建立科學機制留住企業人才

　　摘要：文章以中石化西北分公司為例，分析了人才流失對企業造成的危機，指出必須進一步加強人才制度建設，采取有效措施，完善激勵機制，留住企業人才。
　　關鍵詞：企業人才 科學機制 制度建設
　　中圖分類號：F240 文獻標識碼：A
　　文章編號：1004—4914（2012）06—228—02
　　科學發展觀，第一要義是發展，核心是以人為本，基本要求是全面協調可持續，根本方法是統籌兼顧。從科學發展觀的內涵我們應該看到發展，以人為本，全面協調可持續，統籌兼顧作為科學發展觀的各要素，是統一的整體，任何要素都是不能獨立存在的。筆者所在的中國石化西北分公司是隨著西北油氣田的開發而發展起來的，它戰線長、點多面廣，采取的管理模式也是比較先進的油公司管理模式，公司內部人員少，對外分包業務多。因此，對于公司內部來說，任何一個崗位上的業務人員都必須是業務骨干，都是公司精英。隨著社會的變化，人才流失成為國企面對的難題。而對于西北分公司來說，這問題更難解決。西北分公司地處偏遠的大西北，人才引進很難，流失太容易。因此，留住現有的人才已是公司迫在眉睫的問題。
　　一、正視人才流失對企業造成的危機，增強留住人才的緊迫感
　　對于西北分公司來說，大量的人才流失，造成的損失是巨大的，有的甚至無法彌補。其一，將造成企業人才斷層，企業競爭和可持續發展力將被削弱。因為公司人員本來就很少，每人一個崗位，每人負責一個層面的工作，減少一人，無法通過其他人員去彌補，必須再就這個崗位去引進新的人才。其二，人才的流失，必然帶來機密、技術和管理經驗的流失。西北分公司由于起步較晚，充分借鑒了石油工業管理經驗，不再采用大會戰的模式組建企業，因此，在人員配備上主要按照關鍵崗位進行配備的，每個崗位人員都掌握一定的企業關鍵或保密信息。其三，西北分公司員工在企業里經過了幾年的培養鍛煉，既有專業知識，又有一定工作經驗，能獨當一面的人才的流失，將使企業為之投入的大量精力和財力，付諸東流。其四，若公司內有號召力的人才流失，將影響全局軍心，走的走了，留下來的也不安心，成為潛在的流失對象，必然引起一系列負面的連鎖反應。
　　目前公司要留住人才，面臨著四大難題：
　　1.地處偏遠，人才難留。西北分公司地處新疆，主要生產區域均處在大西北，自然氣候環境惡劣，交通條件差，不是各大類人才優選的地方，優秀人才大部分向往沿海發達地區或像北京、西安等大城市。因此，西北分公司自身條件的先天不足，對企業留住人才產生極大的負面作用，不少人員就是因為西北分公司地處偏遠而離開企業。
　　2.不可能大規模、大幅度提高員工收入，人才價值得不到充分體現。由于受各方面因素影響，公司不可能大規模、大幅度提高企業人才的收入。雖然通過改革，公司采取一系列薪資激勵措施，員工的工資年年都有一定增長，但光靠現有的薪資水平要留住人才，還是有一定的難度。俗話說，人往高處走，水往低處流。因此，單純依靠提高收入去與沿海發達城市的人才領域競爭，是不現實的。
　　3.規范化、制度化的人才培養機制還沒有完全建立。公司在人才引進、培養、評價、待遇等各環節都需要進一步優化，各類人才成長通道還需要進一步拓寬，各類激勵機制都有待完善。人才環境不優，對優秀人才缺少吸引力。從創業環境上說，一些人才在單位受重視不夠，人才的使用效益不高，使他們覺得自己的事業發展空間不大，挫傷了積極性。其他問題還存在很多，使我們更加認識到必須實施人才工程，留住人才、吸引人才。
　　二、進一步加強人才制度建設，為留住人才、用好人才提供保障和支持
　　為了能充分發揮公司人才的能力，留住現有人員，建設一支較高技術水平的專業技術人才隊伍，根據公司實際，一是從公司工資總額中抽取一部分，用來獎勵工作表現突出的專業技術專家、突出貢獻人員，設立內部優秀人才基金，提高人才經濟待遇。公司制定了專業技術人員工作業績考核辦法，細化量化考核標準，每年重點對專業技術人員進行技術水平、工作業績和思想政治表現考核工作，并與獎金相掛鉤，嚴格管理，嚴格考核；還比照局優秀人才的管理辦法制定了實用人才管理辦法，從制度上保證給予技術骨干人才的報酬待遇。在上級領導和有關部門的支持下，按工作范圍、技術難度、工作水平等分層次制定了30000元、20000元、10000元的實用人才獎勵辦法，雖然獎勵不多，但使技術骨干感覺到公司對他們的重視。公司近日出臺崗位優秀人才考核暫行辦法，分三檔，從而做到了感情留人、待遇留人，充分發揮他們的聰明才智，提高了為患者服務的水平。
　　二是完善優秀人才引進與管理制度。我公司進一步完善人才引進制度，從中原油田、勝利油田等公司外企業引進大批優秀人才，建立專業技術人員崗位競聘制度，實行崗位述職、競聘上崗的制度，建立人才能上能下的競爭激勵機制。為促進優秀人才健康發展，為他們營造和諧融洽的工作環境，實行處級干部聯系公司優秀人才制度，定期找他們談心，及時解決有關困難，關心他們的工作、學習和成長發展，為這些優秀人才營造一個良好的生活和工作環境。
　　三是積極組織專業技術人員培訓及技術創新活動。為不斷提高專業技術人員專業水平，共組織他們參加總部培訓170人次，大大提高了公司拔尖技術人員科技攻關水平。結合公司技術人員少、崗位相對集中的實際，公司出臺了《師帶徒管理暫行辦法》，積極組織專業技術人員開展技術創新活動，在公司掀起一個學技術、練內功、全面提高技術素質的熱潮。公司的專業技術人員開展了科技攻關、非常規油氣資源開發研究等一系列課題項目，有效提高了公司人員科技攻關水平，提高了油田氣生產效益。
　　三、采取有效措施，加大公司人才開發力度
　　1.培養與創新相結合。一是創新培養方法。克服自然成熟論和重考評輕培養的傾向，把重點培養作為公司人才開發的核心環節。公司采取確定培養對象、明定培養方向、制定培養措施，做到培養人才針對性強、以人為本實施培養、培養實效突出。二是創新培養觀念。樹立“培養人才是為了更好地發揮人才作用”、“培養投資要重點放在優秀人才身上”的人才培養新觀念。首先，要考慮主體專業（工種）、關鍵崗位、骨干人才是否需要培養，要舍得把他們從崗位上調整下來，進行必要的脫產培訓，甚至外送深造。其次，要安排培訓對象到大型項目、國外項目進行現場歷練，提供攻關克難平臺，創造公司人才脫穎而出的條件。第三，要創新培訓方法。有效利用計算機、電子信息及網絡技術，大力進行培訓方式創新，推廣遠程教育、計算機軟件教學、人機對話培訓等新式培訓方法，對各類人才實施跨時空的全方位培訓。
　　2.完善公司人才評價體系。對于企業中學術技術帶頭人、技能拔尖人才、優秀管理骨干等優秀公司人才，應建立一套完善的公司人才選拔體系，立足崗位能力要求建立能力考評指標體系，人才選拔過程中要重能力、重業績、重實戰經驗與解決生產一線現場實際問題的能力。切實建立一支素質優良、水平高超，能在西北油田開發施工及管理中打硬仗、克難關的人才隊伍。
　　3.重視公司人才成長的基礎。對公司人才培養，應當系統思考而不能孤立進行，要推動技術工人隊伍素質的整體提高，就要制定長期的人才培養規劃，立足企業長遠發展，提前預測與儲備人才。重視基礎人才的培養，為人才的開發培養肥田沃土。要正確處理普及培養與技術尖子重點培養的關系，夯實人才培養基礎，沒有普及難有高水平的尖子，促進優秀人才的大量涌現，要科學設計人才生涯發展規劃，分階段實施針對性培養。循序漸進，推動人才隊伍素質的持續提高。
　　四、完善激勵機制，形成良好導向
　　1.充分發揮優秀人才的作用。企業應當準確把握每一名公司人才的特長，找準每一名公司人才的最佳位置，最大限度地發掘他們的潛在能力，激發他們的積極性和創造性。建議在大型項目設置首席專家、首席技師等，在建筑安裝隊配備技師，班組長應具有技師資格。對適合從事管理工作的技師和高級技師，可以提拔到管理崗位甚至領導崗位。
　　2.切實提高優秀人才的地位與待遇。為激發優秀人才不斷創新、發揮作用，企業應建立優秀人才公開競聘機制，增加基本工資待遇（包括出差、用車及其他福利待遇），應與所在項目的效益掛鉤。目前，部分企業實施首席技師、技能大師遴選制度，將這些公司人才的薪資標準提升到企業副總水平。這些措施，對于企業優秀人才的成長，起到了積極的鼓勵與引導作用。不僅如此，在進行企業技術攻關、科研項目立項等方面，也要給人才一定的傾斜政策，讓廣大優秀人才想干事的能干成事，有才能的能有發展，業績好的待遇就高。
　　3.優化健全對公司優秀人才的獎勵制度。一是建立優秀人才獎評制度，對獲得“五一”勞動獎章、省部級技術能手的公司優秀人才提高其津貼標準，頒發證書予以表彰。二是建立公司人才技藝傳授獎勵制度，建立師帶徒獎勵機制，在帶徒期間徒弟參加各類比賽，取得名次，師傅同樣受到獎勵。i是建立津貼以及相應激勵政策、措施。對于貢獻特別大的優秀人才可享受政府津貼，定期組織公司優秀人才療養、體檢，組織公司優秀人才外出考察等。四是建立一定數量的人才資金，其中一部分用于鼓勵和資助公司優秀人才參加文憑學歷教育或高層次培訓。
　　（作者單位：中石化西北油田分公司新疆830000）
　　（責編：若