，滿足造船生產需要。

7)積極推行整理、整頓、清潔、清掃、素質、規范的6S教育，全面規范員工行為，促進員工素質的提高。開展川崎生產方式的KPS教育，以“徹底消除浪費”為根本思想，持續推進成本降低與效率提高。

4.3 完善分配晉升制度，建立人才激勵機制

1)2007年底，公司組織赴上海、浙江船舶企業進行薪酬調查，在明確崗位職責的基礎上，制訂和實施了新的薪酬制度，對原有分配體制進行了大幅度調整，重點關注內部公平性、外部競爭性、員工貢獻性及管理有效性等戰略目標，根據企業激勵導向調整薪酬結構，努力向生產、設計等關鍵崗位傾斜，以充分調動一線員工的工作積極性。新制度實施后，員工收入平均增幅達30%，并且拉大了新老員工、前后方、核心崗位與輔助工種間的分配差距，起到了良好的激勵作用。

2)運用現代人力資源理念，開展員工職業生涯設計，給不同的人才規劃不同的晉升和職業發展道路，逐步形成科學合理的人才梯隊，為各類人才提供廣闊的發展空間。明確崗位設置根據員工特長與意愿安排崗位，并規劃發展方向，年度考核時由員工提出自我申告，對自身崗位變動、職務提升、專業轉向等提出要求，做到員工個人發展與企業發展同步化、一體化。

3)健全企業用人機制，努力做到用人不拘一格，唯才是舉，因材施用。從生產經營需要以及人才儲備、人才激勵等目的出發，在充分研討的基礎上，對公司組織機構進行調整，增設本部這一組織層次，分次分批提拔任用年輕干部，對工作出色、業績突出的優秀人才還給予破格提拔，滿足員工的晉升需求。在公司內部提倡人才良性競爭，全面推行崗位輪換、職務代理、設置助理、業務交流等活動，加強后備干部、后備人才的儲備和管理，促進員工的自我提高與發展。

4)修訂完善了公司表彰規定，在原有基礎上加大表彰范圍，提高獎勵金額，增設新人進步獎和指導新人獎，嚴格對照實施。通過樹立先進典型，大力進行表彰獎勵和正面引導，努力激勵廣大員工，弘揚愛崗敬業精神，不斷培養員工的榮譽感、自豪感，鼓勵人人爭先創優，為企業發展貢獻力量。

5)修訂和完善員工考核體系，對員工工作業績和工作能力分別進行評價衡量，引入關鍵績效指標(KPI)作為業績評價要素，做到公正、客觀地反映員工的綜合素質，并將考核結果直接與工資晉級、職務晉升掛鉤。根據考核結果，積極推行末位培訓和淘汰制度，加強勞動合同管理，逐步建立能上能下、能進能出的良性淘汰機制，有效保證員工隊伍素質。

4.4 精心培育企業文化，優化人才生存環境

1)NACKS自建廠起就立足中遠集團“艱苦創業、愛國奉獻”的光榮傳統，樹立了 “團結，創新，高效，卓越”的企業精神，貫徹執行“兩度一力”(提高顧客滿意度、提高員工滿意度，激發企業活力)的企業方針。通過對員工持續進行行為規范、奉獻意識、全局觀念及團隊精神的教育熏陶，著力培養員工對企業的滿意度、忠誠度、自豪感與認同感，精心培育健康向上、富有感召力的新穎獨特的企業文化，努力營造一個寬松適宜、積極高效、互幫互學、爭先創優的奮發向上的人才環境和企業氛圍，力求將人才與企業融為一體，共同發展，共同繁榮。

2)在員工中提倡比學趕超的學習風氣，努力創造和改善員工的學習環境與學習條件，積極鼓勵員工業余時間自學成才，并為通過自學取得第二學歷的員工提供獎學金。

3)完善工會組織體系，在外包工、勞務工中同時建立分工會，持續推進職工維權工作，組織廣大職工包括外包工、勞務工一起參與民主管理。設立總經理信箱、工會主席信箱，組織開展“我為企業獻一計”等合理化建議活動，定期分層次召開員工懇談會，建立勞動信息聯絡員網絡，暢通全方位的信息渠道，加強交流與溝通，及時解決存在問題。

4)組織員工參加社會保險統籌，并逐步擴展到外包工、勞務工，辦理住房公積金、發放購房補貼，建立職工福利獎勵基金，為員工購買補充養老保險、人身意外傷害保險等商業保險，走訪慰問困難員工，逐步改善職工的福利待遇，以解決人才后顧之憂。

4.5 完善強化契約管理，規范人才流動行為

1)強化勞動契約管理，員工勞動合同到期時均提前一個月即組織進行合同到期考核續簽工作，對要離職的員工由部門、人事部分別進行一次或多次離職面談，多方設法解決思想問題，動之以情，曉之以理，盡力做好說服挽留工作。

2)加強《勞動合同法》的學習和研討，根據勞動合同法，制定公司新勞動合同文本并開始使用。起草保密協議和競業限制協議，與出國研修人員另簽出國培訓協議，并經公證。在合同與協議中明確雙方的權利與義務，約定服務期限及違約責任，加大對人才的約束與管理力度。

3)積極采取勞動爭議仲裁和勞動訴訟等法律手段，有效規范員工流動行為，保證人才的合法、有序流動。

通過推行人才工程，有效化解員工思想動態中的不和諧因素，成果良好，員工流失率顯著下降。

5 結束語

構建和諧企業，關鍵在于以人為本，確保人與人、人與企業之間的和諧共榮。企業應在持續推行人才工程的基礎上，繼續對員工隊伍的思想狀況進行分析研究，及時掌握員工思想動態，有的放矢地開展工作，構造員工與企業共同的發展愿景和核心價值觀，促使企業和員工在思想上、感情上產生共鳴和諧振，從而使NACKS成為和諧美好的員工之家，以實現基業長青的宏偉目標。