靈思傳播機構:參與度與工作美感

獅子的進取精神和優雅的品位讓他們能對工作保持高度的參與度，并做得既“活”且“美”。

靈思傳播機構就是一家這樣的公司。

作為一家本土成長起來的整合營銷傳播公司，靈思傳播機構在職業人內部的口碑可謂兩級分化嚴重，不喜歡靈思的人覺得這是一家流程嚴苛而復雜，讓人難以忍受的公司；而喜歡靈思的人覺得這是一家思維創新、員工積極進取、企業文化活潑的公司。

真正的靈思是什么樣的呢?它可以花重金為員工提供各種培訓機會；愿意拿出重金，為員工提供無息房貸。但同時。它的考核制度也異常嚴格，KPI(Key Performance Indicator)績效考核無所不在。

參與度：KPI考核是希望讓你多做幾步

2010年1月1日，靈思傳播機構啟動了績效考核機制，從那時開始。KPI就伴隨著靈思的每一個員工：

作為新員工，進入當月，你就會參與到KPI考評中，到該轉正的時候。考評你是否合格的重要標準是你的月平均KPI分值是否達到特定值。同樣，如果你想要升職、想要加薪、想要參與到公司年度十大杰出青年和十大杰出管理者的評選……考核你的標準全都是KPI分值。甚至，2011年靈思面向公司內部員工推出的無息購房貸款，申請的標準也不是員工的層級和工齡長短，而是面對所有入職滿一年的員工，唯一的考核標準也是KPI。

成長加分不設上限

看到這里你或許會覺得有些“殘忍”：如此面面俱到的考核。簡直是員工頭上的緊箍咒!確實，傳統意義上的“績效”基本上可以等同于“營業額”和“業績”。但在靈思，“績效”卻是更關注個人成長，而不是單純的業績考核，業績在KPI中的分值只是最基礎的一部分，而關于個人成長方面的加分，卻不設上限。

最簡單的例子。如果你是一個客服人員，拿到客戶的brief后，基礎的目的是要輸出一個合格創意與方案，無論經過幾輪提報與修訂，只要最終達到了客戶最基本的要求，那么你就得到了最基礎值的KPI。

而在靈思，如果只做到這些，那么你可能只能獲得60分的門檻值，想要得到更高分值、獲取相應的獎金獎勵怎么辦?其實也很簡單，在品質上下工夫：你要想辦法明晰客戶更深層次的需求，了解客戶對于創意的忌諱與喜好，對于創意執行性的反復論證，對于方案的逐頁逐字的推敲，對于方案提報的充足準備與反復預演。做到了這些，方案一次性通過、客戶的認可與表揚變成了水到渠成的事情。KPI高得分便成為自然；如果說未來。你們因此建立了更進一步合作關系，還能夠再次為你加分，這個分值并沒有上限。

“KPI就是希望通過這樣的方式促進員工的自我提升。一直以來靈思都希望打造一家百年老店。可持續發展是老店的根基，不論是對員工還是工作本身，我們都希望它們能夠可持續發展，而不是做完一個工作就戛然而止。”靈思北京公司人事行政部人事主管杜江說。

也正因為如此。很多靈思人把KPI戲稱為“KP愛”。像在游戲中打怪賺積分一樣，關鍵是主動去爭取積分，而不是被KPI的標準所束縛。

KPI加分關鍵：工作有亮點

孫悅是靈思北京公司第三事業中心客戶經理，主要負責三星冰箱和洗衣機兩條產品線的公關工作，2010年年底的時候，客戶通知孫悅將有一款小洗衣機上市。按照常規的公關或推廣的思維，做一場發布會，加上一輪傳播，也就足夠了，客戶方也能通過。但是對于有“KPI壓力”的孫悅來說，項目有沒有亮點、是否做出成績不僅僅是要對客戶有個交代，也是對自己負責。

面對一款只有3公斤容量卻要賣到3000元價格的波輪洗衣機，如果沒有細分的市場，沒有特別的聲音，只靠發布會和一輪傳播，很難有聲音被消費者聽到。再加上當時尷尬的上市時間：11月。完全錯過了電器銷售的金九銀十!

在這種情況下，孫悅帶領團隊對這款洗衣機進行了細節梳理：因為它帶有獨特的高溫煮洗的功能，孫悅和團隊為它做出了“針對嬰幼兒市場專用洗衣機”的定位。

不過如果止步于此，在傳播中強調“中國首款嬰幼兒專用洗衣機產品”應該也能夠抓住一些眼球了，算得上是較為成功的推廣，獲得KPI加分應該問題不大。

孫悅她們并不滿足。因為她們發現不管是孕婦還是新媽媽，都比較抵觸這樣的常規性硬信息，而是更信賴專家或者有經驗的媽媽們分享和推薦的東西。從專業營銷的角度來說——這是一個更注重于口碑營銷的市場。

于是孫悅最后拿出了一個叫做“愛嬰行動”的策劃，主旨是希望跟媽媽溝通嬰幼兒皮膚護理的概念。通過這樣一個情感的互動來帶出高溫煮洗這個產品。當時客戶對這個策劃非常認可。并希望2011年按照這個思路接著推廣。

新的挑戰又擺在了孫悅面前：如果只是“接著推”，沒有新的亮點，也就沒有KPI加分。而在之前的推廣中，孫悅她們已經增進了對嬰幼兒媽媽群體的了解，并發現很多家長在照顧寶寶的時候。想法其實并不科學。尤其是很多80后爸媽，在自己心態還不成熟的時候。就開始面臨照顧下一代的職責。這個群體還有一個共同的特點就是，她們不信任自己父母那一代的傳統教育方式，自己的教育方式又有著大量障礙。

在這種情況下，孫悅把2011年的“愛嬰行動”定位為一種關注嬰幼兒成長教育的大型公益活動。這不僅僅是一款洗衣機產品和簡單的嬰幼兒皮膚護理。還因此成功地與中國婦聯合作。成為被政府認可的公益項目。

至此。一個原本是簡單的產品推廣項目，在孫悅她們的一步步努力下。成為了一種具有可延展性和可復制性的“行業性的產品開發”。這相當于做出了一個模型，只要在此基礎上想出一些不一樣的策劃亮點。就能夠順暢地做出推動。不但內部的同事可以通過協同系統來分享項目的成功經驗，不少外部的客戶，比如上海一家做紙尿褲的公司，也會主動打電話到公司詢問是否可以借鑒這種模式來繼續做推廣。另外，對于客戶三星公司來說，項目本身也成為了一種品牌，具有很強的可持續性。只要這個洗衣機產品還在繼續推廣。這種公益性的活動就能夠持續做下去，并能夠幫助三星塑造自身的品牌形象，在企業社會責任方面進行不斷的提升。

目前，這個項目已經成為靈思內部宣講KPI的榜樣，而孫悅本人也因為項目的出色連續幾個月KPI評分在90分以上。當然這也意味著她能夠每季度獲得大約相當于一倍工資的豐厚獎金獎勵。

工作美感：“小藍本”的誕生

在靈思。公司做KPI考核指標時，對各個部門的要求都是不同的。與孫悅的部門要求的客戶滿意度和項目創新等指標不同，對綜合支持部來說，最重要的是把工作做“活”、做“美”。

“因為我們部門工作的核心就是‘破’。不用思維和行為上的約束來框住員工，就告訴大家目標是什么。具體的方向和方法完全由她們自己決定。給大家最大的決定權，相應地，大家的主動性和創造性自然也就大了。你就會發現，不管是工作的過程還是最終的結果，都變得挺‘美’的。”靈思總裁助理張輝說。

用小藍本盤活公司“無形資產”

2011年，靈思“發布”了第五代工作筆記本“小藍本”。之所以用“發布”這么正式的稱呼來說一個公司普通定制工作筆記本的誕生。是因為它的確夠得上“發布”二字的隆重——光設計就耗時3個月，而后期的微調打樣也用掉了4個月時間——

這并不是負責項目的員工拖拉，要知道，關于小藍本的產品需求，基本收集了所有靈思人的建議。詢問大家：之前第四代藍本優劣勢；便捷程度在什么地方；理想中的工作用本你希望是什么樣子……最終在很多人的想法中最大化地找到一些共性，把它們結合起來，才定下了一個設計方向——這個過程就用去了整整3個月。

然后，紙本的標準應該是什么?功能性要如何實現?嗯，那就不惜重金把可以參考的本子都買回來。甚至項目組還拜托了一位到香港出差的高管。專門跑了好幾家店，買回了本子領域“航母級別”的參考范本。最后在設計方面。則調動了公司專業的設計團隊操刀，讓小藍本最終成型。

那么，如此龐大的跨部門合作，要如何實現?答案同樣是KPI。靈思總部綜合支持部市場經理崔麗光說：“我們現在做所有項目的時候都有一個考慮的原點。靈思這個品牌就活在每個靈思人的生命里。怎么把它做得不那么枯燥，或者說做的就是把它的趣味性給挖掘出來。

一個人或者一個團隊的力量一定是有限的，如果能夠集思廣益地做一些事情，發動大家的力量去參與到這個品牌成長的時候，參與得越多，樂趣自然也就越多。因此，我們又被賦予了一些權力：成立了靈思全國性的品牌俱樂部，有為每個靈思人高達10分的KPI加分權，可以給最具貢獻的參與同事加分。這樣一來我也就能夠調動起任何一個靈思人參與到我們的項目中。”

“小藍本作為靈思的一套私家定制的禮品和辦公用品之一。它和靈思的logo、圖騰等一樣都是我們的無形資產，我們要做的就是盤活這些無形資產，把它們做‘活’，賦予他們個性，講它們的故事。”

崔麗光和團隊成員從靈思內部找了兩個代言人，拍了一系列堪稱廣告代言的時尚大片。同時請專業的制作團隊，制作了《小藍本誕生記》的視頻廣告。另外，還同時發布了一組藍本制作花絮VCR。未來，還計劃對小藍本進行相應的評選；小藍本最佳創意使用TOP評選，等等。