基于博弈論的高新技術產業人力資源管理分析

［摘要］ 高新技術產業的員工或掌握著技術開發的核心，或承擔著高新技術在實際應用中的關鍵技術及核心能力，傳統的人力資源管理模式已不能滿足高新技術產業員工管理的要求。本文運用博弈論的相關模型，探索如何對高新技術產業員工實行自我管理，并通過案例論證實施員工自我管理的可行性。

［關鍵詞］ 高新技術； 自我管理； 博弈論； 創新

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 15. 063

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673 - 0194（2011）15- 0095- 02

知識經濟時代下，高新技術產業作為其支柱產業，在經濟增長中的主導作用日趨明顯，影響高新技術產業發展的三大生產要素——科技、資本和勞力已相互聯系，密不可分。當代管理學家彼得·德魯克也認為，所謂企業管理，最終就是人力資源管理。高新技術企業的典型特征就是人力資本價值凸顯，實現企業（股東）價值最大化的支撐基礎是實現人力資本價值最大化，企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭。

隨著我國改革發展的深入和經濟轉型，各種高新技術開發園區如雨后春筍般紛紛建立，各種高新技術企業也隨之不斷涌現，素質不斷提高。然而我國高新技術企業的人力資源管理仍然沿襲以往的管理方法，沒有從事務性工作中解放出來，并不知道要通過對人性的尊重來激發人的能動性，通過開發人力智力資源來增加高新技術產業的科技價值。以蘇州高新技術產業為例，蘇州高新技術的主導力量為外資企業，跨國公司本身均擁有自主知識產權，但是其核心技術研發大多在境外，即便在蘇州進行研發活動，大多是面向應用的相對較低層次研發，蘇州科技研究開發強度與發達國家、一些國內先進城市相比仍有較大差距，有關資料顯示，２００５年Ｒ＆Ｄ經費占ＧＤＰ的比重，上海為２．３４％，而蘇州僅為１．４６％。我國學者對于高新技術產業的人力資源管理研究正在進行。霍國慶研究了知識型企業的概念與模式，提出了知識型企業的業務模式、組織模式和領導模式［１］，但是并沒有提出具體的員工管理方式；王永明論述了自我管理對學習型組織的作用和意義［2］，但是也沒有提出如何實現以及是否需要輔以相關的激勵方式。筆者對蘇州高新技術產業進行了系統調查分析，從企業整體收益的目標出發，運用博弈論原理建立了相關模型，論證了在高新技術產業中實行自我管理對增加企業效益是十分有益的。

一、員工自我管理理論發展

自我管理誕生于20世紀５０－６０年代，對于自我管理的含義有多種理解，Ｔｈｏｒｅｓｅｎ ＆ Ｍａｈｏｎｅｙ（１９７４）的定義是：“當相關的直接外部約束不存在時，一個人所進行的自我控制，這時他所采取的行為比他初始（未加控制）所采取的行為效果更好。” 在自我管理概念中，管理的主體與客體是統一的，管理者既是管理行為的發出者，也是管理行為的接受者。所以，要在現有的管理理論框架中拓展自我管理的空間，必須首先突破現有的管理概念中管理者與被管理者的劃分界限，使管理的主體與客體實現統一。

自我管理的已有研究成果主要集中于臨床治療、教育以及工業領域中。在這3個領域中，學者們從不同角度出發研究自我管理，對自我管理的定義也有一定的差異。自我管理的研究和應用最早在臨床治療領域，由于自我管理的應用在臨床治療領域的成功引起了教育研究者們的關注。隨著自我管理在教育領域的成功應用，尤其是對提高普通正常兒童學習績效的有效性展示了它強大的應用價值。這種價值為組織行為學的研究者們所捕捉，于是大量研究層出不窮［３］。自我管理被認為是一種有助于提高員工動機和生產力的管理策略；可以取代外部制約機制、減少管理成本［４］、降低員工缺勤率。

隨著科技進步和經濟全球化，面對激烈的國際競爭，鑒于自我管理與人力資源管理理論的發展，美國公司內部企業管理體制逐漸出現了分權化趨勢，產生了一種對員工的新的管理方式——員工自我管理。

所謂員工自我管理，從企業來說是指企業把一個階段的工作，或一個完整的項目，交給員工個人或一個小組自我管理自我完成，管理部門只提出工作進程、質量、安全等有關要求和應注意避免的問題；從員工來說是指員工個人或工作小組，根據企業的發展和目標，自我制訂工作計劃，實施控制，通過自我管理，去實現目標［５］。

高科技人員或掌握著技術開發的核心，或承擔著高新技術在實際應用中的關鍵技術及核心能力，他們對工作進程的掌握、對質量安全等方面都比管理者有更清晰、更理性的認識。從這個角度看，高科技人員的自我管理需求更加強烈，也更具有可操作性。從高新技術企業整體收益的角度來看，員工的知識創新、知識運用對企業收益有著重要的影響；而研究發現，對員工實現自我管理可以推動員工自主學習，提升員工的創新學習能力。

高新技術產業組織框架中的自我管理，就是組織在承認和確立組織成員的管理主體地位的基礎上，依據他們在組織中承擔的工作，將管理權返還到每個人手中，使他們在協調自身需要和組織目標的基礎上，自我設定工作目標、設計工作方案、制訂工作計劃，并在工作全過程中自我激勵、自我控制、自我評價，為自己的工作承擔全部責任，從而在實現自身目標和個人全面發展的基礎上，推動組織目標的實現和組織的發展。這與高新技術人員在企業中的特殊地位以及高新技術人員在完成自身工作時的要求是相符的，對高新技術人員實行自我管理是可行且是有必要的。

二、模型的建立與分析

然而高新技術員工也并不會出于純粹的自覺而遵守組織的目標和規章制度，為保障在對員工實施自我管理的同時能使項目按時完成，組織必須完善規章制度，包括對員工的獎勵和懲罰制度，員工則同組織的規章制度進行博弈。

假定組織的規章制度明確規定了各個員工的具體工作任務和工作要求，且每個員工的工作進展情況均將在項目的整體進度中得到體現。

U1——項目按時完成時的收益；

U2——項目沒有按時完成的收益；

Ｒｉ——員工遵守規章制度且項目按時完成的額外獎勵；

Ｆｉ——員工遵守規章制度但項目沒有按時完成的懲罰；

Ａｉ——員工不遵守規章制度且項目沒有按時完成的懲罰。

其中，Ｆｉ ≤ Ａｉ ≤ Ｐｉ，Ｕ１ ＞ Ｃ１ ＞ Ｕ２只有這樣員工才有遵守規章制度并盡力按時完成項目的動力。博弈結果如圖１所示。

對圖１進行博弈分析可得，無論項目能否按時完成，員工收益與組織收益間都無法達成納什均衡［６］，因此對員工實施自我管理需要有完善的規章制度支撐。然而高新技術企業生存和發展的靈魂是創新和發展。單純的員工自我管理并不能保障員工的創新意識和創新動力，必須完善適應高新技術產業發展的激勵機制，尤其是對可能給企業帶來收益的創新人員的激勵。

為了鼓勵員工的創新積極性，對現時性創新和衍生性創新都要有相應的激勵措施。所謂現時性創新是指創新帶來的收益可以直接在本項目的實施中體現；衍生性創新指創新帶來的收益在短時間不能體現或者要在其他的項目中得到體現。對于現時性創新，可能由于創新給組織帶來額外的收益為πｘ，帶來收益的概率為λ都可以根據項目完成后支出和收益比確定，對員工的激勵也可以以此為依據來確定激勵的具體實施情況。對于衍生性創新，由于其可能帶來的收益πｙ不能在本項目結束時有明確的體現，其收益計算將相當困難，λ無法確定，給員工的激勵也陷入困境。對于衍生性創新是否要給予激勵、給多少就構成了一個完全且完美信息動態博弈［７］。對于員工的創新企業有兩種選擇：給予獎勵或者不給獎勵。若不給予獎勵，員工的收益為零，企業也會失去創新可能帶來的現實利益和潛在利益，其實際收益應該小于零（我們設定為 －１）；若企業給予員工獎勵，那么當創新是現時性創新時，企業的收益為λπｅ，此時λ ＝ １，員工收益為２；當創新是衍生性創新時，企業的收益為λπｅ，此時λ的取值范圍為［０，１］，員工收益為１。

當對衍生性創新給予一定的激勵時，一方面衍生性創新并沒有結束，既可能在一定條件下轉化為現時性創新，也有可能完善為新的技術或吸引新的項目；另一方面由于員工受到獎勵，其工作的主動性和創新的積極性得到極大提高，由此可能給企業帶來源源不斷的收益，形成良性循環，引導公司和員工走持續健康發展之路。因此企業的技術創新將持續不斷，給企業帶來更多的創新價值和現實利益。

三、應用實例

美國通用電氣公司是世界上最大的電器和電子設備制造公司，它的產值占美國電工行業全部產值的１／４左右。它除了生產消費電器、工業電器設備外，還是一個大型軍火承包商，制造宇宙航空儀表、噴氣飛機導航系統、多彈頭彈道導彈系統、雷達和宇宙飛行系統等。美國《工業研究》雜志舉辦的１９７７年度100種新產品的評選中，美國通用電氣公司的新產品獲獎最多。通用電氣航空系統（蘇州）有限公司是由通用電氣投資的全資子公司。公司成立于２００７年１月８日，主要從事飛機起落架、飛行控制器、麥克拉倫賽車底座等機械部件的生產與制造。

通用電氣航空系統（蘇州）有限公司作為在蘇州工業園區內的一家高新技術企業，其管理理念和管理模式采用了員工自我管理的模式。該公司對每個工作崗位均有明確的崗位職責說明以及完善的獎勵和懲罰機制，保證了該公司的正常運行和良好的業務增長水平。通用電氣對創新給予一貫支持和重視，通用電氣航空系統（蘇州）有限公司沿襲了這一傳統，制定了相當完備的關于各種創新的獎勵措施，使得該公司在成立不到3年的時間里已有多項技術改進，提高了工作效率，更好地保障了員工工作安全。其明顯的成效在于，２０１０年整個通用電氣航空系統（蘇州）有限公司在員工數比２００９年減少的基礎上生產總值顯著增加。

四、小結

傳統的管理模式不能將組織利益與員工利益達到一致，不能滿足高新技術產業對人力資源管理的需求。通過制定合理的獎懲機制，對員工實施自我管理可以減少管理成本，增加組織收益；對于高新技術企業的員工實施自我管理有助于發展員工的創新能力，保持企業的技術創新和技術領先優勢，增強企業的競爭優勢。同時，為保障員工自我管理的正常實施，信息共享及信息的順暢流通極為重要。

主要參考文獻

［１］ 霍國慶． 知識型企業的概念與模式研究［Ｊ］． 山西大學學報：哲學社會科學版，２００７（5）：１６８－１７６．

［２］ 王永明． 基于企業員工自我管理的學習型組織模式研究［Ｊ］． 改革與戰略，２００９（6）：１７９－１８０．

［３］ 孫曉敏，薛剛． 自我管理研究回顧與展望［Ｊ］． 心理科學進展，２００８，１６（１）：１０６－１１３．

［４］ Ｊａｉｎ Ａ Ｋ，Ｓｉｎｈａ Ａ Ｋ．Ｓｅ１ｆ－Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ａｎｄ Ｊｏｂ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ：Ｉｎ－Ｒｏｌｅ Bｅｈａｖｉｏｒ ａｎｄ ０ｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａＩ Ｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｐ Ｂｅｈａｖｉｏｒ［Ｊ］． Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ Ｓｔｕｄｉｅｓ，２００６，５１（１）：１９－２９．

［５］ 李福安． 美國公司的員工自我管理及對我國國有企業管理創新的啟示［Ｊ］． 生產力研究，２００２（５）：２４２－２５４．

［６］ 張維迎． 博弈論與信息經濟學［Ｍ］． 上海：上海三聯書店，上海人民出版社，１９９６．

［７］ 謝識予． 經濟博弈論［Ｍ］． 上海：復旦大學出版社，２００２：１２８－１３３．

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