我國實施人力資源會計的思考

在知識經濟逐漸占主導地位的社會中，知識和技能成為生產財富的重要手段，傳統經濟體系中的競爭優勢，如技術、財務資源等，已不再是稀缺的、不可模仿的。而人力資源以競爭對手難以模仿為優勢成為企業持久競爭力的重要來源，有效地管理人力資源而非物質資源將是企業績效的最終決定因素。無論是企業管理當局還是外部利害關系集團，都迫切地需要得到準確反映人力資源數量和質量狀況的會計信息。

一、我國人力資源會計發展中存在的問題

我國學者雖然自20世紀80年代引入人力資源會計開始，對其進行了大量的研究和探討，但就目前的情況來看，人力資源會計在我國的發展應用中仍然存在很多問題。

1.人力資源會計理論本身的不完善

雖然會計界近年來致力于對人力資源會計的研究，但目前仍未形成完善的學科體系。首先，從人力資源會計的定位來看，目前存在三種主張：人力資源財務會計主張論、人力資源管理會計主張論、人力資源財務會計與管理會計共同論。定位問題的不明確，直接影響了研究方向。其次，人力資源的確認和計量方面困難重重。對于貨幣性及非貨幣性計量方法的應用，一直難以選擇取舍；而對于三種核算模式（人力資源成本會計、人力資源價值會計、勞動者權益會計），其理論依據及可行性仍然有待商榷。再其次，對于人力資源的信息披露問題，當前的理論研究甚少涉及，而我們可以確信的是，缺乏人力資源信息的財務報表是不全面、不真實的。

2.企業管理當局的抵觸態度

我國對人力資源會計的研究起步較晚，目前雖未完全成型，但日趨成熟。事實上，已經有企業對人力資源會計進行了有益的實踐，比如給予職工股權形式的報酬，使職工參與企業稅后利潤的分配；再比如給予職工與企業盈利掛鉤的“效益工資”等。

然而這些只是個例，縱觀整個實務界，卻并未得到發展與應用。絕大部分企業都是“敬而遠之”，究其原因，是管理者的抵觸態度導致的。

3.宏觀社會環境的制約

社會環境，是會計賴以生存和發展的客觀條件。對于人力資源會計而言，宏觀的社會環境對其發展也產生了一些阻礙，主要表現在以下兩個方面：首先，我國的人才市場、勞動市場雖有了一定的發展，但仍然很不完善。目前我國專業化的人力資源市場尚未形成，這無疑造成了人力資源會計的推行缺乏相應的社會基礎。其次，我國現行的法律制度只強調對財務資源的保護，卻未確立人力資源的權益。人力資源會計法制化建設的滯后，是人力資源會計發展推行的又一大阻礙。

二、對我國人力資源會計的發展推行提出的幾點對策

綜上所述，我國人力資源會計的發展困難重重，現針對以上問題提出以下對策：

1.理論部分的完善

（1）關于定位問題的解決。我國早前關于此問題較為權威的定論是：對于人力資源成本，舊的成本概念將其列入財務會計，而新的成本概念則列入管理會計。從我國最新的《企業會計準則——基本準則》容易看出，我國財務會計的目標是反映企業管理層受托責任的履行情況，有助于財務會計報告使用者做出經濟決策。由此，人力資源會計首要解決的問題是有關確認、計量的問題，以便正確反映受托責任的履行情況，而在此基礎之上，根據已明確的會計數據可進行后續的研究，供各方使用者做出經濟決策。因此，財務會計與管理會計二者并不矛盾，但必須明確的是，將人力資源看作財務會計分支是一個基礎，是必不可少的，無論朝哪個方向研究，都必須將人力資源財務會計作為起點。

（2）關于確認計量困難的解決。會計核算的一項基礎就是貨幣計量，所以，想要更明確的核算人力資源，勢必需要貨幣性的計量方法。當前一些學者的觀點是，將人力用貨幣來衡量是對人的一種侮辱。但需要知道的是，貨幣計量只是一種標尺，只是用來衡量每個人對某項業務的能力。另外需要明確的是，對人力資源的貨幣計量，要達到或追求精確性計量是不可能的，其計量過程必然含有估價的成分。當然，由于人力資源本身的特殊性，不可能全部以貨幣計量，所以非貨幣性的計量方法必然不可缺少。二者的選擇應用，仍是今后需要關注的領域。

對于人力資源會計的核算模式，其中人力資源成本會計與人力資源價值會計，與之前對于人力資源會計定位的問題緊密聯系。人力資源成本會計的模式更符合傳統財務會計的觀點，而人力資源價值會計的模式更傾向于現代管理會計的觀點，但這兩種核算也都存在其各自的弊端。人力資源成本會計雖然操作簡單，但并不能真實反映人力資源的經濟價值，而人力資源價值會計本身核算的準確性就值得商榷。由閻達五和徐國君兩位教授提出的勞動者權益會計，引入了新的會計等式：物力資產+人力資源投資+人力資產=負債+所有者權益+勞動者權益。這種模式是成本和價值的結合，也首次明確了人力資源的產權歸屬。但是，需要知道，人力資本實則是職工對企業的一種投資，只是投資的形式是人力，而非平時常見的貨幣、有形資產或無形資產等。我國《公司法》中也有規定，普通合伙人可以以勞務出資，而會計上卻并未將勞務出資入賬。勞務出資作為一種特殊的出資形式，應該設置與“實收資本”項目并列的“人力資本”，計入所有者權益下，而不是在債權人權益和所有者權益之外再增加第三種權益。

（3）關于信息披露問題的解決。關于信息披露的問題，一方面，能夠用貨幣性計量方法計量的部分，一定要準確地反映在財務報表中，同時另一方面，運用非貨幣性方法計量的部分，也一定要如實地反映在財務報表附注中。人力資源信息的表內確認和表外披露兩部分，才使得該部分信息更加全面、真實。

2.管理者態度的轉變

對于目前普遍存在的企業管理者抵觸應用人力資源會計的問題，需要從以下三個方面著手處理：第一，加大對企業管理人員的培訓。企業管理者對人力資源會計的忽視，從本質上說，是因為管理者沒有正確認識人力資源會計，落后的理念導致了他們對新事物的排斥。所以，要想管理者主動接受人力資源會計，首要的任務就是提升管理人員的素質。第二，加大對企業會計人員的繼續教育。人力資源會計的應用實施，最終的問題仍然是要企業的會計人員來操作，新的核算方法的出現及應用，必然需要相關會計人員具備一定的素質。所以，人力資源會計在企業的應用，關鍵是要提升企業會計人員的技能。第三，設置一些試點單位。初步在試點企業實施人力資源會計，這樣可以更加直觀地讓企業的管理者了解人力資源會計，也更方便各企業今后對人力資源會計的應用。

3.逐步改善社會宏觀環境

對于宏觀環境制約人力資源會計發展的問題，可以從以下兩方面處理：首先，完善人力資源市場，建立完善的用人機制。這里的人力資源市場不僅包括勞務市場，還包括企業家市場，二者構成完整的人力資源市場體系，可以更好的引導人才的合理流動，促進人力資源會計的發展。其次，推行人力資源的法制化建設，并將其與人力資源市場體系相互配合，給予勞動者相應的權利及義務，保證人力資源良好發展，并進一步完善我國的會計制度，使人力資源會計做到有法可依。

現今社會，知識勞動者是社會財富的主要創造者，人力資源成為企業乃至整個社會最寶貴的稀缺資源，對人力資源進行會計核算，加強人力資源管理，是適應改革開放和國際接軌的要需。

在以上的論述中，我們看到人力資源會計在實踐應用中的諸多問題，但我們相信，隨著理論研究的不斷深入，以及我國經濟、法制等方面的不斷完善，人力資源會計一定能夠得到更好的發展，在不久的將來，最終能夠在實踐中發揮它的積極作用。

（作者單位：河南理工大學經濟管理學院）