企業在執行《勞動合同法》中存在的問題及對策

　　《勞動合同法》以完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系為宗旨，是我國社會主義法律體系的重要組成部分。但企業在實施該法的三年多時間里，也出現了一些問題，如：《勞動合同法》未能得到正確全面的貫徹落實；少數法律條款無法有效執行；短期內部分企業市場競爭力下降；少數企業的侵權行為更加隱蔽等。本文針對以上這些問題深入分析其原因，并結合筆者所在企業的實際，提出相應的解決對策，為企業更好地貫徹執行《勞動合同法》，構建和諧穩定的勞動關系，提供粗淺的理論參考。
　　一、企業在執行《勞動合同法》中存在的問題及原因
　　1、《勞動合同法》未能得到正確全面的貫徹執行。自2008年1月1日《勞動合同法》正式實施至今已經三年多了。本人在企業從事人力資源管理工作，平時接觸《勞動合同法》較多，與各企業同行交流有關《勞動合同法》的機會也相對較多。從三年多的實踐中發現，該法在實際工作中尚未能夠得到正確全面的貫徹執行。原因是多方面的，第一、用人單位對《勞動合同法》的立法原意缺乏正確的理解，忽視《勞動合同法》對企業的保護作用，片面認為該法加大了對企業的約束，增大了用工成本。因此在行動上把規避責任作為貫徹執行《勞動合同法》的主要內容。第二、企業管理層勞動法律意識不強。尤其是一些規模較小的民營企業，為了片面追求經濟效益，忽視勞動者的權利，違法現象經常出現。第三、傳統的人事管理理念制約《勞動合同法》的貫徹執行，主要表現在一些國有企業。這些企業過去都有自己的一套管理制度，現在已經不能適應市場經濟的發展要求，但沒有及時徹底地修改完善，在程序和實體上都與《勞動合同法》有相抵觸的地方。
　　2、少數法律條款無法有效執行。《勞動合同法》是一部切實維護勞動者權益的法律，對構建和諧穩定的勞動關系具有重要的法律意義和實踐意義。尤其是有些條款的規定，直接推動了勞動者積極地去維護自己的合法權益，改變了過去以勞動行政部門為主要的推動者的弊端。如第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。這種明確的法律規定讓勞動者有維權的抓手和獲益的動力，從而得到執行。但是我們也遺憾地發現，該法在某些條款的規定上還不夠具體，在實際實施過程中存在爭議或因缺乏標準而無法執行。如第三十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，其中（1）嚴重違反用人單位的規章制度的；（2）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（3）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。那么何為“嚴重違反” “嚴重失職” “重大損害”“嚴重影響”？同樣，第四十一條中的“生產經營發生嚴重困難”“勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化”又該如何理解和把握？這些原則上的規定還有待國家立法機關或相關部門制定出臺實施細則或相關司法解釋來進一步明確，以便能夠順利、全面的得以貫徹執行。
　　3、少數企業的侵權行為更加隱蔽。由于按照《勞動合同法》的規定規范用人，企業的人力成本必然上升，因此有的單位不惜鋌而走險，惡意逃避應該承擔的法律義務，采取各種手段不為勞動者繳納社會保險。《勞動合同法》頒布實施后，少數企業違法的手段更高明，更隱蔽。例如，有的企業只簽勞動合同，不申報社會保險，如果勞動者投訴，他們就以勞動合同已經簽訂為由，逃避雙倍工資的責任，至于養老等各項保險，他們就采取軟拖硬磨的方式與勞動者周旋，實在偷逃不了，他們就以返還少數現金的方式與勞動者達成和解，即使補交，也只需要補交養老和失業兩個險種，而工傷、醫療、生育險因無法補交也就自然減少了企業的支出。還有一些企業，誘導勞動者主動提出不愿參加社保的書面請求，同時在支付的工資中故意列支保險費用，以此達到企業逃避繳費的義務。以上這些手段都顯示出少數用人單位違法手段更加隱蔽。
　　4、員工違法現象仍然存在
　　在實際的用工過程中，雖然勞動者處于相對弱勢地位，但勞動者違法的現象也還是存在的，他們有的是因為不懂法而違法，有的是想追求理想的職位獲得更高的薪酬福利而違法，如為了獲取理想的崗位，或者想為跳槽做好準備，有的勞動者經常偽造學歷、隨意離職。還有的是故意鉆法律的空子，找出各種理由不與用人單位簽訂勞動合同，還有的單位本來就存在違法的動機和僥幸，正中下懷。結果當這些員工離開時，會以單位違法提出仲裁，以此向用人單位索要更多的經濟賠償。
　　二、對策探討
　　1、加強《勞動合同法》的普及教育和學習，提高遵法守法意識。一項法律的制定出臺只是解決了有法可依的問題，如何強有力地執行是決定法律推行成敗的關鍵。在具體的貫徹執行中兩大主體是關鍵，一是各地的勞動行政管理部門，他們肩負著普法和執法的雙重職責，應該建立一套宣傳普及勞動法律法規的長效機制，定期組織普法教育，充分利用當地各項媒體進行大力宣傳《勞動合同法》工作，通過舉辦論壇或深入工廠一線，與員工和用人單位進行面對面的答疑解惑，使廣大勞動關系參與者學好、用好《勞動合同法》，讓《勞動合同法》家喻戶曉，變事后違法處罰為事前學習預防，既維護了勞動者和用人單位的合法權益，也發揮了本部門的功能，減少了勞動爭議的發生。二是用人單位，在貫徹執行《勞動合同法》的過程中，用人單位也肩負著兩項職責，即宣傳和遵守。用人單位既是《勞動合同法》的宣傳者也是遵守者。用人單位從管理者開始重視并不斷地進行《勞動合同法》的學習宣傳，是一個企業能否按勞動法律法規進行員工管理的前提。本人所在的公司把勞動法規宣傳作為一項重要工作，常抓不懈，定期邀請本市勞動執法部門的專家和法律界人士來公司給管理者和一線員工講解勞動法律法規，幫助大家提高法律意識，自覺遵守法律規定。所有新員工入職培訓的一項重要內容就是學習《勞動合同法》和公司的《員工手冊》，使他們一進公司就形成遵守法律和制度規約的意識。
　　2、加快制定實施細則，使《勞動合同法》更具有可操作性。《勞動合同法》是在市場經濟發展條件下制定出臺的，借鑒了一些發達國家和地區的管理經驗，具有一定的科學性和前瞻性，為市場經濟進一步發展情況下的新時期勞動關系管理提供了有力的法律依據。但其中有些原則性的、概括性的規定缺乏實施細則，無論是勞動行政管理部門還是用人單位在具體執行過程中都難以把握。因此，國家相關立法部門或地方政府加快制定實施細則，通過三年的實踐情況調研，盡快出臺配套措施已經迫在眉睫。只有把所有法律條款規定的內容都明確化，界定清楚，才能讓法律執行得更到位，才能讓遵守法律的人得到法律的保護，讓違法的人受到追究，讓企圖鉆法律空子的人望而卻步。
　　3、加強對違反《勞動合同法》的用人單位的監察和處罰力度，維護法律的威力。各地勞動行政管理部門要加強對違法行為的查處力度。實行監察的常態化和處罰的公開化。尤其對大量使用農民工、外來務工人員的違法“重災區”，要定期檢查，定期通報，必要時可以約談企業負責人，給予警告。對屢教不改的用人單位除給予嚴厲的經濟處罰外，可以聯合其行業主管部門降低其資質，直至吊銷營業執照。對于惡意違法企業，勞動監察部門必須給予嚴厲的懲罰，讓他們的違法成本遠遠大于違法所得，這樣才能起到震懾作用，使《勞動合同法》更好的得以貫徹執行。
　　4、各用人單位要進一步修改完善內部管理制度，用合法、規范的制度約束員工的工作行為。《勞動合同法》在保護勞動者權利的同時也保護了企業的合法權益。但用人單位如何利用該法去維護自身的合法權益，這就要求我們根據法律的規定，通過制定和實施合法的內部管理制度來實現法律賦予我們的權利。2008年，《企業職工獎懲條例》廢止后，用以獎懲職工的法律性依據發生了重大變化，《勞動法》、《勞動合同法》中的相關規定以及企業的規章制度成為企業職工獎懲的重要依據。對于企業制定規章制度《勞動合同法》第四條從法律上賦予用人單位制定規章制度進行勞動用工管理的權利，同時也對規章制度的程序和實體上的合法性進行了規定。在程序上要求：“直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”。在實體上要求對“有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等”進行制度規范。同時第八十條規定：“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”。這是對規章制度違反法律法規的法律責任所作的明確性規定，充分顯示了權利與義務的對等。
　　《勞動合同法》是一部適應市場經濟發展，旨在構建和諧穩定的勞動關系，推動社會經濟發展和科技進步的法律。我們相信，只要各級機關和廣大的用人單位、勞動者，認真學習，模范遵守，該法一定會煥發出奪目的具有中國特色社會主義法律的光輝，為社會主義法制建設作出重要貢獻。
　　
　　（作者單位：合肥汽車客運有限公司人力資源部）
　　實習編輯：方鈺涵
　　責編:周蕾