團隊永遠“管”不好

　　團隊永遠“管”不好，永遠“理”不順。這是管理者普遍存在的困惑。
　　
　　當兵容易當官難，當兵是管好自己，管理人員的數量為一。當官是管好一個團隊，管理人員的數量大于或等于二。在企業是以業績或績效來說話的，一個團隊的業績必須凝聚好一個團隊的力量來完成，所以團隊主管的管理觀念決定了一個團隊的業績。
　　但問題是，團隊永遠“管”不好，永遠“理”不順。這是管理者普遍存在的困惑。我的經驗是，要改變幾個觀念：
　　首先，把管理改成經營，經營員工的人生，經營團隊的事業，讓團隊成員感覺到和這個團隊一起成長，是對團隊有益對大家有利的雙贏事情，這是最重要的。
　　其次，在人性化和組織規范化之間，不是選擇的問題，而是融合的問題。一手硬一手軟，你有多硬你就得有多軟，你的制度有多嚴格，那你文化方面就得有相應的人性化來平衡。團隊管理表現出來的硬，即團隊的制度，不是把大家都管起來，像監獄一樣，而是把大家組織起來，讓大家走上真正健康、發展、有價值、有貢獻、有意義的人生。制度的宗旨和基礎就是人性化，一個沒有制度的團隊是一盤散沙，沒有規矩不成方圓，所以建團隊就要制定制度。但這個制度只對領導、對股東有利，對員工沒利，讓員工疲憊，使員工過勞死，這是不好的制度，這就是要在人性化基礎上建立制度的必要性。
　　第三個，對偏離軌道者，“推”不如“拉”。誰也不愿意得罪人，團隊的標準高，目標要求高，而有些員工懶惰，有些員工怯懦，有些員工對團隊的高標準不明白，產生消極抵抗情緒，我也經常很著急，真是不愿意得罪人。我認為有兩種層面的處理辦法：一是非得要得罪，為了這個事業得罪一個人而能贏得團隊的一群人，那也值得；還有一個辦法，既成了事也不得罪人，而且還能把那個人“解救”回來，能夠提升，那才是上策。
　　臺灣證嚴法師早期救助過一個人，開始時受救濟，后來生活好了不符合救助條件了，就被停了救助，結果他就有很大的怨氣。證嚴法師去勸導他，卻被堵在門外，怎么說也不聽。后來他以為證嚴法師走了，可開門一看，人還在。證嚴法師給他說了一段話：如果你永遠手心向上，你人生一定不快樂。你嘗試一下手心向下，去安撫別人幫助別人，你會快樂的。當別人救助你的時候，你心里充滿了感激，你幫助別人的時候，也同樣會得到別人的感激。人總會有不如意的時候，你不幫助別人怎么能祈求別人在你困難的時候幫你呢？
　　后來這個人改變了自己的手心方向，天天去幫助別人，他發現自己的生活越來越好，最后他還成了慈善會的核心志工。這種共贏互助的方法，就是把一部分志向偏離的員工拉到自己團隊中來，讓團隊的大力量影響小力量，從這樣的大局出發，就不會有這么多顧慮了。
　　最后，管人才，不如“放”人才。我們公司現在的營銷總經理，是從生產車間成長起來的，現在給經銷商講課比我還厲害，講的都是大實話，引經據典他不行，但是深入人心掏心窩子的話誰也不如他。什么是人才？放錯了地方就不是人才，放對了地方就是人才。你要管死了，他還能出人才嗎？當然人才還有一個怎么樣去培養的問題，魔鬼訓練也罷，啟發鼓勵也罷，我相信大家能找到辦法，只要有一個觀點，人人都是人才，人人都能成長，人人比現在的潛力都大，關鍵是你怎么去“管”去“放”他。
　　（作者為皇明太陽能集團董事長）
　　編 輯 胡 茜
　　E-mail:mengdanhu@gmail.com