“庸官”生態(tài)的形成與治理

　　庸官現(xiàn)象是多因素綜合作用造成的
　　
　　筆者認(rèn)為，可以從如下幾個方面去解釋庸官現(xiàn)象的原因：其一是帕金森定律現(xiàn)象。它是上個世紀(jì)50年代英國人帕金森提出來的，認(rèn)為官員喜歡任用那些比自己低能的下屬，這樣他們就不會對自己構(gòu)成威脅，也比較聽話而容易控制。而下屬也上行下效，最終導(dǎo)致整個官僚體系充滿庸官。
　　其二，高度程序化的政府組織使然。為了保證公共權(quán)力行使的公平性，也減少權(quán)力尋租的空間，人們設(shè)計了不同部門之間相互制衡的一系列制度安排。于是，社會組織和公民到政府部門辦事，就會經(jīng)常遇到“公文旅行”和按章辦事以及公章成堆的現(xiàn)象，久而久之，慣于“規(guī)則迷宮”者在政府中占有強(qiáng)勢的地位，同樣，這些擁有話語權(quán)的群體也習(xí)慣于任用規(guī)則的追逐者，排斥異己，最終導(dǎo)致政府的繁文縟節(jié)和低效率。而那些敢于堅持原則、開拓進(jìn)取、創(chuàng)新有為者則可能被排除在外，失去發(fā)揮作用的舞臺。
　　其三，彼得原理陷阱。政府部門常見的逐級晉升制度，容易將人員選拔范圍限制在很小的圈子里，瘸子里選將軍，發(fā)展到一定程度，一個組織就會出現(xiàn)大部分的領(lǐng)導(dǎo)職位是由不能勝任的人所擔(dān)任，即出現(xiàn)庸官治理。尤其是我國有關(guān)干部任用制度有明確的規(guī)定，晉升到某一級別的職位必須在下一級（或半級）職位中任職達(dá)到一定年限，如果晉升時幾個具有下一級職位任職經(jīng)驗者都不具備擔(dān)任上一級職務(wù)的條件，就有可能出現(xiàn)晉升者的不勝任問題，而按照這種任用規(guī)則，他在今后仍然有可能晉升到更高級別的職位任職，這樣會離任職要求越來越遠(yuǎn)。
　　其四，專才與通才之間的錯位。一般來說，職位層次越高，管理范圍越大，越要求任職者具有綜合管理能力，亦即越應(yīng)該是一個通才。但在實際的干部任用中，往往很容易掉進(jìn)專才等同于通才的陷阱。改革開放初期，國家最重要的工作是經(jīng)濟(jì)建設(shè)，需要上很多項目和很多工程，對官員的技術(shù)要求相對的就多一些，技術(shù)人才因此獲得了更多的晉升機(jī)會。但如今，民生問題、公平問題越來越突出，要求領(lǐng)導(dǎo)者要善于了解公共服務(wù)的需求，善于進(jìn)行利益平衡和妥協(xié)，善于利用不同的手段和方法來進(jìn)行公共治理，才能更好地使政府提供的公共服務(wù)滿足社會的需要，這時，僅有專業(yè)技術(shù)方面的局限性就會暴露出來，只懂技術(shù)不懂管理的人才就會變成庸才，嚴(yán)重者，還會激化社會矛盾，影響社會的穩(wěn)定與和諧。近年來，我國各種社會矛盾突凸顯，群體性事件頻發(fā)，它們多與社會不公平、公共服務(wù)和公共物品缺失密切相關(guān)，既反映出政府治理模式的滯后，也反映出官員中只懂技術(shù)不懂公共治理、只懂招商引資和工程項目建設(shè)不懂如何化解民怨的嚴(yán)重缺陷。時代呼喚善謀略、善溝通、善深入民眾了解疾苦、善縱橫捭闔、善于民主決策、通曉社會知識的善于治理的“通才”式人才。
　　其五，考核方式的缺陷。長期以來，我國干部考核中普遍存在重經(jīng)濟(jì)輕社會傾向。所以考核什么，被考核者就注重什么。只注重經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核方法使很多官員對社會問題視而不見，從而培養(yǎng)了一大批不懂社會問題、不懂得百姓疾苦的庸官。
　　其六，民主制度的不健全導(dǎo)致了一大批“只唯上，不唯下”的官員，他們只對上級的意志比較敏感，惟命是從，阿