飯店業大學生員工流失原因分析及對策研究

摘 要：目前，中國旅游業人才流失現象非常普遍。飯店大學生員工的流失有兩種情況，一是飯店管理專業的畢業生就業時不愿意從事飯店行業工作，造成旅游人才的第一次流失，也被稱為潛流失；二是大學生畢業后進入飯店行業工作一段時間以后離職轉入其他行業的第二次流失。因此，立足第二次流失，分析流失的原因，并提出解決的對策。

關鍵詞：大學生；員工流失；飯店

中圖分類號：F719.3 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）05-0089-02

我國飯店業的快速發展對人才有著巨大的需求，但旅游院校的畢業生不愿從事飯店行業，有些進入了這個行業工作時間也不長，造成了飯店人才的流失。由于中國傳統思想的影響，大多數大學生家長都不愿意自己的孩子畢業后進入飯店工作，因而對于那些已經進入飯店工作的大學生來說，家長想方設法幫其尋找更好的工作，一旦有機會他們就會毫不猶豫地離開，造成了飯店人才的大量流失。這加劇了飯店業人才的供需矛盾，成為制約我國飯店行業發展的重要因素，其危害性已引起有關人士的關注。

一、飯店業大學生員工流失現狀

飯店企業的快速發展迫切需要高素質的人才，因而飯店需要招收一定數量的大學生，以提高員工隊伍的素質。可是，在這樣的背景下我國飯店企業在招收和使用大學生的問題上卻出現了一種非常令人擔心的現象，那就是發現這些招聘來的大學生留不住。近幾年來，飯店企業的學生員工流失率直線攀升。據有關資料統計，沈陽某高校旅游學院，2009屆畢業生進飯店工作不到1年，其流失率達35%，2007屆畢業生進飯店工作不到3年，其流失率達73%。這個數字是相當驚人的。更為驚人的是大學生員工的高流失率在全國范圍內是普遍現象。

二、飯店業大學生員工流失的原因分析

飯店大學生員工流失率逐日攀升的現象不得不引起我們的思考。為什么飯店留不住大學生呢？筆者認為，大學生員工不能在飯店長期工作的原因主要有以下幾個方面。

（一）社會普遍認知誤區的存在

受中國傳統思想觀念的影響，社會上對飯店工作社會地位評價普遍不高，中國著名的旅游專家魏小安曾經說過，中國是缺乏服務傳統的國家。人們認為飯店業是“吃青春飯”、“伺候人”的工作，做酒店缺乏榮譽感。眾多大學生不看好酒店行業，對飯店工作缺乏足夠的認同和持久的信心，甚至連家長也不愿意讓孩子從事飯店行業工作，就算是進入飯店行業，也不能潛心工作，想方設法幫助孩子另謀他職。

（二）大學生員工自身的因素

目前的大學生在就業觀念上存在心理誤區，對事業期望值過高，大部分學生認為，十幾年努力學習不容易，畢業了要去飯店去伺候人，心理落差很大。此外，現如今的大學生崇尚個性化，反對人性壓抑，對飯店工作的嚴謹性、艱苦性缺乏足夠心理準備，因而，對飯店工作很難適應。

（三） 飯店企業方面的因素

1.飯店企業在招聘大學生時非常看重員工外貌條件，導致很多學習成績好、綜合素質高但相貌一般的人落選，客觀上也對即將進入飯店業的大學生進行“青春飯行業”的心理暗示。

2.對招進來的大學生在崗位上缺少正確的設計和分析，一般以實習生對待，安排的工作不僅缺乏彈性，也不具有挑戰性，不能真正體現大學生區別于其他員工的價值。

3.飯店管理層用人觀念相對落后。目前，我國的飯店仍然遵循論資排輩的做法，使新進入飯店的大學生員工的積極性嚴重受挫。

（四）高校旅游教育的因素

在眾多的對大學生員工流動因素的分析的文獻和觀點中，分析由于飯店或旅游企業本身的原因造成的占大多數，而其實忽視了旅游教育，也就是旅游院校人才培養方面的因素。

首先，從人才培養模式方面來看，雖然我國旅游高等教育經過了20多年的發展，積累了一些成功的辦學經驗，但也存在不少問題，特別是表現在教學與實際的脫離，實踐教學環節得不到很好的落實。造成培養出來的學生實踐能力差，與社會需求嚴重脫節。

其次，是高校就業指導工作方向的缺失。在就業指導中，過多地向大學生灌輸就業技巧、政策等方面，因為這些方面可以直接的增加大學生的就業競爭力。但卻忽視了對其團隊合作精神、職業道德、忠誠度、責任感等的培訓，而這些方面卻是現今大學生最需要具備的，而且是最被飯店企業看重和需要的方面。

三、解決飯店業大學生員工流失問題的對策

（一）改革對大學生員工招聘的方式

要想留住員工的第一步是雇傭合適的人才。飯店要根據自己人力資源戰略的實際需要，全面衡量應聘大學生的素質和能力，選擇與自身發展相適應的合適人選。飯店企業在招聘員工時應改變傳統的招聘方式，可以設計出合理而科學的招聘問卷，通過一系列的提問、交流和溝通，對應聘者的心理素質、職業取向、性格特征、興趣愛好等方面有一定程度的了解，從而選擇最適合的人才。例如，廣州麗思卡爾頓酒店會在員工面試之前先通過其網站對員工進行職業傾向性測試，通過分數的分布特點，對應聘者的心理素質、職業取向、性格特點、興趣愛好等方面進行了解，從而篩選適合入職飯店業的大學生員工。這樣就減少了大學生進入飯店工作的盲目性，可以從某種程度上降低飯店的流失率。

此外，飯店在進行大學生員工招聘過程中還應該為應聘者提供飯店有關工作的各種信息，不能只把好地方面讓應聘者看到，還應包括不利的工作信息，使這些來應聘的大學生們對未來所要從事的職業有較為準確的了解，降低他們的心理預期，避免進入飯店后由于理想與現實的差距而產生不滿，導致主動辭職的現象發生。

（二）幫助大學生員工制定職業生涯規劃

職業生涯發展規劃在大多數學生的眼中是一個陌生的詞匯，因此，飯店對招進來的大學生要充分做好其職業生涯規劃的引導與管理。大學生是一個受過高等教育、對職業有著較高期望的群體。他們在工作鍛煉機會多、成績能得到認可、有自我實現感的環境里，可以實現個人高層次的需求的滿足。由于大學生對職業生涯規劃的制定比較陌生，那么飯店可以由人力資源部的相關人員負責幫助進入飯店工作的大學生來制定適合每個人實際情況的職業生涯規劃。在幫助的過程中，要多與員工進行溝通，清楚地了解員工的實際情況，注意員工在不同職業發展階段的心理變化、不斷更新的需要和長遠地目標，考慮飯店和個人的需求以及需求地差異，設置具有可行性的職業成長之路。飯店應通過大學生的職業發展規劃，使他們對自己目前的工作技能狀態有明確的認識，對未來崗位知識結構需求變化有充分的心理準備，對自己的職業成長之路有清晰和準確的目標。只有這樣，才能讓大學生群體清楚地認真地看到自己的職業前景，安心本職工作，使高等專業教育充分與現實工作任務相結合，創造性的來解決問題，使學生們自己的特長及努力方向與企業發展方向高度統一，有效實現個人職業目標與企業戰略目標相互匹配，唯有這樣才能最有效地調動大學生員工的積極性和創造性，努力為飯店工作并發揮最大的潛能。

（三）重視對大學生員工的培訓

大學生員工與普通員工有實質性的區別。對于員工培訓來說，大學生非常看重自身長遠的發展，對職業未來也抱有更大的期望。據相關資料顯示，對北京、上海、廣州人才市場的最新調查表明，組織提供給大學生員工的培訓機會和“再學習”機會是降低員工離職率的重要因素之一。培訓是通過對員工進行專業化的訓練與投資，使其擁有更為過硬的職業能力。那么，顯而易見系統化的培訓可以讓其較快的擺脫書卷氣、理論化的枷鎖，很快地適應飯店行業的工作，為其承擔更大、更難的崗位任務增強職業競爭力。可是對于目前大學生離職率這么高，許多飯店也在考慮投入大量和時間和精力來培養大學生，結果沒工作幾天就離職了，相當于給其他企業培訓了，這種行為究竟值得不值得？通過對大學生員工的培訓的，可以保證大學生員工和企業發展的同步，更自然的把自身的發展與企業緊密結合，并且可以使大學生員工感受到組織對他們的信任和培養，增強對飯店組織的使命感和歸屬感，從某種意義上來說可以降低飯店員工的離職率。

（四）科學地定位辦學模式

有人曾談到旅游院校培養人才就像培養籃球運動員，只講籃球運動的概念和歷史，而不教運動員如何進行傳球、運球、投籃的技巧，這樣的結果必然是畢業生到企業后很難適應，從書本上學到的知識與實際工作差距太大。這種比喻很恰當，很多設有旅游專業的院校的人才培養都是這樣一種模式。

設有旅游專業的高等學校或是單獨旅游院校首先要明白旅游教育是典型的應用性教育，因而，其專業設置和人才培養都應與旅游產業的發展相適應，與相關的職業相適應，這就要求既要相對穩定，又要根據產業發展和市場需求的變化不斷調整專業設置和招生規模，進而避免供需錯位現象屢屢發生。在大眾教育時代，至少需要一半以上院校培養出來的旅游人才應定位于飯店等旅游企業的初中級管理者，而不應過分強調清一色地定位于培養飯店的總經理。

綜上所述，在飯店大學生員工流失率逐漸升高的背景下，大學生員工流失的原因也是多種多樣地，作為飯店企業來說應該審視自身地原因，急待需要走出原有人事管理的誤區，充分認識到提升大學生員工忠誠的重要性，不斷降低大學生員工流失率，創建選人、用人、育人、留人的人力資源管理新觀念，根據飯店實際情況選擇滿足自身飯店企業實際需要的大學生員工，發揮其主觀創造力，煥發工作激情，從根本上解決大學生員工頻繁流失的現象，使我國的飯店企業更快更好地發展。

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