360度考評法在高校輔導員績效考核中的利弊分析

［摘要］ 360度考評法是近些年來國內外人力資源部門用來評估個人績效與職業發展的一種比較常用的工具，本文從360度考評法的內涵入手，分別對360度考評法在高校輔導員績效考核的應用中存在的優缺點進行了客觀的分析。

［關鍵詞］ 360度考評法； 優點； 缺點

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 15. 062

［中圖分類號］G647 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673 - 0194（2011）15- 0093- 02

隨著大眾化教育時代的到來，高校規模急劇擴大，學生年齡更趨年輕化，且獨生子女日益成為高校學生主體。在這種新形勢下，輔導員的作用日益重要，輔導員專業化和職業化程度日益加深。然而作為高校思想政治教育工作者，輔導員由于其工作涉及面廣、彈性大、見效周期長，要對其進行客觀的評價存在很大的困難。目前高校對輔導員進行考核常見的方式有量表式自我評價法、系統內部述職法、３６０度考核法和基于計算機軟件的業績模糊評價法等。其中３６０度考核法在高校輔導員考核工作中運用得最為廣泛。

1３６０度考評法的內涵

３６０度考評也稱全視角考評（Ｆｕｌｌ－Cｉｒｃｌｅ Aｐｐｒａｉｓａｌ）或多源評價（Ｍｕｌｔｉ－Sｏｕｒｃｅ Ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ，ＭＳＦ），最早是由英特爾公司提出并加以實施運用的，主要用于對組織的績效、發展變化等進行評價［1］。它的出發點是從不同層次的人員中搜集評價信息，從多個角度對員工進行綜合評價［2］，是指從不同層面的人員中收集信息，多個角度對被考評者進行綜合評估的方法。也就是由被評估者本人以及與其有密切關系的人，包括由被評估者的上級、同事、下級和客戶（包括內部客戶和外部客戶）擔任評估者，從多個角度對被評估者進行３６０度的全方位評估，再通過反饋程序，從而達到改進被評估者的工作態度和工作行為，提高工作績效，促進其職業發展的目的。

３６０度考評法作為人力資源開發與管理的一種方法，綜合運用了心理學、心理統計與評價、社會學、組織行為學、管理學、人力資源管理等知識及先進的科技手段，它與我國傳統意義上的上司下屬的績效考核方法截然不同，其精神實質在于其人本主義的管理思想，即注重被考核者工作能力的提高和發展潛能的發揮，體現被考核者參與管理的實質性。通過這種理想的績效評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至客戶處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋中清楚地知道自己的不足、長處與發展需求，使以后的職業發展更為順暢。３６０度評估法一般采取匿名的方式進行分類考評，具有評價的多角度性和匿名性、反饋的多側度性、誤差小等特點。

2３６０度考評法在高校輔導員績效考核中的優點分析

2.1能促進輔導員與學生和諧關系的建立

應用３６０度考核法，可以促進高校輔導員與學生和諧關系的建立。高校輔導員與學生的關系是高校師生關系中最親密的一種。輔導員與學生接觸最多、交流最多、工作最直接，對學生的成長起著舉足輕重的作用。３６０度考評法一改以往高校輔導員自我評價與領導考核相結合的方法，將學生納入考核主體，打破了部分輔導員工作中存在的僥幸和投機心理，避免了輔導員脫離學生、學生難以見到輔導員、輔導員不了解學生甚至根本不認識自己學生等不良狀況的出現。另外，將學生納入考核主體，可杜絕有些高校輔導員只熱心于組織一些表面上的活動以使領導單方面滿意，以及把管理工作中不出現重大責任事故作為工作目標等現象，而真正地把學生作為其自身工作和服務的對象，從而有利于輔導員對學生進行更有效的教育和管理，充分發揮輔導員教育育人、管理育人的作用。

2.2有利于輔導員個人發展

３６０度考評法作為發展人才的一種工具，同樣有利于輔導員的個體發展。一方面，運用３６０度績效評價法對輔導員工作進行評價時，側重點不再是對輔導員過去工作表現的監督，而是更加側重輔導員工作評價的整個過程，強調輔導員本身的參與，這樣就可以使輔導員認識到自己的弱點與不足。通過這樣一種方式，能使輔導員側重于自己的缺點，從而找到自己的努力方向，進而有計劃有針對性地不斷完善個人的工作能力，改善工作方法，提高工作效率。另一方面，３６０度考評法是一個自上而下的過程，它強調高校領導、學生和輔導員的共同參與，強調考評結果的反饋。在對高校輔導員進行考核時，高校領導是接受反饋的第一個團體。這樣高校領導就能通過３６０度評估的反饋信息，擬訂更具有針對性和更加有效的輔導員培訓發展計劃，不僅更加有利于輔導員的個人發展，而且有利于輔導員隊伍朝著更加專業化的方向發展。

2.3能更加客觀、公正地評估輔導員的工作績效

運用３６０度考評法對輔導員工作進行考核與傳統的上司下屬的績效評估方法截然不同，它是在輔導員自評基礎上，廣泛聽取在校大學生和學生工作相關部門人員的意見，尤其注重學生對輔導員工作廣度、深度的反映所進行的一種系統化衡量。因信息來源的多樣性和輔導員本身在績效考核中的參與性，能有效地保證考核的準確性、客觀性和全面性。另外，基于中國以全體為本位，追求“和諧”以及保守求安的文化背景考慮，在運用３６０度考評法對輔導員工作進行評估時，除上級對輔導員工作的評價外，其他相關人員的評價一般采用匿名的方式進行。這樣就能減少部分考評人員的不確定性回避行為的產生，評價所獲得的實質性內容更加豐富，績效評估的效果更加明顯。

2.4 能營造出良好、和諧的工作氛圍

３６０度績效評價強調高校領導、學生和輔導員的共同參與，強調高校領導與輔導員之間、輔導員與輔導員之間、輔導員與學生之間的雙向溝通，從而有利于消除學校、輔導員和學生之間的隔閡，提升高校輔導員參與高校管理的程度；另一方面，運用３６０度績效考核法促進了輔導員的組織公平感，提高了輔導員的工作滿意度，增強了輔導員對高校的歸屬感和自信心；第三，３６０度考評法進一步加深了輔導員隊伍內部成員之間的了解，有助于輔導員之間工作默契度的提高和輔導員團隊的建設，為輔導員工作的順利開展營造了良好的氛圍。

3３６０度考評法在高校輔導員績效考核中的缺點分析

3.1考評主體的主觀性、隨意性難于控制

輔導員工作是一項非常復雜、難以量化的工作，甚至有人說它是一項良心工作。運用３６０度考評法對輔導員工作進行考評時，考評主體一般包括高校領導者、其他輔導員、學生、教研室成員和被考評者本人，考核結果相對來說更加客觀、全面、可靠。但調查發現，有些評價主體帶有很強的主觀性［3］。如某些評價者僅憑自己對被考評者的印象作出主觀判斷，這樣相應地就容易出現感覺評價，影響了考評結果的真實性和客觀性。

3.2考核指標及考核主體所占權重難以設置

考評指標及標準的設置要客觀、科學、標準，每項指標的設置應有其存在的價值和意義，其標準與權重的設置應與該項指標在整個崗位中的貢獻率成正比。但是在輔導員績效考核中，由于考核主體較多，考核指標過于復雜，在考核時間相對較緊和有較多參評者的情況下，評估指標體系及考核主體所占權重很難確定。

3.3有可能造成考核成本的增加

運用３６０度考評法對輔導員工作進行考核時，由于考評者數量多，水平參差不齊。為了保證評價的準確性和公平性，防止由于眾多考評主體價值觀、行為準則和知識能力水平的不同所引發的考評主體間的系統性誤差，或降低考評主體趨中效應、片面效應、近因誤差和暈輪效應等道德風險的產生，必須在績效考核前，進行考核大動員，對不同層次的考評者進行差異化的培訓，這樣就產生了培訓成本，從而提高了考核的成本。

3.4對高校的組織文化有更高要求

３６０度考評法是從美國引進的，它的成功運用是建立在信任、坦誠及持續改善基礎上的。一個提倡不斷創新、環境寬松、內部溝通順暢的組織實施３６０度考評法相對要容易。另外，３６０度考評法的應用，其關鍵在于對評估結果的反饋，與之相對應，其文化就強調開放性、敢于自我否定，善于聽取各方意見。然而，我國傳統文化強調含蓄、保守、人際關系盡量以禮來維系平衡，難以接受他人的剖析。尤其對于輔導員這一支高知識水平的人才隊伍，許多人相當“愛面子”、敏感、書生氣較重，而且清高，因此對他們的工作實施３６０度考核，并將考核結果進行有效反饋，其難度更大，挑戰性更高。

總之，３６０度考評法是一種重要的、行之有效的評估方法。但是，輔導員工作是一項任務重、要求高、科學性很強的教育管理工作，輔導員績效考核更是一項較為復雜的工作。運用３６０度考核法對輔導員工作進行考核要有一個漸進的過程。只有因時、因地制宜，根據學校和輔導員隊伍的不同情況具體組織實施，才能切實做好輔導員績效考核工作。

主要參考文獻

［１］ 曲波，郭海強，孫寶志． ３６０度考評法及其在醫學教育評價中的應用［Ｊ］． 西北醫學教育，２００８（６）．

［２］ 葉星宇． ３６０度績效評價在我國企業實施中的問題及對策［Ｊ］． 中國集體經濟，２００８（10）．

［３］ 劉嵐，李明． 以某民辦高校為例談高校教師績效考核的公平性［Ｊ］． 人力資源管理，２０１０（６）．