戰略合作視角下的美國地質調查局人力資源可持續發展

李 虹，方 敏，王志剛

(1．中國國土資源經濟研究院，北京 101149；2.中國地質大學(北京)人文經管學院，北京 100083)

美國地質調查局(USGS)的口號是“多變世界中的科學(Science for a changing world)”。為了長期維持在世界地學發展中的引領地位及為美國政府提供科學決策的戰略角色，USGS非常重視對人力資源的培養和管理。為了保障合適的、有才干的人員長期留職，保證組織成員在工作崗位上具有良好的工作狀態，提高組織成員的工作效率，美國地質調查局以科學的人力資源管理理念為指導，建立了戰略為基礎的人力資源可持續發展管理體系。

1 美國地質調查局從戰略合作角度進行人力資源可持續發展的管理體系

1.1 人力資源可持續發展理念

當今世界的競爭最終體現為人才的競爭。人是組織生存與發展的基礎性資源，人力資源(資本)是USGS保持世界一流地質調查局位置的重要因素，人力資源開發是人力資源管理的重中之重。

遵循人力資本論原理，在人力資源開發中把組織使命、組織目標與員工的創新、績效、自我價值實現緊密結合。

貫徹持續開發人力資源的理念，從戰略角度對員工的知識、技能、健康、價值觀和潛能進行全面開發。

1.2 為戰略變化制定人力資源可持續發展規劃

一個高效的人力資源管理體系，既要求不斷地進行評估和調整，也要求進行規劃的擬定和協調[1]。USGS的人力資源可持續發展體系是在強調“為國家提供可靠的、公正的、描述地球及自然種屬的科學產品與信息”的戰略使命和“通過自身的科學性、杰出性并響應社會的需求而成為世界領導者”的戰略遠景的基礎上建立起來的。該體系主要由職業發展規劃、培訓、后備領導干部建設三部分構成，強調利用科學技術機會(項目)幫助員工發展以保證科技人員的專業性[2]。

職業發展規劃是這個體系的第一個環節，也是最重要的環節。在規劃制定過程中，每位員工和其直接分管領導(這是USGS人力資源管理政策中規定的領導者不可推卸的職責之一)都要參與進來，雙方以實現組織的戰略目標為終極目標，結合員工自身特長擬定可行的短期目標。短期目標擬定好之后咨詢專業職業生涯規劃設計機構對此目標進行科學修訂并設計相應的培訓內容，但是，培訓內容要及時地根據組織戰略目標進行調整。

USGS設立了領導候選人員建設的相關培訓內容及具體課程，每位員工都有權利選擇這樣的培訓內容。

1.3 戰略性人力資源可持續發展保障

政策保障是人力資源可持續發展保障中最重要的措施，為此，USGS制定了相關政策措施并成立了專門機構。

1.3.1 政策保障

“員工發展政策”目標是：為管理人員和所有員工提供培訓和發展機遇，以提高個人業績和促進組織發展，增加管理人員和普通員工之間的對話與交流；同時詳細規定了員工發展戰略咨詢指導中心(主要培訓部門)的責任、義務、工作流程等[3]。

該政策主要內容包括：USGS員工個人發展規劃，員工發展戰略咨詢指導，員工發展機遇交流，員工發展戰略咨詢指導的管理課程注冊流程，USGS管理人員挑戰課程選擇，參與USGS為期一年的監管項目選擇，候選干部集中培訓課程，交互式學習模式，學費付款程序，培訓文檔、跟蹤和報告等等。

1.3.2 機構保障

成立了專門的員工發展辦公室(OED)，該辦公室擔負著職業發展咨詢、協助繪制職業發展藍圖的職責。OED為員工和組織的發展提供信息咨詢與服務。員工的發展是USGS的一個優先事項。因此，在這種情況下，OED主要職責是為員工發展提供戰略咨詢，具體服務事項為：①組織發展：確定和協助各種不同類型的需求；②課程咨詢和員工個人發展活動：設計開發USGS制定的相應培訓課程；③合作：與USGS和內政部(DOI)的其他部門積極合作，共同促進培訓活動不斷發展；④員工發展宣傳：提供專家咨詢、指導，打造個性化的員工發展規劃；⑤培訓政策：對USGS的員工發展方針，政策和法規做出積極回應，并修訂USGS員工發展的政策指導；⑥職業發展咨詢：協助個人發展規劃的實現(主要科研人員和管理人員)，包括：如何提升經濟和社會地位的能力、職業發展規劃、聯邦職業實習生計劃；⑦培訓溝通：利用群發通信、電子公告系統和相關網站確保培訓員工隨時獲得所需信息。

2 美國地質調查局戰略合作角度下的人力資源可持續發展管理模式

2.1 以職業發展規劃為核心的人力資源開發

USGS為了保證其戰略目標的實現，在如何“留住人”、“用好人”、激發員工的最佳工作狀態等方面，始終堅持“人”是科學發展的第一要素原則。制定了加強員工培養、為USGS的科學家充電；增進工作人員滿意度、留任、支持和培養員工等多項人才戰略目標。在此目標基礎上，人力資源主要通過薪酬、員工個人職業發展、勞資關系調解和組織發展得以保障，其中員工個人職業發展規劃(IDP)起著至關重要的作用。

員工個人職業發展規劃(IDP)是整合的動態過程，通過對過去成長的回顧、對目前發展狀況的審視和對未來可能發展方向的展望來達成。需要特別說明的是，USGS的個人職業發展規劃，也屬于美國國家商務中心(NBC)下的員工和職業發展規劃的一部分。USGS擬提供的發展機遇主要從個人興趣、價值觀、需求、知識、技能、人際關系技巧培訓幾個方面進行。IDP依據人力資源管理的許多理論，具體分為科技人員職業發展、管理人員職業發展和領導職業(主要側重于領導力)發展三個方面，針對相關的側重點設計職業發展、培訓課程。

IDP發展實行主管(Supervisor，相當于導師)制，明確短期(3年內)及長期(3年以后)職業目標。要求制定現有崗位績效目標(如計算機技能，學會團隊合作等)，短期(如希望得到提升，管理一個項目等)和長期職業目標，發展目標(如成為演說家)和發展作業(如參加公眾演說課程等)。填寫相關表格，并要求個人及導師(主管)簽字。

USGS的員工職業發展規劃與工作分析、人力資源獲取、人力資源激勵、人力資源培訓等人力資源管理活動密切相關[4]。它是人力資源保障的源動力，促進著人才隊伍建設、戰略性組織發展、員工敬業的發展，最終形成一個良性循環的人力資源可持續發展模式(圖1)。

圖1 USGS戰略性人力資源可持續發展模式

2.2 全覆蓋型職業發展規劃

USGS職業發展規劃全面覆蓋是指USGS無差別化的、針對所有人員進行的職業發展規劃。具體分為三個層次，即科技人員(Employees with Science and Technical)、主管(Supervisor)和領導力(Leadership)。

2.2.1 科技人員的發展規劃[5]

戰略目標：①持續發展；②鼓勵科研人員為USGS的發展而不斷進行自身完善；③為此目標的達成USGS需要進行全面的技術支持；④行政管理；⑤信息技術和安全。

發展重點：①分析具體業績差距，制定培訓、發展方案(有時通過分析制定的具體解決方案沒法設置相關的培訓課程)；②在USGS各類機構工作的單位負責人必須履行和制定其員工發展方案；③提供廣泛的學習和交流機制；④積極主動地識別和解決雇員能力差異性問題；⑤USGS必須共享科學技術學習資源并與聯邦的其他機構合作；⑥利用內政部學習專項跟蹤科技人員的發展情況。

目標達成：①高技能、積極、主動的團隊；②了解USGS每個部門的發展需求；③提供業績和成果；④為核心技術的發展提供多渠道、寬領域的發展機遇；⑤通過USGS這個平臺提供更多的發展機遇和交流機會。

2.2.2 主管(Supervisor)發展規劃[6]

從戰略角度促進USGS組織文化建設、確保其科學領先地位方面，主管(導師)扮演著至關重要的角色。主管發展規劃包括：①確信人是科學發展的最重要因素；②具備道德準則和良好的領導技能；③在促進團隊合作、解決矛盾沖突、提出建設性反饋意見方面具有良好的溝通能力；④明確USGS主管職責；⑤在協調處理整體利益和個人利益時，應該以整體利益為重；⑥定期招聘合適的雇員，清晰表達對雇員的期望，發展雇員的潛能，激發雇員最佳工作狀態；⑦提高USGS的科學可信度。在主管的發展規劃中形成這樣的發展模式見圖2。

圖2 USGS主管發展規劃模式

2.2.3 領導力發展規劃

USGS的領導力發展規劃(LDP)強調“對培訓者進行培訓”，主要包括：①遠景：圍繞著USGS強調人才重要性的重點，提升領導文化、更好地確保USGS高質量的科研水平、為社會造福。②指導原則：①尊重、負責、溝通、價值差異、鼓勵、焦點；②合作。

2.3 重視職業發展規劃的非經濟性薪酬

非經濟性薪酬包括工作本身、工作環境和組織特征帶來的效用。工作本身帶來的心理效用包括工作的趣味、工作的挑戰性、工作的責任、工作的成就感等；工作環境帶來的心理效用包括友好、合作等[7]；組織特征帶來的心理效用包括組織的聲望、領先地位、組織高速成長帶來的機遇與前景。這些非經濟性報酬因素在USGS的職業發展規劃中都有所體現，規劃本身就是為了更好的迎接挑戰，經過規劃后的培訓可增加工作樂趣、勝任工作從而帶來工作的成就感；規劃中制定的溝通原則、有效合作方式提高了工作軟環境的舒適度；個人職業規劃促進組織發展，而組織的進一步蓬勃發展也為個人發展提供了更加廣闊的前景[8]。

3 結論與建議

3.1 職業發展規劃統領人力資源可持續發展全局

USGS在其戰略發展理念中認為人的因素是推動USGS成為世界地學領軍者的重要因素。對這一理念的踐行就是其獨具特色的“個人發展規劃”——統領人力資源可持續發展全局。該規劃特色有：①分類進行規劃(分為領導者、管理人員、科研人員三個層次)；②硬性規定(領導制定員工的規劃方案是其職責；每位員工必須進行規劃)；③一視同仁(不區分長期員工與臨時員工)；④領導負責、量體裁衣(員工、員工直接領導、個人發展規劃部門共同研討為員工制定恰當的發展規劃)；⑤持續保障(通過制定正式的“個人發展規劃”政策規章和成立相應的“個人發展咨詢”機構)。

3.2 政策是戰略性人力資源可持續發展的重要保障

人力資源可持續發展的重要環節是人力資源開發，人力資源開發的可持續性必須依靠政策得以保障。USGS制定了“員工發展政策”并成立了相應的員工發展辦公室(OED)，使得其人力資源開發具有可持續性，避免了由于領導換任而中斷或忽視對員工職業規劃的持續、深入開展。

3.3 人力資源開發戰略與組織戰略緊密結合

以組織的使命、目標為終極目標，在此基礎上制定連續的員工職業發展短期規劃、中長期規劃，這本身很好地把組織發展戰略和人力資源開發戰略有機的進行了結合。

3.4 重視非經濟性薪酬的提高

1959年，弗雷德里克·赫茲伯格在他的《工作中的激勵因素》中就明確提出對金錢的滿足感在工作激勵因素中只起“保健因素”作用的觀點[9]。激勵人們工作的因素，特別是激勵知識工作者的激勵因素中非經濟性薪酬是至關重要的。USGS對員工非經濟性薪酬的提高主要體現為通過“持續的職業發展規劃→特制的培訓→平等的晉升機會”激發員工的自我認同感、實現自我價值、勾畫充滿機遇的未來[10]。

當前，我國地質事業蓬勃發展，由此引發的人才資源不足在各方面都有體現，突出體現在“走出去”人才系統性不足，復合型人才(戰略、地勘、經管、金融等)嚴重不足及單位組織內創新人才不足。美國地調局戰略合作視角下的美國地質調查局人力資源可持續發展模式，對于單位組織創新人才培養，提高員工績效及工作成果具有實在的借鑒意義。

[1]Susan E．Jackson，Randall S Schuler．人力資源管理從戰略合作的角度[M]．范海濱,譯.北京：清華大學出版社，2006．

[2]美國地質調查局．美國地質調查局信息技術戰略規劃(2007～2011年)[EB/OL]．[2011-09-13]．http:∥www.usgs.gov/aboutusgs.

[3]李虹．美國公益性地質工作發展方向[J]．西部資源，2007(2)：11-12．

[4]唐納德．E．克林納，約翰．納爾班迪．公共部門人力資源管理系統[M]．孫柏英，潘娜,等譯.北京：中國人民大學出版社，2010：48-51．

[5]美國地質調查局．科學和技術雇員發展[EB/OL]．[2011-08-04]．http:∥www.usgs.gov/humancapital/ecd/ecd_sciencetech.html.

[6]美國地質調查局．管理人員發展[EB/OL]．[2012-03-01]．http:∥www.usgs.gov/humancapital/ecd/ecd_supervisorydevelopmenthome.html.

[7]張康之．公共管理學[M]．北京：中國人民大學出版社，2010．

[8]W．Cascio，Costing Human Resource Management[M]．Greenwich：JAI Press，1992．

[9]彼得·德魯克．21世紀的管理挑戰[M]．北京：機械工業出版社，2011．

[10]Joseph．Martocchio．戰略薪酬管理[M]．錢峰,譯.北京：中國人民大學出版社，2010．