公平性\\有效性與可操作性,競爭性選拔該何去何從?

摘要：目前，無論是企業招聘高層次管理人員還是黨政機關任用領導干部，通過競爭性選拔方式產生的比例正在逐步提高。在競爭性選拔考試當中，如何兼顧公平性、有效性和可操作性，提高選拔的準確度和公信度，是競爭性選拔工作中面臨的亟待解決的問題。文章通過分析當前競爭性選拔工作中存在的問題，提出相應的解決對策，探討如何完善競爭性選拔工作，幫助企事業單位和黨政機關做到通過競爭性選拔廣納賢才。

關鍵詞：競爭性選拔；公平性；有效性；可操作性

當前，與公務員招錄在同樣升溫的是管理人員的競爭性選拔，包括黨政領導干部的公開選拔和競爭上崗以及企業經營管理人員的公開招聘和競爭上崗等多種方式。近年來，全國各地都開始嘗試公開選拔領導干部的機制，一些單位或者系統內的競爭上崗制度更是趨于向常態化方向發展。從公選\"村官\"，到公選處級干部、廳局級干部，公開選拔領導干部制度也日趨完善和成熟。2008年10月，廣東省省市聯合公選100名局處級年輕干部；2010年4月，北京市面向在京各單位人員、海歸人員，公選241名局處級領導干部；中央組織部、國務院國資委從2001年開始連續10年面向海內外公開招聘中央企業高級經營管理人員……從以上的競爭性選拔考試中，我們可以看出，競爭性選拔考試已經成為社會各界招納優秀人才的主要手段之一，競爭性選拔考試無論從規模上、選拔職務層次上、地域上都得到了長足的發展。

2009年9月，中國共產黨第十七屆中央委員會第四次全體會議《中共中央關于加強和改進新形勢下黨的建設若干重大問題的決定》中明確提出，“完善公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔干部方式，突出崗位特點，注重能力實績”。公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔方式，被中央全會以《決定》的形式明確提出要求予以完善，可以看出黨中央對競爭性選拔人才的高度重視，也意味著競爭性選拔工作的號角已經吹響，必將向縱深發展。2009年12月，經中央批準正式印發的《2010－2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》規定：“加大競爭性選拔干部工作力度，到2015年，每年新提拔廳局級以下委任制黨政領導干部中，通過競爭性選拔方式產生的，應不少于三分之一”。可以預見，隨著各地貫徹落實《規劃綱要》，競爭性選拔人才的熱潮將逐步到來。

從社會大眾的視角來看，競爭性選拔方式，尤其是面向社會的公開選拔人才方式，可以打破以往容易出現的“暗箱操作”，推進公開、平等、競爭、擇優的用人機制，從而真正做到“陽光公選”、廣納賢才。毋庸置疑，競爭性選拔的方式與完全由上級組織決定的委任制相比，更趨民主、科學，代表著未來黨政領導干部和企業經營管理人員選拔的方向。

要實現公開、平等、競爭、擇優的用人機制，競爭性選拔必須切實做到公平而且科學，同時又要考慮到整個過程的可操作性。從這個意義上來說，競爭性選拔是一項比較復雜的系統工程，要求在程序設計上做到規范嚴密，在做法上力求科學公正。目前，一般程序主要包括組織領導機構設置、方案制訂、公告發布、報名與資格審查、筆試面試等考務組織實施、組織考察、決定任用、紀律與監督檢查、數據統計和文件歸檔等環節。其中，考試與考察是對報考人選進行評價與選拔的關鍵環節，在很大程度上決定了最終選拔的人選，這兩個環節是競爭性選拔工作的重中之重。因此，本文試圖通過分析考試與考察這兩個重點環節，探討如何實現競爭性選拔考試公平性、有效性以及可操作性。

一、 當前競爭性選拔考試與考察的現狀

通過總結各地競爭性選拔考試與考察的情況，我們發現，目前使用較多的考試方法包括有公共科目筆試、專業科目筆試、競聘演講、結構化面試、無領導小組討論、工作現場測試、公文筐測驗、角色扮演、心理測驗等幾種。使用較多的考察方法則是民主測評、同考察對象面談、實地考察等幾種。為了解各種考試考察方法在競爭性選拔中的使用情況，我們以調查問卷的形式對某市開展過競爭性選拔工作的65個縣處級以上單位進行了調研。從調查反饋的情況來看，競爭性選拔工作存在以下方面的問題：

1. 考慮可操作性，忽視有效性。調查問卷以7點量表的方式對其單位在競爭性選拔人才中使用各種考試和考察方法的頻繁程度進行評價，1代表非常不頻繁，2代表比較不頻繁，3代表有點不頻繁，4代表不能確定，5代表有點頻繁，6代表比較頻繁，7代表非常頻繁。結果如表1所示。

從表1可見，民主測評、同考察對象面談、實地考察、結構化面試、公共科目筆試、專業科目筆試等方法的使用頻率眾數為7，即使用非常頻繁；競聘演講方法的使用頻率眾數為6，即使用比較頻繁。以上數據表明這些方法當前在各地的競爭性選拔過程中使用得比較普遍。而公文筐測驗、無領導小組討論、工作現場測試、角色扮演、標準化心理測驗等方法的使用頻率眾數均為1，即使用非常不頻繁。從調查反映的情況看，近年來被國內外理論界和實踐證明效度較高，具有高度崗位針對性及情景性的評價中心核心技術目前使用不多，主要原因可能是這些方法雖然有效性較高，但題目開發難度較大，成本較高，評分標準相對難以描述和把握，因而對一般競爭性選拔的組織方而言可操作性較低。因此，一些競爭性選拔組織單位為可操作性而忽視了考試考察的有效性。

2. 考慮有效性，忽視公平性或考慮公平性，忽視有效性。在前述調查問卷中，我們同時調查了各種考試考察方法的有效性程度和公平性程度，因為對于競爭性選拔的考試和考察方法，群眾普遍關心的是這兩大指標。從選拔的效果來看，有效但不公平的方法不行，公平但無效的方法也不行。在我們設計的調查問卷中，對總計12種考試與考察方法有效性程度調查方面，1代表有效性最高，12代表有效性相對最低。同樣，在公平性調查中，1代表公平性最高，12代表公平性相對最低。調查結果如表2所示。

從調查反映的情況來看，有效性高的考試和考察方法，被認為公平性較低，而公平性較高的方法有效性則偏低。同時保證選拔方法既有效，又公平似乎成了悖論。因此，在以往的競爭性選拔實踐中，組織單位無形中面臨著在有效性和公平性之間進行取舍的問題。于是，有不少組織單位也在無意間側重考慮選拔方法的有效性，忽視了公平性，或者是側重公平性，忽視了有效性。

二、 建議

不考慮可操作性，盲目追求公平性和有效性顯然是行不通的；不考慮公平性，只是一味追求有效性，選拔結果不能得到公眾的認可；單考慮公平性，放棄有效性，最終選拔的人選就很難適用崗位需求，選拔結果最后勢必也得不到認可。因此，正確處理好公平性、有效性、可操作性問題，是競爭性選拔工作得到科學、健康發展的重要保證。

1. 加強各種考試考察方法技術研究，提高高效度考試測評方法應用范圍。從全國各地開展競爭性選拔的實踐和我們調查的情況來看，具有高度崗位針對性及情景性的評價中心核心技術如公文筐測驗、無領導小組討論、角色扮演等方法，目前使用不多。主要原因可能是這些方法開發難度較大，成本較高，評分標準相對難以描述和把握，因而缺乏可操作性。在競爭性選拔中，如果我們能夠根據考試與考察具體方法的功能特點，針對所需測評的能力素質合理選擇具體方法，才能增強考試與考察的科學性和準確性，提高其預測效度，實現“高分高能”和“高能高分”，達到職得其人、人適其崗的目的。因此，我們要加大對各種考試考察方法，尤其是一些有效性高的方法技術的研究，逐步提高這些高效度方法的應用范圍。目前，全國副省級以上黨委組織部門大多都成立了考試測評機構，這就要求各地大力支持考試測評機構大膽探索高效度考試測評方法技術研究及運用，提高這些方法的可操作性，為競爭性選拔工作奠定堅實的技術基礎。

2. 以“干得好就考得好”和“考得好就干得好”的導向進行全程設計。針對各地反映存在一定程度上存在“考得好干不好”、“公選專業戶”等現象，針對解決“競爭性選拔，既能準確衡量人才的德才素質、工作實績和勤政廉潔，確保有效性和公平性，又能降低成本、高效操作？”問題，我們通過深入調研，認為人才的選拔要從長遠考慮，首先要確保選拔的有效性，選拔成本應該放在第二（下轉第40頁）位。最為重要的是要以“干得好就考得好”和“考得好就干得好”的導向進行全程設計，力求同時兼顧選拔有效性與公平性。為此建議做到以下幾點：第一，切實做好崗位分析工作，科學開發選拔崗位的素質模型，為提高選拔有效性提供基礎；第二，根據崗位的素質要求設定報名資格條件，保障選拔公平性的同時起到初步篩選的作用；第三，對報名者進行履歷分析，對照崗位素質模型，以履歷核查和實績考察的方式，再次篩除一批不太理想的應考對象，這樣可以大大節約后續的考試和考察成本，進而提高運用多種選拔方法的可行性；第四，在考試環節，要加強評價中心技術的使用，最重要的是要增加“工作現場測試”的權重，這個環節的試題一定要緊密圍繞選拔崗位的實際工作情景和崗位素質要求來設計，確保考試的有效預測力；第五，在組織考察階段，要進一步根據崗位素質要求，做到全面了解考生的德才素質、工作實績和勤政廉潔情況，提高選拔公平性和社會認可；第六，加強對競爭性選拔人才的后續跟蹤。這些通過競爭性選拔脫穎而出的人才相對較優秀，需要加強追蹤培養，讓其在更高崗位上發揮更大的作用，從而進一步提高公眾對競爭性選拔的認可，保證競爭性選拔工作健康可持續發展。

參考文獻：

1. 中共中央組織部領導干部考試與測評中心黨政領導干部公開選拔和競爭上崗考試測評工作指導手冊.北京：黨建讀物出版社，2010.

作者簡介：凌文輇，暨南大學管理學院教授、博士生導師；袁登華，廣東外語外貿大學國際工商管理學院教授、博士生導師；楊海軍，暨南大學管理學院博士生，廣州市企業經理人才評價推薦中心推薦部部長。

收稿日期：2011-04-26。