構建心理契約視角下的高校教師激勵機制

　　 摘 要:高校組織中的心理契約既是影響教師行為和態度的重要因素又是聯系高校和教師之間的心理紐帶。在激勵機制建設的過程中應充分重視“心理契約”，并通過對心理契約的信守、鞏固、修正和發展，激發教師的積極性、主動性和創造性，實現兩者交相互動，進而推動師資隊伍的科學發展，并且能夠更好地將物質激勵、精神激勵和情感激勵有效整合，這有利于建立基于心理契約的高校教師激勵機制。實現學校發展戰略和教師自身發展目標的和諧統一。
　　 關鍵詞:心理契約 高校教師 激勵機制
　　 中圖分類號:G451 文獻標識碼:A
　　 文章編號:1004-4914（2011）11-104-02
　　
　　近年來，雖然不少高校在人力資源開發和管理體制的改革方面取得了一些成績，在改革教師人事制度和分配制度方面也進行了許多積極的探索，但在建立有效的教師激勵和約束機制方面力度還不夠。激勵的手段還相對單一，各種配套制度還不夠科學完善，忽視教師個體激勵的差異性，忽視教學和科研過程中的工作激勵，忽視教師內在情感的激勵。高校教師作為一個特殊的知識性群體，有著鮮明的特征，對于這個群體的激勵不能僅僅限于單純而傳統的激勵方法，而需要建立一個全面有效的激勵機制，來充分體現他們的需求，挖掘他們的最大潛力。心理契約是一種隱形契約，存在于組織與員工之間，是聯系高校和教師之間的心理紐帶，對教師的激勵機制具有重要影響。
　　一、心理契約理論
　　心理契約在人與人交往、組織與成員的關系中普遍存在，是組織理論中的專有名詞，是西方組織行為學和人力資源管理學交叉的一個研究領域。
　　1960年最先由組織心理學家阿吉里斯使用，在其著作《理解組織行為》一書中提出來。阿吉里斯使用“心理的工作契約”來描述員工與組織之間的關系，強調在員工與組織的相互關系中，除正式雇傭契約規定的內容外，還存在著隱含的非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工態度和行為的重要因素。
　　萊文森于1962年在阿吉里斯研究的基礎之上第一個明確提出心理契約的概念，在其著作《組織心理學》中指出，心理契約是在雇傭關系中，組織與員工事先約定好的、內隱的、沒說出來的各自對對方所懷的各種期望。
　　美國著名的管理心理學家施恩1965年在其著作《組織心理學》中將心理契約定義為“在組織中每個成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規定的一整套期望。”他將心理契約劃分為個體（員工）和組織兩個層次。
　　綜上所述，我們將心理契約的概念表述為：心理契約就是在組織行為的過程中，員工和組織之間相互交換并認同的內隱的、不成文的心理期望和承諾。它是一種已經被雙方接受和認可的主觀信念，包括組織和員工之間的相互心理期望、組織承諾、滿意度、責任和知覺等核心內容，它影響著員工的行為和態度。
　　二、高校教師的個性特征
　　根據馬斯洛的需求層次理論，高校教師的知識性員工的個性特征，決定了高校教師“尊重的需要”和“自我實現需要”是否得到滿足對其行為會產生較大影響。不同的年齡階段、不同的教師個體、同一教師在不同的職業生涯發展階段的個性和需求存在著差異。因此，要建立基于心理契約的激勵機制應充分了解教師的個性特征。建立基于心理契約的激勵機制，充分了解和尊重教師的個性與需求。只有這樣，才能充分調動其積極性，使其處于最佳的工作狀態。
　　 1.人力資本存量大，前期投入大。高校教師的勞動是對高級知識的歸集、傳授和創新，要求其從業人員具有淵博的知識、較高的智力水平和創新能力，反映在學歷上至少是碩士以上，這需要比較大的前期投入。按照我國目前的經濟消費水平測算拿到碩士學位需要投入24萬元人民幣，而拿到博士學位則需要高達36萬元人民幣投入。這樣的投入，自然會反映到高校教師的薪酬期望值水平中高投入要求高回報。
　　 2.需求層次處在較高的級別。高校教師是集知識型、學者型、專家型于一身的高層次人才，他們的優勢需要主要集中在高層次的需要上，有較高的自尊、榮譽、成就的需要，尤其科學在急速地不斷發展和更新，交叉學科和新學科不斷產生的知識時代，高校教師只有不斷地學習，經常更新與充實自己的知識結構，才能更好地完成本職工作。高校教師的職業特點促使他們在長期的工作過程中慢慢地形成了重視精神追求更勝于物質追求的心理特點。在他們看來，體現自我價值的方式就是出色地完成教學工作與科研工作，這才是人生一大樂事，他們期望通過自身的努力來獲取學術地位，在自己的專業研究領域中擁有較大影響力，得到社會的普遍認可。
　　 3.行為的自主性。高校教師有著較強的獨立工作能力，教師工作的特殊性決定了他們的勞動時間彈性很大（沒有固定的作息時間），勞動的空間彈性也很大（沒有固定的教育教學區域），并且勞動的強度很高。他們希望學有所用、學有所長，喜歡接受具有創新性、挑戰性的工作，使自己的潛能和特長在工作中得到充分體現。他們期望學校能為他們提供一個較為寬松的教學環境和科研環境。
　　 4.強烈的自尊心。工作動機非完全貨幣化，成就動機強烈。他們期望得到社會的認可，承認他們對于社會有著不可替代的價值，承認他們作為文化知識的傳遞者在社會生活、歷史傳承方面所起的關鍵性作用；在貨幣收入達到一定水平后，更注重追求公平、自由的競爭環境和自我價值的實現。
　　三、建立基于心理契約的高校教師的激勵機制
　　心理契約是導致期望產生的根源，一系列的行為選擇會由此受到影響。以心理契約構建和管理為基礎的激勵機制，要想引起教師和高校組織雙方對相互期望的重視，就必須更好地將物質激勵、精神激勵與情感激勵有效地整合，相互負有責任和履行責任的意識以及自我約束和自我控制更是有待加強，從而需要有效整合各種激勵手段，實現教師目標與學校目標在更高層次上的和諧統一。
　　 1.建立公平的績效考核機制。通過公平的績效考核達到教師個人滿足度提高的目的。建立正確、積極的心理契約與公平合理的考評制度是密切相關的，心理契約的核心是教師對高校的“滿意度”，高校能否公平地對教師完成的教學及科研任務進行評價對教師的“滿意度”十分重要，由于教師的勞動是創造性勞動，很難加以準確量化，因此，在對教師進行考核時應淡化對教師個人工作量考核，強調團隊考核，對整個團隊進行量化考核是一個較好的方法。
　　 2.建立有效的溝通機制。良好的心理契約的維持要靠高校管理者和教師間的信息溝通。通過雙向溝通高校組織和教師可以知曉其自身存在的問題及對未來的期望和發展目標，及時調整雙向的心理契約。認真的工作狀態總會從最初的積極熱情逐漸消極的特點，為了避免雙方最先建立的心理契約被破壞，高校應及時的在工作熱情消退期對教師的心理狀態加以關注及介入，并適時地調整與修訂心理契約，形成良性循環。高校是一個持續發展的動態的組織體，為適應時代的發展許多高校都在積極地進行改革，許多不可預見的因素會造成教師原有的心理契約被打破的可能性大大增加。因此，學校要盡可能減少因不可預見因素使教師對學校產生的各種猜測，在保持原有心理契約的基礎上形成新的契約，減少不必要的人才流失。
　　 3.創造機會讓教師參與學校管理。高校可以通過組織召開多種形式的教師座談會，設立校長電子郵箱、校長接待日等形式，創造更多的機會讓教師參與學校管理，參與制定學校的戰略發展規劃。通過參與學校管理，一方面能夠激發教師的主人翁精神，提升自我價值評判；另一方面也能夠增強管理的透明度和公正性，營造輕松和諧的氛圍，使教師感受到自己肩負的使命，提高對現存心理契約的認同度。
　　
　　 4.實現有效的情感激勵。兼顧不同層次教師需求的差異性，實現有效的情感激勵。激勵是構建在人的需要基礎上的策略。激勵需要理論依托，不同的人在同一階段有著不同的需要，而且同一個人在同一階段也會同時存在著幾種需求，但總有一種需求占主導地位，這必然要求激勵策略具有層次性。從而促使被激勵者的前進動力始終持之以恒。個體之間本身就具有差異性，為了兼顧不同層次教師需求的差異性，高校管理者應該研究和分析不同教師群體的不同層次的需求，有針對性地予以滿足，可以收到事半功倍的激勵效果。
　　 5.學術文化氛圍激勵。高校教職工選擇在高校工作所考慮的主要因素依得分的順序依次是工作穩定且人際關系相對簡單(占31%)、學術氛圍好(27%)、工作有成就感且有發展前途(21%)、收入高(9%)、住房條件好(8%)、其他(3%)。這說明了教師選擇高校首先考慮的不是工資和福利待遇，而是其工作性質和學術氛圍，另一方面也說明，從長期激勵機制來看，高校的工資和福利待遇不是吸引人才的唯一條件，更應提供較好的工作環境、學術氛圍和發展前途，這些最終體現為高校的“學術文化”。因此從長期來看，我國高校在吸引人才方面應該將發展高校“學術文化”作為重要發展戰略。
　　四、結論
　　需要是激勵的原動力，滿足需要才能激發動機。心理契約的約束力雖不及正式的契約，但比正式契約更符合教育的宗旨，更能激發教師無盡的潛能。高校管理者應根據教師需要的特點，積極適當地采取目標導向、滿足需要、精神激勵和管理保障等策略，充分激發教師工作的積極性、主動性和創造性，有效地促進教師和學校共同發展。如果高校能夠建8d34b1e3e31ea93e35929ff767062f74f8b07c97caa9cf18eb2251d6c07448c1立起一整套系統完善的心理契約機制，科學地測量分析，準確地了解和把握不同時期、不同教師的心理狀態，有效地解決教師的動機、心態、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質等一系列心理問題，與教師共建心理契約的實踐，使教師心態得到調適、心智模式得到改善、意志品質得到提升、潛能得到開發，高校師資隊伍建設和學校發展就一定能夠進入良性循環的軌道。
　　
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　　 （作者單位：黑龍江科技學院經濟貿易學院 黑龍江哈爾濱 150027）
　　（責編：賈偉）