企業用工荒的真相

套用《天下無賊》中黎叔的話說，2011年最貴的不是鹽，不是化妝品，不是漲價的糧食也不是汽油，而是人才!

用工荒?人口大國可不會真的勞動力短缺，好企業招工應聘者照樣排成長龍，所以透過現象看本質，你會發現用工荒的背后其實就是管理荒。

試想在一個看不到前途、看不到未來的企業，員工如何勸說自己留下?更何況中國本來就是一個勞動密集型企業遍地開花的國家，員工對企業的選擇度很大，管理混亂的企業環境更是給員工流動創造了極大的便利，跳槽對這類企業的員工來說，當然是家常便飯。

成功是對成功的效仿

某位陳姓老總，前年也受到用工荒的困擾，后來他學習了福特汽車高薪招工的經典案例，在薪酬制度上下功夫，改變該廠幾十年一貫制的單一計件制度，把工齡、出勤、產品質量等因素劃進薪酬標準中，讓在企業做得時間越久、效率越高的員工待遇越高。其實，這也是一種將招工成本全部轉移到老員工身上的辦法。2年下來，他不再為招工發愁，而員工工資增加的同時，工廠的產品質量更穩定，企業和員工雙方受益。所以，漲工資從表面上看是增加了成本，但卻是一種提高效率的行為。

有責任感的企業不應該只是滿足符合法定的工資底線，而應如亨利·福特所言：“正當的工資不是一個人愿意獲得的最低數額，而是勞動力的購買者能夠支持的最高工資數。”1914年，福特汽車向其工人支付的工資遠遠高于當時社會的平均水平。高工資使福特的工人擺脫了惰性和生活中的阻力，工人變得更守紀律、更加忠誠、更有效率，曠工率減少了75％，福特公司甚至在1920年成為全美乃至全世界最大的汽車公司。不僅如此，得到高工資后，那些每天負責把午飯送到廠里的工人妻子們也發生了很多變化，從最開始的用一塊布包著頭，到后來戴起帽子，衣服也跟著漂亮起來了。每個星期天，一些工人和妻子兒女還常常出去游玩。以至于當時《底特律新聞報》上登載了一幅漫畫：一名福特工人身著皮夾克，衣袋里露出鈔票，眼睛盯著標有高檔商品字樣的貨架，場景十分誘人。

政府職員出身下海經商的企業家胡總自從有手機以來就沒有換過電話號碼，其為人的誠信可見一斑。他用心培養過一個主管，后來自立門戶，和他做起了同行，成了競爭對手。當這個曾經的下屬因故進了牢房，胡總卻不計前嫌給予他的家人生活上的照顧和幫助。下屬出獄后沒有去處，他照樣接納他，直到他再次獨立創業。這份寬厚仁心，感動了不少人。當私營企業還在回避勞動合同時，他就主動和員工簽署了勞動合同。他認為，這是企業的責任，企業需要保障員工的人身安全和福利。

我們不難發現，那些沒有用工荒困擾的企業都是管理規范的企業。如果企業的制度健全、管理到位，長期合作的員工能夠得到穩定的收入增長，能夠看得到成長的空間和物質財富的增長，離開的員工只會有諸多損失，這樣的企業就不會流失人才了，同時還會產生精神上的歸屬感。所以，好企業用工不荒，是因為他們有一套好的管理體系；有用工荒的企業則肯定沒有對員工長期合作的制度安排，把員工視作短工，有訂單就招人，無訂單就裁員。當然，用工荒是中國經濟發展過程中的必經階段，有社會的原因，也有政府的責任，可是經營企業畢竟是市場行為。為什么同一地區，別人的企業沒有出現用工荒?為什么同類企業，同行的工廠一片熱火朝天的景象?如果企業要想在市場競爭中生存下去，就必須謀求自我改變。

揚湯止沸不如釜底抽薪

用人機制

要徹底解決企業用工荒，就必須鏟除其發生的根源，而企業規范化管理正是解決用工荒的良方。規范化的企業用人，得事先經過用人申請，再編制招聘計劃公開招聘好中選優。經過崗前培訓后，選擇合格者上崗。新員工到崗，有專人負責在崗培訓，讓合格的員工生產優質的產品或者提供正確的服務。有才能者，企業還可提供調崗試用的機會，做到人盡其才。

激勵機制

規范化管理的企業一定建立了員工激勵機制，會看到員工的進步，鼓勵優秀員工成長，有與績效掛鉤的考核機制，工資增加、職位提升都有評價標準和選拔程序。員工可以從自己的興趣出發參與職位晉升，也可以走專業路線，在崗位成才。企業獎勵與懲罰的標準都是事先確定并公開的，不會出現領導高興大錯不究，而領導生氣小錯重罰的情形。企業有定期的考核獎勵，凡是工作突出或有創新者都能受到企業獎勵，讓員工真正分享企業發展的成果。

留人機制

一個著眼于長期發展的企業，一定有一支穩定的員工隊伍，在關鍵崗位上有自己的人才梯隊。培養人才、留住人才成為企業最重要的戰略，對每一個主管領導都要落實培養下屬的責任指標。企業在力所能及的范圍內考慮到了員工的居住、吃飯，考慮到了員工的夫妻團聚、考慮到了員工子女入學，甚至年老員工的退休生活問題。

栽好梧桐樹，引來金鳳凰

規范化管理的企業一定把企業和員工的發展聯系在一起，將員工個人的成長同企業的發展結合起來。如果員工的愿景能在企業實現，那無疑是件幸福的事情。現在不少企業都在引導員工進行職業生涯規劃設計，其實，只要企業能夠滿足員工的職業發展規劃，又有誰愿意離開企業?讓員工長期合作的最成功的做法，當屬全員持股計劃。眾多中小企業沒有上市計劃，也不會考慮員工持股，不過在企業不斷發展的時候，是可以適當考慮的。面對用工荒，企業領導需要學會的不是扣工資，而是加工資。作為勞動力的購買者，當我們的企業給出它所能支持的最高工資或者次高工資，讓勞動者有尊嚴、有體面地生活時，就無需憂心忡忡地暗自掙扎：明年他還會來嗎?至于如何轉變增長方式，讓產業轉型升級，讓有能力這樣做的企業越來越多，則是需要政府深思的課題。