培訓成果轉化影響因素的探究

　　［摘 要］本文通過對培訓成果轉化模型的分析，從受訓者、工作環(huán)境、組織這三個層面對影響培訓成果轉化的因素進行了分析。立足點和著眼點都在于探索如何切實提高現(xiàn)代企業(yè)培訓成果的有效轉化，為企業(yè)培訓提供有價值的參考依據(jù)。
　　［關鍵詞］培訓成果轉化；影響因素；培訓成果轉化模型
　　［中圖分類號］G726 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）13-0116-02
　　
　　1 研究背景及意義
　　2001年，美國企業(yè)共投入了約1000億美元的培訓費用，但是培訓成果的轉換率只有10%～20%，也就是說大約800億美元都沒有發(fā)揮真正的作用。現(xiàn)實中，一些培訓與組織的實踐脫節(jié)，沒有與日常的管理行為緊密聯(lián)系，在課堂上學習的內(nèi)容與回到工作崗位上所從事的實際活動相互分離，由此導致員工單環(huán)形學習。由于員工在工作中很難主動運用新學習到的思維去發(fā)現(xiàn)和解決問題，這就使整個培訓工作偏離了其發(fā)展能力、改善績效和提升競爭優(yōu)勢的根本目的。培訓失敗的現(xiàn)實使得培訓轉化工作日益受到重視。
　　2 培訓成果轉化模型
　　培訓成果轉化是指將培訓中所學到的知識、技能和行為等內(nèi)容應用到實際工作中去的整個過程。 培訓的目標就是學以致用，受訓員工不僅要學會掌握培訓項目所要求的各項知識技能，還必須持續(xù)有效地將所學知識技能運用到工作當中。
　　Baldwin和Ford于1988年在他們發(fā)表的論文中定義了培訓轉化的框架。他們的轉化過程模型包含了培訓投入、培訓產(chǎn)出和轉化條件。其中培訓投入包括：受訓者特點（能力、個性、動機）培訓項目的設計（培訓內(nèi)容、排序、教學方法）和工作環(huán)境（支持、應用的機會）；培訓產(chǎn)出包括學習和保持；轉化條件主要是培訓的推廣和維持。培訓投入表面上看起來會影響學習和保持，并直接影響到培訓的推廣和維持。
　　3 影響培訓成果轉化的因素分析
　　3.1 基于受訓者層面的分析
　　（1）培訓動機。關于培訓動機主要是指受訓者學習培訓項目內(nèi)容的一種特定的期望。它包括受訓者的學習熱情和當項目材料有難度使受訓者的堅持程度。此外，培訓動機是受訓者的一種知覺，這種知覺認為如果能夠在培訓項目中表現(xiàn)出色的話，將會使個人的工作績效提高，從而獲得更有價值的回報。
　　（2）自我效能。自我效能是指個體對自己的行為能力及行為能否產(chǎn)生預期結果所抱的信念。在培訓中是指受訓者學習和進步的動機高，并且認為他們能夠實際地學習培訓的內(nèi)容或認為他們有能力完成特定的培訓任務。在推測自我效能機理時，Gist指出，實際上受訓者有可能學會要求的能力和技能，卻由于自我效能而使受訓者在遷移時遇到了阻礙。
　　（3）自然遺忘。心理學研究揭示，人的記憶保持在時間上是不同的，并呈現(xiàn)出一定規(guī)律。著名的艾賓浩斯記憶遺忘曲線表明，遺忘遵循先快后慢的原則。這就意味著人的記憶能力也是影響培訓成果轉化的因素之一。
　　（4）自我管理。自我管理是指個人控制自己的某些決策和行為的嘗試。 受訓者能積極主動地應用所學知識技能解決實際工作中的問題，而且能以自我激勵的方式去思考培訓內(nèi)容在實際工作中應用。研究表明應用自我管理戰(zhàn)略的受訓者的轉換行為和技能水平要比沒有應用自我管理策略的受訓者高。
　　3.2 基于工作環(huán)境層面的分析
　　（1）管理者支持。管理者支持是指受訓者的管理者對參加培訓項目的重視程度，以及對培訓內(nèi)容在工作中的應用的重視程度。管理者能為培訓活動提供不同程度的支持。上級的支持程度越高，就越能促進培訓成果發(fā)生轉化。管理者所能提供的最基本的支持水平是允許員工參加培訓，支持的最高水平是做培訓的指導者。
　　（2）同事支持。同事支持主要是通過在受訓者之間建立支持網(wǎng)來增強培訓成果在工作中的應用。支持網(wǎng)是指由兩個或兩個以上的受訓者組成的、愿意面對面討論所學技能在工作中應用的小組。包括面對面的溝通交流或通過電子郵件來進行溝通，使受訓者可以共享在工作中應用培訓內(nèi)容的成功經(jīng)驗。
　　（3）應用所學技能的機會。應用所學技能的機會(執(zhí)行機會)指向受訓者提供或由他們主動尋求機會來應用培訓中新學到的知識、技能和行為方式的情況。執(zhí)行機會受工作環(huán)境和受訓者學習動機的雙重影響。受訓者應用所學技能的一條途徑是在實際工作安排當中需要使用新技能，所以受訓者的上司通常在工作分配的決策中扮演重要角色。
　　（4）技術支持。電子執(zhí)行支持系統(tǒng)(EPSS)是一種計算機應用系統(tǒng)，它能夠按要求提供技能培訓、信息資料和專家建議。EPSS系統(tǒng)可促進培訓轉換，它向受訓者提供一種電子信息資源作為在工作中應用所學技能的仿真基礎。
　　3.3 基于組織層面的分析
　　（1）學習型組織。學習型組織是指有很強的學習能力、適應能力和變革能力的公司。為了讓受訓者獲得執(zhí)行機會及管理者和同事的支持，為了激發(fā)受訓者的學習動機，并使工作環(huán)境有利于培訓，許多組織正努力轉變?yōu)閷W習型組織。培訓過程要經(jīng)過詳細的審查并且和公司目標保持一致。
　　（2）知識管理。知識管理是指通過設計和運用工具、流程、系統(tǒng)、結構和文化來改進知識的創(chuàng)造，共享和使用，從而提高公司績效的過程。知識管理能夠幫助公司將產(chǎn)品更快地投入市場，建立更好的客戶服務體系，并且通過提供學習和發(fā)展的機會來吸引新的員工，保留現(xiàn)有員工。
　　參考文獻:
　　［1］肖傳亮.員工培訓管理［M］.北京:中國勞動社會保障