全球視野下的中國食品安全報道加速人員本土化增強國際傳播能力

海外人員本土化是我國媒體在國際新聞競爭中增強自身競爭力、擴大外部影響力的有效舉措。近兩年來，我國主要對外傳播媒體采取積極措施，海外站點人員本土化建設取得明顯進展，但同時也出現了一些亟待解決的問題。

一、現狀

我國媒體近兩年來采取積極措施，切實推動海外站點人員本土化建設工作。

首先，海外人員本土化工作被多家中央對外傳播媒體列為增強國際傳播能力建設的工作重點。新華社提出，要大力推進本土化建設，重點做好歐美發達國家和地區雇員聘用工作，創新雇員使用機制和管理評價體系，加強教育培訓和業務指導，提高雇員對新華社的忠誠度，努力建設一流的職業化雇員團隊。中國國際廣播電臺提出，未來駐外總站的結構里，中國員工和本地雇員的比例將達到1：1。中國日報計劃外籍專家隊伍到2014年將擴充到80人。

其次，海外雇員數量穩步增加，素質不斷提高，在某些國家和地區已經接近甚至超過老牌西方媒體，形成局部優勢。截至2010年底，新華社各類雇員總人數增加到2500多人。在阿富汗地區，新華社當地全職雇員數量已經接近美聯社、路透社和法新社，兼職雇員與線人數量則已經超過了這三家西方通訊社。

第三，海外雇員管理法規逐步完善，管理經驗不斷豐富，管理工作逐步走向規范。新華社近年來建立了“海外雇員信息網絡”，對各類海外雇員實行分類管理，先后出臺了雇員招聘、雇員薪酬、雇員考核等方面的一系列指導性文件，還創辦了交流雇員工作經驗的內部刊物。

第四，本土雇員作用逐步顯現，各媒體國際傳播能力不斷增強。在本地采編雇員的協助下，新華社許多駐外分社發稿量和自采率大大增加，稿件時效和稿件質量有所提高，報道面得以拓寬。在國際重大、突發事件報道中，本土雇員多次起到不可替代的作用，成為新華社參與國際競爭、爭奪國際輿論陣地的一支生力軍。

二、問題

然而，客觀地說，目前我國媒體海外人員本土化建設工作仍處于起步階段，各家媒體也正結合自身實際探索各具特色的本土化道路，諸多狀況尚不理想。

首先，協調與共享機制缺失，各家媒體之間乃至各個媒體內部都缺乏有效的統籌。宏觀上看，目前我國不同媒體之間沒有建立人員本土化的協作與共享機制，各家媒體分別在獨自用力、孤軍作戰，“走出去”的步伐因為缺少相互支持而沒有產生團隊效應。微觀上看，很多媒體內部也缺乏人員本土化的統籌與協調機制。表現之一，是國內和國外兩個大局缺乏統籌，有的海外分社對本媒體的宏觀戰略理解不到位，聘請的本地人員時常并非當前整體工作最迫切需要的；表現之二，是同一地區不同站點問有時缺乏統籌，在政治、經濟和文化環境相同或者相似的國家和地區，聘請了多個雇員做同一件工作，職位重疊，資源浪費；表現之三，是很多海外站點的前后任負責人之間缺乏統籌，工作思路缺乏延續性，導致每個新負責人到任，都要重新聘一批雇員。

其次，地區發展有失均衡，“強弱倒掛”特征明顯。理想的海外本土雇員布局，應該緊密圍繞我國增強國際傳播能力的戰略部署，有助于實現我國影響和引導國際輿論的戰略目標。然而，目前我國各媒體的海外本土雇員主要分布在亞洲、非洲和拉美地區，而在北美和歐洲這兩個全球輿論主戰場，海外本土雇員的力量分布卻十分薄弱。雖然在亞非拉地區提前布局形成優勢十分重要，但從我國對外傳播的全局來考慮，這種“強弱倒掛”的狀況如果不扭轉，一定時期內我國媒體恐仍難實現影響和引導國際輿論的戰略目標。

第三，管理水平有待提高，海外站點負責人急需向“領導型”轉變。目前，我國各媒體海外站點負責人大多數是長期駐外的記者或編輯，采編經驗豐富但管理經驗不足、業務素質過硬但管理能力欠缺。這導致有的媒體海外站點往往對本土雇員疏于管理，在業務上任其“自由發揮”；有的不善管理，時常引發本土雇員和內派人員之間諸多隔閡與矛盾；還有的怯于管理，存在放任本土雇員“坐大”為王的風險。凡此種種，最終導致本土雇員的特殊作用難以充分發揮。因此，媒體海外站點的負責人也急需積累對外籍雇員的管理經驗，把工作狀態從以采編為主調整到采編與管理并重。

三、對策

針對上述問題，建議我相關管理部門和主要對外傳播媒體在以下幾個方面做出部署和調整，以加速推進海外分社人員本土化建設工作：

1、加快轉變思想觀念，更加重視外籍雇員招聘、使用和管理工作，加速推進媒體海外人員本地化工作。由于傳統思想觀念的影響，我國各媒體使用外籍本土雇員的觀念依然較為保守。許多媒體對海外本土雇員的定位還是“內派人員的補充力量”，對國內外籍專家定位依然是從事“修改稿件”、“報道指導”等非核心的、技術層面的工作。有鑒于此，我國主要對外傳播媒體應該進一步轉變思想觀念，用更加全球化的眼光看待海外本土雇員在當今國際傳播中的作用，以更加國際化的思維來評估外籍雇員在對外傳播中的職能，用更強大的信心和更開放的姿態大力推進人員本土化工作。一方面，媒體要逐步淡化“內外有別”的思想觀念，消除對外籍員工的“戒備”或“歧視”心態。另一方面，要通過各種措施，為雇員提供事業上升空間和途徑，讓雇員對我媒體有歸屬感。

2、加大支持力度，在政策和資金方面為人員本土化工作提供更加有力的保障。目前，我國許多媒體本土化工作面臨的難題之一，是由于缺乏資金支持而難以聘請到素質高、能力強的優秀雇員。此外，國內外政策和法律環境的巨大差異也已經成為影響人員本土化的另一重要因素。在海外推進人員本地化，我國媒體必須盡快適應駐在國的政策法律環境，這既需要媒體自身的積極調適，也有賴于我國政府加強相關指導，在資訊提供、政策培訓、配套法律法規等方面為媒體多開綠燈。

3、加強統籌協調，建立協作與共享機制，形成媒體對外傳播合力。我國各主要外宣媒體目前基本上是各自為戰，彼此間缺乏合作與共享。事實上，我國各種不同形式的媒體對本土人才的需求既有共性也有差異，互補性遠大于競爭性。如能建立國家層面的溝通與協調機制，實現資源共享，各媒體很可能形成共贏局面，國家的整體外宣工作也會形成合力，國際傳播能力建設的整體步伐有望大大提速。另一方面，各家媒體內部也應該加強統籌，國內與國外、同一地區各個站點之間、同一站點的前后負責人之間加強溝通與交流，形成良性互動。

4、注重地區均衡發展，加速在歐洲和北美等國際輿論主戰場的本地雇員布局。目前我國媒體在歐洲和北美難以招聘到優秀的本土雇員。究其原因，一是長期以來我媒體資金實力不夠雄厚，難以吸引到優秀的本地傳媒人才；二是受傳統意識形態影響，許多當地新聞媒體和從業人員還戴著有色眼鏡看我國媒體。有鑒于此，在這兩個地區，各媒體駐外站點一方面要搞好公關工作，為人員本土化工作創造良好的外部環境，另一方面采取積極有效的措施物色優秀的海外本土雇員，可以借助當地記者協會及其他新聞機構招聘本地雇員人選，也可以借鑒國際通行做法，探索境外第三方聘用和管理方式，在符合當地法律的基礎上，積極開展境外人才合作。

5、繼續完善體制機制，積累國際經驗，提高外籍和本土雇員管理水平。在招聘外籍本土雇員方面，盡管困難重重，我們仍必須嚴格把關，不能降格以求。在薪酬待遇方面，對各類雇員的工資待遇應有所區別，避免一刀切。在培訓方面，我國各媒體應該把外籍雇員培訓工作制度化，通過多種途徑“灌輸”我媒體的理念和要求。還應建立健全海外雇員考核評價體系，對優秀雇員予以獎勵，對未能完成工作任務或造成不良影響的雇員予以懲罰，不合格的雇員要及時清退。此外，在條件成熟的情況下，還可以嘗試讓雇員管理雇員的模式，“借力打力”。

責編：王眉