年終獎的小秘密

　　心理解讀：
　　如何發放年終獎也大有學問。怎么發既能起到激勵員工的作用又相對低成本呢？管理心理學的研究者們發現，影響年終獎激勵效果的心理因素主要有兩個：員工的預期及是否公平的感知。
　　首先，年終獎是不是越多越好？這里要引進一個“值函數假設”的理論：得與失是個相對概念而不是絕對概念，人們對某一價值主觀判斷是相對于某個參照點而言的，高于預期參照點視為得，低于預期參照點視為失。可見，當年終獎低于心理預期時，員工將會視為“失”，也就是發了等于沒發。所以狡猾的老板可能會設法降低員工的預期參照點。感興趣的讀者可以試著回憶一下，你的老板是否在12月就“打預防針”說今年年終獎可能要減少50%（為了減少你的預期），當你沮喪之余，卻發現月底時年終獎居然只減少了25%（高于預期視為得），這下內心的幸福感真是油然而生啊。
　　這其實和研究者在實驗室中曾經模擬過的一個場景很相似。實驗中先通過不同指導語讓參與者形成不同的預期參照點（分別告訴參與者“將會有福利1000元”和“效益不好，福利不發”），結果發現通過操縱預期，相同的獎勵數額（都發了500元）居然能引起實驗參與者從“非常不滿”到“非常滿意”的不同感受。讀者或許以后就能更敏銳地覺察到領導是不是又在“企圖”降低你的預期參照點了。
　　得與失都表現出敏感性遞減的規律，就是說邊際效應遞減理論在這里同樣適用。這就意味著，年終獎高到一定程度，再高下去也不足以引起同等程度的高興了，這說明從激勵效果來講，年終獎的絕對數量也并不是越多越好。
　　其次，對公平的感知影響年終獎的形式，也就是到底用“紅包”的形式好，還是公開發放好呢？員工拿到年終獎后，往往會暗中與別人相比。一般而言，人們總是傾向于過高地估計自己的投入而過低地估計自己的所得，對別人的估計則正相反。由于存在這種主觀的認知偏差，企業即使在分配上做到客觀公正，也很難使人滿意。況且在實際工作中是很難做到絕對客觀公正的，這就很容易挫傷員工積極性、滋生投機情緒。因此，有不少企業采用“紅包制”，暗中分發，單個鼓勵。然而，采取紅包制有時會收到相反的效果：對其他員工所得多少的猜測、對年終獎發放公平與否的懷疑、不滿、埋怨等情緒往往彌漫在企業中。這種狀況一般要持續到春節前后，嚴重的還會影響下一年的工作。因此，公開制似乎是更合理的選擇。那么企業到底應該如何發放年終獎才能體現公平公正，讓員工滿意呢？這和企業的規模有關，對于已具備一定規模，進入穩定發展階段的企業來說，往往公開制更好。（由“中國科普博覽”http://www.kepu.net.cn提供）