淺析醫療機構的績效管理和考核

[摘 要]隨著公眾對醫療衛生服務的要求不斷提升，醫療政策的不斷完善。醫療機構的管理者開始認識到績效管理在醫療機構管理中的重要意義。然而，目前醫療機構的績效考核僅僅是停留在表面這個層面上，經驗上存在嚴重的不足。因此要建立完善的醫療機構績效管理框架體系，已成為醫療管理者關注的焦點問題和必然趨勢。本文通過對當前醫療機構的績效管理現狀進行分析，提出一個合理化的對策。希望能為各地醫療機構在績效管理上提供借鑒意義。

[關鍵詞]醫療機構 績效管理 績效考核

當前績效考核已經成為醫療機構人力資源管理的重要手段，采取有效的績效考核方式是目標得以實現的重要保證。目前大多數醫療機構已逐步開展績效考核，但不足之處均未能形成科學的考核體系和規范，考核只是一個形式無法達到預期的效果。

一、現行醫療機構績效考核的現狀分析

目前我國的醫療機構仍然采用的是傳統的事業單位的年度考核辦法，沒有按照不同的崗位和層次，所有人員的考核標準是統一的，考核的內容和標準界定不清，缺乏系統和規范的量化指標。因此，難以反映不同崗位、不同人員的職責和業績能力。“重考核、輕管理”的這種方式使得考核結果只作為工資獎金發放的依據，未將其運用于激勵和工作改進當中，致使績效管理的精髓沒有實現。主要表現在：

1.溝通與反饋不能有效的結合

當前普遍存在的問題是“為考核而考核”，導致考核前無溝通，考核后無反饋。在絕大多數人甚至是高層管理人員的觀念中，考核的結果就是為了簡單的獎金分配。考核結果不能反饋給員工，甚至在獎金分配的結果中存在舞弊的因素。無反饋的考核使職工對組織意圖的不了解，職工不知道自身存在哪些方面的不足，更不知道以后的改進或努力方向，失去了績效考核在開發人力資源方面的積極作用，從而影響醫院的執行力。

2.執行過程存在偏差

考核工作成功與否執行是關鍵的所在。如果執行不到位或執行有偏差，那么再好的方案也發揮不出應有的作用。在績效考核的運行中，一些部門領導由于認識上的因素，一心想做老好人，因此不愿意扣職工的考核分來得罪人；這里面有人情分的存在，與自己關系密切的職工評分高、與自己有過節的評分低，這也是普遍現象。而考核結果與職工的直接經濟利益密切結合，職工也就將考核與收入等同起來，必然出現不正之風。因此出現科室全體人員得分都是良甚至都是優的現象也不足為奇。這些因素的存在使最終考核結果失去了客觀性和公正性，不能反映出職工的真正表現。

3.考核指標設計不合理力度把握不一

考核標準的設計上，沒有區別對待不同崗位的人員都采用統一的評分標準，領導和職員的考核標準一致，導致真正在第一線工作的人員最后的努力程度沒能真正的體現，沒有針對性的考核標準決定了考核必然沒有科學性可言，不能真正區別出業績的好壞。這直接影響了這個機構的利益。

采用定性的評分表進行打分的方式進行考核，考核結果受考評人主觀性影響大，缺乏客觀性和公正性，使考核成為醫院與科室及職工之間公開的填表游戲。職能考核部門對各分管考核指標的檢查力度有松有緊，有的職能部門檢查次數多、力度大，標準掌握嚴，有的職能部門檢查次數少、扣分標準掌握松，存在考核的差異性， 導致考核受主觀因素影響較大。

二、完善醫療機構績效考核的新辦法

近幾年，隨著醫院科學化管理要求的提高，以及新的管理理念的引進，醫院管理者對醫院人力資源管理重要性的認識逐步增強。科學的績效考核應該是從醫院的經營目標出發，用一套系統的、規范的程序和方法，通過科學的評價，發現職工的優勢和劣勢，對職工進行有針對性的培訓或教育，進一步挖掘他們的潛力，幫助職工成長，切實調動職工的工作積極性，使評價以及評價之后的人力資源管理有助于醫院經營目標和職工個人發展目標的實現。

1.建立績效反饋機制

通過績效考核，科室領導對職工的工作能力、職工的優勢和缺點都已有全面的認識。因此，通過建立績效溝通和反饋機制，使科室領導能明明白白地把信息如實地反饋給職工本人，使其對自身有更充分的認識，為其指明下一步努力改進的方向，從而幫助職工成長提高。使員工和機構達到雙贏的目標。

2.細化考核標準

考核要有據可依，對職工的加分、減分都要有依據，而不能憑主觀記憶。因此，有必要完善職能部門的檢查制度，確保收集到的信息盡可能完整、客觀、科學，以提高考核的準確度。考核標準之所以難以制定或者科學性不夠，原因在于對所在崗位的職工需要考核什么不清楚，其根源在于沒有進行工作分析，工作職責不夠明確。因此，有必要進行工作分析。借助于外部人力資源管理專家的力量，對醫院所有崗位進行工作分析，明確各崗位所需要具備的能力、素質、職責等。這些就是考核的標準。

3.建立和完善配套的績效管理政策

績效考核不是人事科一個部門的事，需要方方面面負有管理職責的人員共同參與。因此，有必要加強考核組織機構建設，明確從上到下各級機構的職責，這是績效考核成敗與否的組織保障。建立和完善如職務聘任、晉升、培訓、推優評先等制度，并與績效考核掛鉤，使考核結果成為職稱聘任、職務晉升、培訓、人才開發的依據，而不是單純為了分配。這樣一方面可以有效發揮績效考核的作用，另一方面能充分調動職工的積極性。

三、對國內醫療機構人力資源管理的重要意義

績效考核作為人力資源管理中不可或缺的一個關鍵環節，是醫院聘任、培訓、獎懲、職務任用與升降、人才開發等正確實施的基礎和依據，在醫院面臨我國衛生事業改革發展進一步深入、政府和公眾要求醫院降低醫療費用提高效率以及國內外各類醫療機構參與醫療市場競爭的現實壓力下，其重要性更加凸顯。通過科學有效的績效考核的施行，有助于切實提升國內各級醫療機構的人力資源管理水平，增強醫療機構的綜合競爭力。

參考文獻：

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