試論公司會計薪酬管理制度的完善

摘 要:隨著改革開放的不斷深化，計劃經濟體制逐漸向市場經濟體制轉變，特別是我國加入WTO后，人才市場的開放使得企業必須進行有效的薪酬管理來滿足員工的物質、精神需求，促進企業發展。很多企業在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規范與不科學的地方，它們正阻礙著我國企業的進一步發展。文章就其中的常見問題及產生原因進行了深入探討，并提出了一些對策:，以期對我國企業的發展有所指導和借鑒作用。

關鍵詞:薪酬企業發展

中圖分類號:F2文獻標識碼:A文章編號:1674-098X(2011)06(a)-0196-02

1 前言

所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬作出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價而后不斷予以完善。薪酬管理應該達到公平、公正的目標。

2 我國薪酬管理制度的問題現狀

2.1 政府沒有為企業提供良好的外部環境

政府對企業的薪酬管理干預過多，國有企業雖然已經擁有較大的內部分配自主權，但是仍有大多數國有企業的工資總額決定權仍由政府有關部門掌握;非國有制企業大都實行工資總額包干或直接由政府有關部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業的工資總額，而且直接干預企業內部工資比例等具體管理決策。這使企業的薪酬管理自主權難以落實，嚴重影響了內部分配制度改革的質量。

2.2 薪酬制度體系不健全

我國的企業薪酬管理體系，即人們所熟悉的垂直分布薪酬等級階梯。無論是在國內還是國外的許多企業中，傳統的薪酬等級設計都是建立在官僚等級基礎之上的。這種官僚化的薪酬體系與行政管理體系一脈相承，是與人在組織中的行政職位等級相匹配的。在我國一些企業中推崇所謂“一崗一薪”制，其實質也是完全根據崗位本身的價值來確定員工的薪酬待遇，而不考慮不同的員工在同樣的崗位上存在的實際績效差異。

企業制定一套科學合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，然而新佳廣告公司在工資體系管理方面卻存在種種問題。并沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準只是由公司領導根據等同于學校企業同業水平的市場基準制定隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學的辦法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。

3 企業加強薪酬管理的對策

3.1 轉變政府職能為企業提供良好的外部環境

企業薪酬管理中存在的問題不是企業本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環境。國家要繼續為企業提供政策支持，摒除附著在企業上的政治、社會功能，使其真正成為可以自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。給與企業在用人、薪酬管理方面的完全自主權，這樣企業才能根據市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。

3.2 打破平均主義，科學規劃薪酬制度體系

企業在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值，并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業在市場薪酬調查的基礎上，結合自身的實際情況進行確定。同時員工個人的薪酬水平也應有所變化起伏，這種變化的依據是一個考核周期內員工的工作量多少、完成工作的質量情況以及企業的經營效益情況等。

管理人員、技術人員占企業總人數的比例雖然很小，但是他們卻對整個企業的發展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關重要的因素，他們的工資可以采取結構工資制。結構工資制的合理性和科學性很大程度上取決于結構內容的選擇及具體的分等定級，其構成如下:工資=基本工資+崗位工資+學歷工資十績效工資+福利。對企業經營管理者給與適當的薪酬激勵，實行年薪制、股票期權制。

3.3 建立科學的考核體系，完善健全的增資機制

一個薪酬系統在其制定之初難免有考慮不周的地方，執行過程中會逐漸反映出不夠科學合理的一面。另外，即使薪酬系統在制定之初是比較合理的，也會隨著企業內外部環境的變化逐漸失去其合理性。這些情況都是需要企業對薪酬系統加以調整。企業可以通過市場薪酬的重新調查和員工的薪酬座談會等形式來了解薪酬系統的合理性，如果存在不科學和不夠完善的地方，應該選擇適宜的時機進行調整優化。

一個結構合理、管理良好的績效考核制度，不但能留住優秀的員工，淘汰不符合要求的員工，更重要的是可以使員工竭盡全力，把自己的本領都使出來。基于績效的薪酬制度能在調換崗位和引入新技術方面帶來較大的靈活性，當員工證明自己能夠勝任更高一級工作時，他們所獲的報酬順理成章也會提高。此外，基于績效的薪資制度還改變了管理的導向，最大限度地利用員工已有能力將成為新的著重點。這種薪酬制度最大的好處是能傳遞信息使員工關注自身的發展。該制度用來考核專業技術人員尤其有效。運用該制度可以在一定程度上鼓勵優秀的專業人才安心本職工作，而不致去謀求報酬雖高但不擅長的管理崗位，從而企業也降低了失去優秀技術專家接受不良管理者的風險。

3.4 促進福利政策設計的人本化

我國企業員工的福利還停留在計劃經濟體制下的傳統福利，如醫療保險、住房補貼、加班費、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的如火如荼諸如顧問服務、教育培訓福利計劃、家庭關愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業提供的福利都是固定的，福利設計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。

企業要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優勢戰略的一個有機組成部分。福利項目包括優厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、補充性養老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等。企業還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業規定的時間和金額范圍內，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。

4 結語

企業薪酬管理，作為人力資源管理的一個重要組成部分，在我國曾一度被忽視。本文通過探討我國企業薪酬管理存在的一系列問題，提出了改革和完善我國企業薪酬管理的觀點和看法，目的想對企業薪酬管理理論做出有益的補充并能為推動我國企業薪酬管理的進一步發展做出有益的貢獻。

參考文獻

[1]張桂清.民營中小型企業薪酬管理問題和對策研究[J].商場現代化，2008，12.

[2]李自榮.中小企業薪酬管理現狀及對策研究[J].中國科技博覽，2009，12.

[3]李福學，我國中小企業發展中的問題與對策研究[J].中國流通經濟，2006．