職業(yè)經理人工作家庭豐富影響因素及管理策略

摘要：職業(yè)經理人的工作家庭豐富研究是工作家庭關系研究領域中的一個新課題。文章介紹了工作家庭豐富的內涵和機制，并從個體、組織與家庭角度分析了工作家庭豐富的影響因素，最后從個體和組織的角度提出了幫助職業(yè)經理人實現工作家庭豐富的管理策略。

關鍵詞：工作家庭豐富；職業(yè)經理人；影響因素

一、 問題的提出

我國正處于社會轉型的關鍵時期，伴隨著社會轉型，人們的工作環(huán)境與家庭結構發(fā)生了變化，越來越多的人感到難以平衡工作和家庭生活，這一問題在職業(yè)經理人群體中尤為突出。2010年中央財經大學“中國職業(yè)經理制度建設問題研究”有關幸福感的調查結果顯示，許多經理人的家庭問題都處理得不太好，越是成功職業(yè)經理人，其家庭問題越可能突出，這一現象在女性經理人群體中表現得尤為明顯。彼得·圣吉曾指出，職業(yè)經理人容易陷入工作領域“富者愈富”，家庭領域“窮者越窮”的惡性循環(huán)，他們比普通人更容易經歷工作與家庭沖突。事業(yè)上取得成功，家庭生活卻背上沉重的包袱已經成為部分職業(yè)經理人生活中的怪圈。

工作家庭豐富是一個描述工作與家庭兩個生活領域相互促進，互惠互益的概念。研究工作家庭豐富的影響因素，為職業(yè)經理人實現工作家庭豐富提供管理策略，有助于職業(yè)經理人認識自我，走出困境。

二、 工作家庭豐富的內涵

自20世紀80年代始，西方學者們將工作與家庭關系作為一個獨立的研究領域進行研究。長期以來學者們關注于工作與家庭的消極關系，其中“工作家庭沖突”的觀點占據著工作家庭關系研究領域的主導。自本世紀初，部分學者們開始認識到多角色參與會為個體帶來益處，比如增強的安全感、更豐富的生活意義、更多的尊重和社會支持等，工作家庭關系研究的視角逐漸從消極視角向積極視角轉變。

根據加強假說，多角色參與對資源的拓展和對能量的創(chuàng)造勝過對資源和能量的削弱，從而能夠提升個體的整體幸福感。工作家庭豐富的定義為：個體在多角色活動的參與中，從一種角色（工作角色或家庭角色）中獲得的經歷對提升另一角色（家庭角色或工作角色）的生活質量的程度，即當一種角色（工作角色或家庭角色）產生的資源收益促進了另一角色（家庭角色或工作角色）的績效或情感時，豐富機制就發(fā)生了。換言之，工作或家庭生活分別為個體提供了資源，比如提高了的尊重、收入和其他益處，這些資源能夠幫助個體在另一生活領域中表現得更好。

工作家庭豐富的發(fā)生具有雙向性，即存在工作對家庭的豐富（Work-To-Family Enrichment，WFE）與家庭對工作的豐富（Family-To-Work Enrichment，FWE）。個體在工作中獲得的資源收益能夠促進其在家庭生活中的表現，而個體在家庭中獲得的資源收益也能促進其在工作中的表現。

三、 工作家庭豐富的發(fā)生機制

學者們對工作家庭豐富的發(fā)生機制進行了分析，資源被視為豐富機制產生的核心驅動力。工作（家庭）為個體提供各類有益于個體成長和發(fā)展的環(huán)境資源資源，比如技能和觀點（與任務相關的認知和人際技能、知識和智慧以及感知與處理問題的方式）、心理和生理資源（自我評估、個體耐勞性以及積極情感）、社會資源（人際關系產生的影響與信息）、靈活性（自我決定時間、地點和空間的自由裁量權）與物質資源（收入或物品）等，這些資源能夠幫助個體在家庭（工作）中獲益并提高績效。

在工作家庭豐富模型中，工作家庭豐富可以通過工具性途徑和情感途徑實現。在工具性途徑下，個體將工作（家庭）領域的活動中獲取的資源直接轉移到家庭（工作）領域中，進而促進家庭（工作）領域的績效和積極情感，比如醫(yī)生運用自己的醫(yī)學知識為照顧家人提供便利。情感途徑指個體在工作（家庭）領域的活動中獲取的資源促進了該角色的積極情感，而這種積極情感進而促進家庭（或工作）領域的績效和積極情感。比如職業(yè)經理人在工作中獲得成就感，心情愉悅，回到家中更加主動地參與到家庭活動中去。雖然工作家庭豐富模型所闡釋的兩種豐富發(fā)生機制尚未被實證研究所證實，但并不影響該模型成為解釋工作家庭豐富發(fā)生機制的基礎性理論。工作家庭豐富模型如圖1所示。

四、 工作家庭豐富的影響因素

1. 個體影響因素。人與人之間存在差異。一部分人更容易將某一角色領域（工作或家庭）活動中的資源收益用于提高另一角色領域（家庭或工作）活動的績效，其原因或是在于這部分人對角色資源的利用更有效率，或者對角色資源的組織能力更強，或者對提高工作或家庭角色績效更盡力更有心。大五人格是描述個性特征的最統一的人格描述模式。實證研究表明，在五項人格中，外傾性與工作對家庭的豐富（WFE）和家庭對工作的豐富（FWE）均呈正相關關系，盡責性與隨和性與家庭對工作的豐富（FWE）正相關，而開放性則與工作對家庭的豐富（WFE）顯著正相關；另外，神經質與工作對家庭的豐富（WFE）呈現顯著的負相關關系。盡責性、隨和性以及開放性均與工作家庭豐富的某一方向發(fā)生關系，表明兩個方向上的豐富發(fā)生機制在本質上有所區(qū)別。家庭對個體的積極影響以支持、欣賞等積極情緒為主，積極情緒與盡責性和隨和性是有關的；而工作對家庭的積極影響主要是技能和行為上的，而技能和行為與外傾性有關。也有研究分析了個人認同與工作家庭豐富的關系，研究結果顯示，工作認同與工作對家庭的豐富（WFE）正相關，而家庭認同與家庭對工作的豐富（FWE）正相關。角色認同感強的個體更可能主動將其在某一角色活動中獲得的積極情緒轉移到另一角色中，從而有助于提高另一領域的生活質量。個人成長也被證實與工作對家庭的豐富（WFE）有關，個人成長越快的個體具備更強的學習興趣和用于提高角色領域內績效的能力。

2. 組織影響因素。組織因素被認為是影響工作家庭豐富的最重要的因素。根據資源獲取發(fā)展觀，環(huán)境資源在工作家庭豐富中起著關鍵性作用，比如在工作場所中獲得的報酬、發(fā)展機遇、職業(yè)聲望等對于個體提高家庭領域的績效來說尤為重要。家庭友好的工作場所是為員工提供工作家庭資源的場所。家庭友好措施作為正式的組織支持，它能夠為員工的家庭生活提供各種資源，包括靈活的工作安排以及對照顧家人的支持。家庭友好措施從以下三個方面促進個體的工作家庭豐富。首先，它增強員工對解決工作家庭問題的支持感與控制感；其次，它為個體的家庭需求提供更多的時間和關注，比如靈活的工作安排可以幫助員工（特別是女性員工）更加從容而合理地照顧家庭；最后，它為個體照顧家庭帶來了有效的資源，比如與養(yǎng)育子女相關的信息或服務推薦。工作家庭文化是與組織支持和重視員工的工作家庭平衡相關的，組織內共享的假設、信仰與價值觀。友好的工作家庭文化為員工提供了時間、靈活性、建議以及心理資源等有益資源。未成文的期望對行為的引導常比成文的期望對行為的引導作用更有力。越來越多的學者認為，與制度性的家庭友好措施相比，非正式的工作家庭文化對員工的工作家庭豐富作用更大。而另一些學者則指出，管理者是工作家庭平衡政策由形式轉化為實踐的關鍵。

3. 家庭影響因素。配偶支持、家庭關系與家庭互助是影響工作家庭豐富的主要家庭因素。配偶支持作為一種外部資源，能夠為個體提供工具性支持和信息、情感支持。實證研究表明配偶支持與工作家庭的積極面存在顯著正相關關系。家庭關系指個體與家庭其他成員之間的關系質量；家庭互助指家庭成員相互協助合作以及分擔家庭責任的程度；家庭關系與家庭互助均與工作對家庭的豐富（WFE）正相關，家庭關系與家庭對工作的豐富（FWE）正相關。另外，朋友支持和孩子支持作為其他社會支持的組成部分（其他社會支持組成部分有：上司支持、同事支持、配偶支持和組織支持），與個體的工作家庭豐富存在顯著的正相關關系。

五、 實現工作家庭豐富的管理策略

1． 個人層面的管理策略。

（1）角色重構策略。一些職業(yè)經理人在攀登事業(yè)高峰的過程中將家庭生活的幸福看得比較淡，也有一些職業(yè)經理人認為自己為家庭創(chuàng)造了優(yōu)越的物質環(huán)境就等于是彌補了自己在家庭生活中的缺位。當工作成為了家庭的“第三者”時，家庭便失去原本該有的意義和活力。個人角色重構是指在一定的情景下主動改變自身的角色期望和行為。研究表明，個體積極的角色重構有助于其實現工作家庭豐富。當工作嚴重干涉其家庭生活時，職業(yè)經理人可以通過暫時降低工作角色的期望和行為水平，增加對家庭角色的期望和行為水平來實現工作家庭豐富。

（2）時間管理策略。時間對職業(yè)經理人來說異常寶貴，工作占用了職業(yè)經理人大量的時間和精力，人的時間和精力是有限的，在工作方面投入得多必然會減少其在家庭方面的投入。職業(yè)經理人可以運用時間管理策略，設定日常活動的目標，設定活動的優(yōu)先次序，運用計劃、組織、協調、控制等管理技巧來管理工作與家庭事務。另外，與配偶共同制定滿足兩者時間要求的家庭時間表，也可以幫助職業(yè)經理人更加有效地處理家庭事物。

（3）角色資源支持策略。無法靠自身的資源來滿足工作與家庭的多角色需求時，職業(yè)經理人可以主動地尋求來自他人的支持，通過引入外部資源來提高滿足角色需求的能力。在工作家庭界面中，角色資源支持可以通過授權家庭角色或者事業(yè)角色來實現。角色資源支持的形式多種多樣，包括配偶支持，如工作中出現的問題征求配偶意見；其他家庭成員的支持，如組織孩子協助家務；朋友支持，如朋友幫忙照顧家人；外部社會支持，如聘用家政人員處理家務以及組織成員支持，如向下屬授權部分工作。

2. 組織層面的管理策略。

（1）高內部回報策略。工作中獲得的內部回報，如職業(yè)發(fā)展機會和個人成長機會，以及尊重、威望等，能夠使得職業(yè)經理人在工作中獲得內心的滿足。一個在工作中有成就感、愉悅感的職業(yè)經理人更容易在家庭中表現出積極的情感和績效。在工作崗位分析中，人力資源管理者需要制定科學合理的職業(yè)晉升階梯，為職業(yè)經理人提供更有前景的職業(yè)發(fā)展機會。工作崗位設計上可給予其更大的權力空間和工作責任，使其能夠充分施展才能、實現自我。

（2）建立家庭友好措施。家庭友好福利、家庭信息資源共享、彈性工作制、遠程辦公等都是可以幫助職業(yè)經理人實現工作家庭豐富的組織支持方式。花旗銀行在2002年成立了工作父母網絡，宗旨是與員工分享平衡工作與家庭生活的信息；工作父母網絡每月舉行活動，活動內容包括孩子的教育儲蓄、如何挑選兒童看護服務等。由于時間與精力在工作中的大量投入，職業(yè)經理人更有借助于外界資源滿足自己家庭需要的需求，建立家庭友好措施可以直接幫助職業(yè)經理人滿足相關需求。

（3）培育工作家庭文化。中國的企業(yè)人大多對員工缺乏性化關懷。不是通過管理與技術上的進步，而是通過向員工索取額外的工作時間和精力來獲取利潤的企業(yè)比比皆是。在西方國家，友好的工作家庭文化為個體的家庭需求提供管理支持。這種工作家庭文化不會責怪員工為家庭生活投入時間和精力，也不希望員工在工作上投入過度的時間。友好的工作家庭文化是一種倡導平衡工作與家庭的價值觀。在中國，由于各方面原因，企業(yè)中植入平衡工作與家庭的管理思想還需要經歷一個漫長的過程。但我們相信，伴隨管理技術和科學技術的進步，越來越多的企業(yè)會致力于培育友好工作家庭文化。在這一過程中，中國的職業(yè)經理人需要扮演變革的推動者，運用自己的影響力，在日常的管理中將平衡工作與家庭生活的人性化管理理念植根于企業(yè)。而最終，他們自己也將成為這場變革的受益者，更好地實現自身的工作家庭豐富。

六、 結語

本文討論了工作家庭豐富的內涵、發(fā)生機制以及影響因素，并探討了職業(yè)經理人實現工作家庭豐富的管理策略。在今后的管理實踐中，需要注意從動態(tài)的角度，開發(fā)與職業(yè)經理人個人成長階段與企業(yè)發(fā)展階段相對應的職業(yè)經理人工作家庭豐富管理策略。另外，組織建立家庭友好措施、培育工作家庭文化還需要充分結合企業(yè)的自身狀況，循序漸進地進行。

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基金項目：國家自然基金面上項目“指數型增長偏差、過度借貸行為與家庭資產配置：基于中國城市居民家庭的實證研究”（項目號:71173098）階段性成果。

作者簡介：楊從杰，暨南大學管理學院副教授、碩士生導師，暨南大學企業(yè)管理學博士；柯柯，暨南大學管理學院碩士生。

收稿日期：2011-09-19。