淺析雙因素理論在高校輔導員隊伍激勵機制中的應用

　　 摘 要：高校輔導員是開展大學生思想政治工作的骨干力量，是大學生思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。文章介紹了雙因素理論的研究內容，從雙因素理論視角分析了當前高校輔導員激勵機制中存在的主要問題，并探討了雙因素理論在高校輔導員隊伍激勵機制中應用的具體做法。
　　 關鍵詞：雙因素理論 輔導員隊伍建設 激勵機制
　　 中圖分類號:G451 文獻標識碼:A
　　 文章編號:1004-4914（2011）11-114-02
　　
　　 一、引言
　　 高校輔導員是高等學校開展大學生思想政治教育的骨干力量，是大學生健康成長的指導者和引路人，也是高校教師和管理隊伍的重要組成部分，黨和國家對輔導員隊伍的建設十分重視。中央16號文件明確指出，“思想政治教育工作隊伍是加強和改進大學生思想政治教育的組織保證。”“要建立完善大學生思想政治教育專職隊伍的激勵和保障機制。”隨著我國經濟的飛速發展以及高等教育大眾化時代的到來，高校輔導員肩上的責任更加重大，工作內容更加繁多，工作事務更加繁雜，高校擴招帶給輔導員的壓力前所未有，從而導致高校輔導員職業倦怠現象越來越嚴重，諸如對學生失去關愛與耐心、對領導和工作產生抵觸情緒、感到煩躁、失眠、產生更換崗位的愿望等。因此，進一步加強和完善輔導員隊伍激勵機制，建立一支高素質、專業化、高水平的輔導員隊伍具有重要的現實意義。
　　 二、雙因素理論的簡介
　　 雙因素理論（Two Factors Theory）又稱激勵保健理論（Motivator-Hygiene Theory），是美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的。雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。
　　 其理論根據是：第一，不是所有的需要得到滿足就能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調動人們的積極性；第二，不具備保健因素時將引起強烈的不滿，但具備時并不一定會調動強烈的積極性；第三，激勵因素是以工作為核心的，主要是在職工進行工作時發生的。
　　 保健因素是指造成員工不滿的因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工產生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，無論再如何進行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發員工的工作積極性，所以就保健因素來說：“不滿意”的對立面應該是“沒有不滿意”。
　　 激勵因素是指能造成員工感到滿意的因素。激勵因素的改善而使員工感到滿意的結果，能夠極大地激發員工工作的熱情，提高勞動生產效率；但激勵因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會因此使員工感到不滿意，所以就激勵因素來說：“滿意”的對立面應該是“沒有滿意”。
　　 三、當前高校輔導員隊伍激勵機制現狀分析—基于雙因素理論視角
　　 （一）基于保健因素的分析——職業倦怠
　　 輔導員的工作壓力主要來源于工作強度、學歷職稱和學術科研、經濟待遇、職業歸宿感等幾個方面。首先，輔導員的數量配備不足和超負荷工作使其感到身心俱疲。其次，面對高校學生工作的不斷發展、學生思想政治工作難度的加大以及高校人事體制改革與人才競爭等壓力，提高學歷層次科研水平以及學習進修已經成為輔導員的迫切需要。再次，超負荷工作沒有額外的報酬，經濟待遇偏低也造成了輔導員的心理失衡另外，缺乏職業歸宿感、休閑時間較少等因素也給輔導員造成了一定的壓力。長期處于工作壓力的體驗下，將會導致輔導員的職業倦怠。職業倦怠又稱“職業衰竭”“、職業枯竭”。它由美國心理學家弗魯頓伯格于1974年首次提出，用于描述那些服務于助人行業的人因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高等原因所產生的一種疲憊不堪的狀態。輔導員是職業倦怠癥的高發人群，容易產生疲憊感，精力難以集中，情緒低落，創造力枯竭，價值感降低，工作的消極狀體還會影響到整個生活狀態。
　　 （二）基于激勵因素的分析——職業發展瓶頸
　　 高校輔導員集教育管理與服務于一身。學生事務紛繁復雜，輔導員工作事無巨細，長久以來，高校輔導員成為“保姆”“、消防員”等的代名詞。很多教師缺乏對輔導員工作正確的理解，認為輔導員從事的是事務性工作，專業性不強，什么人都可以做，部分高校甚至將輔導員崗位作為考核不合格人員的分流地。很多學生也因為輔導員職稱低，很少從事教學工作而降低其在心目中的威望。一些高校對輔導員的崗位定位也比較模糊，有的定位教輔人員，有的定為行政人員，有的更是模棱兩可。在晉升方面，輔導員主要通過行政職務和專業技術職稱兩種途徑晉升，但實際情況卻是：在職務晉升方面，受中層崗位數量的限制及教師的競爭，晉升的機會很少；在專業技術職稱晉升方面，由于輔導員平日里忙于日常學生工作事務，很難有足夠的時間開展教學科研活動，面對專業技術職稱的高學歷、高科研要求，也只能心有余而力不足。這種邊緣化的發展使輔導員在自身角色體驗中剛收不到滿足感和事業的成就感，影響了輔導員工作的積極性和主動性，也就造成了目前很多高校輔導員崗位留不住人的局面。
　　 四、雙因素理論在高校輔導員隊伍激勵機制中的應用探析
　　 （一）基于保健因素的激勵機制
　　 1.明確輔導員崗位職責，提高輔導員職業聲望。輔導員隊伍工作范圍模糊、工作重心偏離，是輔導員隊伍建設中存在的大問題。這個問題一方面使得輔導員難以獲得職業認同感和事業的成績感，工作積極性嚴重受挫，另一方面導致輔導員職能缺位，大學生思想政治教育工作實效不強。對輔導員工作職責的再認識，是提高輔導員職業社會認同感的前提，進而成為提升輔導員職業認同感，提高工作積極性的基礎。高校要充分認識輔導員在高校人才培養和思想政治工作中的重要地位，根據大學生成長規律和人才培養目標及學校學生工作的要求制定出切實可行的輔導員崗位職責，明確其工作任務，改變輔導員被多頭領導的局面，減少輔導員不必要的事務性工作，使輔導員的工作始終圍繞緊緊圍繞大學生思想政治教育，真正發揮他們在學生思想政治教育中應有的職能和作用。同時，選聘德才兼備的高素質人才擔任輔導員，鼓勵能力強的專業教師、管理干部兼任輔導員，讓他們實際體驗輔導員工作的艱難和辛苦，感受思想政治工作的魅力，從而改變他們對輔導員工作的錯誤理解和認識，增強對輔導員工作的認同和尊重。通過正確認識輔導員工作的勞動特點和價值，真正把學生思想政治工作當作一門學科，切實理解、尊重輔導員的勞動，形成全校乃至整個社會尊重、關心輔導員的良好風氣和氛圍，就可以大大改善輔導員的人際環境，提高其職業聲望和心里滿意度。
　　 2.完善和健全輔導員考評機制，調動輔導員工作積極性。建立科學的考評機制也是對高校輔導員隊伍進行激勵的重要手段。高校輔導員的考評機制就是根據一定的考核原則、方法和程序，對輔導員進行考察和評價的機制。科學的考評機制必須以輔導員業務能力和工作業績為導向，遵循大學生思想政治教育特點與規律，建立健全符合大學生思想政治教育工作和日常事務工作要求的工作考核評估體系，完善輔導員工作職責的規范和考評制度，可采用36度績效考核，做到平時考核與年終考核相結合、領導（部門）考核與學生考核評議相結合、定性考核與定量考核相結合、考核結果與使用待遇相結合，對輔導員工作進行全方位的考核。通過考核了解和掌握輔導員的才能和水平，可以對輔導員的工作作出客觀公平地評價，從而起到鼓勵先進，鞭策后進的激勵作用。同時，考核的結果也可為輔導員的獎勵、培訓、轉崗、晉升提供可靠的依據，激發輔導員的工作熱情和崗位意識，服務于輔導員的發展。
　　
　　 （二）基于激勵因素的激勵機制
　　 1.做好輔導員職業生涯規劃，暢通輔導員發展出口。“職業生涯規劃是根據個人特征和個人需要，結合環境中的機會而制定的個人在職業領域未來發展計劃的活動。”輔導員職業規劃就是要倡導術業有專攻，結合各輔導員的專業背景和個人發展意向，為每一位輔導員量身設定其職業發展目標，并為輔導員指明和開通通往職業目標的生涯發展通道，引導他們將個人前途與學校德育目標結合起來。同時，要根據輔導員的工作績效、個人特長和發展意向，按照相關的規章制度，做好專職輔導員的轉崗分流工作。對于政策水平高，管理能力強的輔導員，學校可以推薦其向學校黨務、政工和行政管理隊伍分流或者積極向省直機關有關部門推薦、輸送；對于既有學術背景又有學術造詣的輔導員，可以將其補充到業務教師隊伍，從事教學、科研工作，或者鼓勵他們進一步深造，為他們向未來思想政治專業專家和學者發展創造條件；有條件的學校，還可以分批選派輔導員到國外進修學習，培養更高層次的管理人才。對于連續從事輔導員工作滿一定年限的輔導員，可以通過設立非領導職務崗位、解決他們的職務和待遇問題。
　　 2.加強對輔導員的培訓，提升輔導員的人力資本。如何實現高校輔導員與大學生的共同成長發展，使“育人”與“育己”相結合，提升輔導員的人力資本是高校輔導員激勵環節的重要內容。高校應該建立多途徑、全方位、多渠道、分層次、重實效的高校輔導員隊伍培訓體制，系統設計輔導員的培訓體系。第一，日常培訓和專題培訓相結合。日常培80b2b0fe8e30d44edf3592e62a63abd5訓便于系統化，專題培訓則可以根據不同時間段的需要進行安排，對日常培訓起到輔助作用。第二，工作理念培訓和實際操作培訓相結合。工作理念的培訓能拓展輔導員視野，實際操作培訓則有助于提高輔導員在日常工作中應對各種事務性工作的能力，兩者結合有利于輔導員工作更趨完善與理性。第三，全員培訓與骨干培訓相結合。輔導員之間的個性、能力參差不齊，全員培訓無法完全達到預期效果，骨干培訓可以讓優秀輔導員起到以強帶弱的作用，從而達到共同提高的目的。第四，校內培訓與校外培訓相結合，校內培訓對傳承本學校以往良好的工作傳統有很好的作用，但是缺乏開拓與創新的魄力。校外培訓能獲取新的理念，可以在傳統的基礎上注入新的血液，激發新的工作思路，拓展新的工作領域。第五，崗前培訓與崗中培訓相結合。崗前培訓是輔導員入門的培訓，是輔導員對自身職業進行初步了解的一個開始，而崗中培訓則是輔導員在工作中不斷提升的培訓。崗前培訓和崗中培訓相結合，容易形成長效機制，促進輔導員終身學習。
　　 [基金項目：黑龍江省教育廳人文社會科學研究項目資助，項目號：12514040]
　　
　　 參考文獻：
　　 1.劉路軍，廖海洪，陳謝.論高校輔導員隊伍激勵機制的構建[J].山西高等學校社會科學學報，201（9）
　　 2.裴銀偉.高校輔導員激勵機制:問題與治理途徑研究[J].南京財經大學學報，2010（3）
　　 3.姚勤.新形勢下高校輔導員激勵機制研究[J].教育與職業，2010（6）
　　 （作者簡介：李夢陽，講師，東北林業大學思想政治教育專業2009級在職研究生，現任東北林業大學生命科學學院團委書記，研究方向：青年思想政治教育；莊雯培，講師，現任東北林業大學信息與計算機工程學院團委書記，研究方向：大學生思想政治教育；曹穎，講師，現任東北林業大學經濟管理學院輔導員，研究方向：思想政治教育 黑龍江哈爾濱 150040）（責編：賈偉）