我國招聘網站的問題及對策

　　摘要：經過十幾年的發展，人們對我國網絡招聘的認知及接受程度越來越高，網絡招聘市場不斷擴大。但由于同質化較嚴重、信息質量不高、應用范圍較窄、營銷投入過大、市場競爭不足和盈利水平偏低，目前我國絕大多數招聘網站仍處于“燒錢”狀態。我國招聘網站必須切實提高信息質量，走差異化的發展路子，積極探索有效盈利模式，加快網絡新技術的應用，才能走出當前的經營困境。
　　關鍵詞：招聘網站 網站經營 經營困境 發展策略
　　
　　網絡招聘最早出現于美國。由于其具有招聘范圍廣、信息全面、方式便捷、費用低廉、不受時空限制等優點，隨著互聯網的不斷普及，目前這一新興的招聘方式在全球發展迅速。我國自1997年出現招聘網站以來，經過十幾年的發展，網絡招聘服務在招聘者和求職者中的認知及接受程度越來越高，已成為我國招聘者招聘人員、求職者求職就業的重要渠道，其市場不斷擴大。然而，與購物、婚戀、交友、SNS等其他類型的互聯網企業相比，我國招聘網站目前的盈利能力普遍較弱，絕大部分處于虧損狀態。面對不斷看好的網絡招聘市場，如何走出當前的經營困境，擺脫“燒錢”狀態，是我國招聘網站的當務之急。
　　
　　我國網絡招聘發展概述
　　
　　1997年，前程無憂、中華英才網、智聯招聘和中國人才熱線等網站相繼成立并上線，標志著我國網絡招聘行業的發軔。但一直到2004年，我國招聘網站還只能算是招聘信息的網絡發布平臺，網絡招聘還主要是報紙招聘、現場招聘會的補充，市場規模也較小，2002年至2004年，我國網絡招聘市場規模才分別為1.1億元、2.0億元和3.9億元①，占招聘市場的容量也遠遠低于報紙和現場招聘會的市場份額。
　　2005年以來，隨著資本市場的活躍、互聯網在中國的普及、網絡應用技術的發展，以及以Web2.0為代表的新一代互聯網技術的影響，我國網絡招聘的發展明顯加快。首先，我國網絡招聘的個人用戶規模急劇增加。2002年，我國網絡招聘個人用戶規模僅為250萬人，2005年猛增至1130萬人，2008年飆升至5000萬人。2009年網絡求職者達到6500萬人，占我國互聯網網民的16.9%。其次，我國網絡招聘的雇主（招聘者）數量也不斷上升。2008年，我國使用網絡招聘的雇主數量達到60萬家，2009年已上升為81萬家，占全國企業總數的8.3%。再次，網絡招聘市場規模不斷擴大。2005年，我國網絡招聘市場規模為5.6億元，2006年達到7.6億元，2007年為9.7億元，2008年上升至11億元。2009年我國網絡招聘市場規模增至12億元。②2010年，我國網絡招聘市場迎來又一高速增長期，單季度市場營收規模達到3.9億元，同比增長55.4%。③最后，主要招聘網站發展迅速。受外資熱捧，繼前程無憂2004年在納斯達克上市后，2006年4月，日本Recruit又以約1.1億美元向前程無憂股東收購15%的股份；2005年4月，全球最大的招聘網站Monster以5000萬美元收購中華英才網40%的股份；2006年9月，澳大利亞在線招聘公司Seek?搖Ltd.收購智聯招聘25%的股權。④充裕的市場資本，使得前程無憂、中華英才網和智聯招聘這三家招聘網站迅速成長為我國具有全國性影響力的大型綜合招聘網站。如今，無論是用戶規模還是市場規模，這三大招聘網站在我國招聘網站中均處于遙遙領先的地位。
　　
　　我國招聘網站存在的問題
　　
　　我國網絡招聘市場前景廣闊，一些招聘網站發展迅速，這是不爭的事實。但不可否認的是，我國招聘網站到目前為止，普遍處于“燒錢”階段，真正實現盈利的網站鳳毛麟角。嚴峻的現實表明，我國招聘網站存在諸多必須解決的問題。
　　同質化較嚴重。缺乏個性，嚴重的同質化，是當前我國招聘網站的一個大問題。目前，我國招聘網站多以人才中介為主要內容，絕大部分網站仍只是發布招聘職位和求職簡歷的“網上公告欄”。招聘者在網站發布招聘廣告，求職者留下個人簡歷，網站將這些招聘、應聘信息組成的數據庫，按職業分類提供給用戶去檢索和查詢。網站在提供適應不同用戶需求的個性化服務方面存在很大差距。艾瑞調研數據顯示，在訪問者對網站的滿意度打分中，各網站得分均介于比較滿意和滿意級別之間，招聘網站的滿意度不甚理想。而服務滿意度的降低使招聘網站的品牌形象嚴重受損，勢必影響用戶對網站的忠誠度。同時，招聘網站的盈利模式近似。目前招聘網站的盈利模式集中于向招聘者收費，比如人力資源外包、招聘代理以及線下活動等，而對求職者提供免費的職位信息服務。單一的盈利模式，已嚴重束縛了招聘網站的發展。
　　信息質量不高。招聘網站是為招聘者和求職者雙方提供信息服務的平臺，無論是招聘者還是求職者都非常關注其信息的質量，但由于各種原因，當前我國招聘網站所提供的信息存在不少問題。首先是信息的真實度較低。我國絕大多數招聘網站沒有實行網上身份認證，在網站上進行登記和發布信息均無需“實名”，網站由于技術能力的限制，也無法做到對信息的真偽一一甄別。因此，一些企業發布虛假信息，或借助發布招聘信息進行變相廣告宣傳。有的求職者也發布虛假簡歷，使得招聘者難以了解其真實身份和真實履歷等求職相關信息。虛假招聘和應聘信息嚴重破壞了網絡招聘市場的誠信體系。其次，信息的匹配度不高。這主要是由三方面的原因造成的：一是招聘者發布的職位信息過于寬泛或發布非真實招聘需求，二是招聘網站未及時更新職位信息，三是求職者的簡歷海量投遞或誤投。再次，信息的時效性不強。一方面，由于多數招聘網站是以固定的發布時間為周期進行收費，這就導致部分已經招到人員的職位信息未及時撤銷，仍然存留于網站，變成了垃圾信息。另一方面，招聘答復信息的時效性也較差，求職者在網上投遞簡歷之后，往往難以在較短的時間得到答復信息。招聘網站信息質量不高，直接影響了網站的可信度及用戶對其的忠誠度。
　　應用范圍較窄。我國目前采用網絡招聘的企業大都局限在計算機應用普及率相對較高的行業，招聘對象也多局限于一些文化水平較高的人員。如傳統職業介紹所提供的家政、餐飲、娛樂等工作崗位，在招聘網站發布信息的就較少，這些職位更多地通過如報紙等傳統媒體發布相關招聘信息。同時，受網絡操作使用水平所限和人們的招聘、求職習慣影響，網絡求職也只是在一些經濟較發達的城市，被一些受過高等教育的年輕人所使用。而在一些經濟較為落后的地區，年齡大且未受過高等教育的人群依然沒有接受這樣一個新事物，其市場普及程度依然有限。此外，受技術水平和網絡硬件設施所限，通過網絡開展電子測評與電子面試等較為困難（比如一些電子面試可信度無法保證，成本又較高），這也影響了網絡招聘的市場普及。
　　營銷投入過大。由于各家招聘網站服務差異較小，同質化競爭非常嚴重。為了吸引用戶的眼球，招聘網站在電視臺、電臺、網絡以及其他媒體上投放品牌廣告，甚至期望借此引起關注。筆者通過對艾瑞咨詢公司公布的數據統計后發現，我國招聘網站的營銷推廣投入非常大，僅網絡品牌廣告投放一項，2007年是10166萬元，2008年達到19040萬元，2009年更是上升到22791萬元。從2004年至2009年我國招聘網站投放廣告總金額高達10億元。尼爾森發布的2008年度中國互聯網廣告市場“Top50廣告主排名”也顯示，中華英才網、智聯招聘分列當年第3名和第5名，廣告投入分別高達3億元和2.7億元。然而由于廣告成本過高，“腦白金”式的廣告轟炸盡管換來了越來越多的用戶使用網絡參與招聘與求職，但各招聘網站交出的成績單并不能讓人滿意，絕大多數招聘網站一直處于虧損中，真正獲得用戶認可的網站數量也較少。
　　
　　市場競爭不足。我國網絡招聘市場呈現出明顯的寡頭格局。以前程無憂、中華英才網和智聯招聘為代表的主流招聘網站目前是我國網絡招聘市場的領跑者，他們合計占據了我國網絡招聘市場大部分的份額。2008年，前程無憂網絡招聘市場份額位居第一，達28.3%；中華英才網和智聯招聘分居第二和第三位，份額分別為23.5%和16.1%。三大招聘網站市場營收份額共計68.1%。2009年，這三家招聘網站合計占我國網絡招聘市場營收份額的61.6%。其中前程無憂的營業收入達到3.3億元，占整個網絡招聘市場的27.7%；智聯招聘、中華英才網緊隨其后，市場份額分別為17.0%和16.9%。⑤盡管行業型、地方型、搜索型、社交型、細分型網站數量及營收規模正呈不斷增加的趨勢，但短期內很難撼動三強在我國網絡招聘行業的地位。我國網絡招聘行業這種市場高度集中的局面，對于形成充分的市場競爭和行業的長遠發展都是非常不利的。
　　盈利水平偏低。在前程無憂的上市效應下，我國招聘網站前幾年像雨后春筍般蜂擁上線，全國大大小小的招聘網站有5000家之多。然而，到目前為止，真正實現盈利的極少。2008年，我國三大招聘網站巨頭之一的前程無憂總營業收入為8.604億元，其中凈利潤為7660萬元。其所實現的凈利，除了來源于出版物廣告、網絡招聘服務、經理人搜索服務和其他人力資源相關業務外，實際主要得益于在全國范圍內經營的紙媒招聘廣告收入。而中華英才網同年虧損1.75億元。⑥智聯招聘的最大股東Seek公司的一份財報則顯示，智聯招聘2008財年的虧損額約為1.185億元人民幣，2009財年的虧損額高達1.7億元人民幣。⑦我國眾多招聘網站虧損的主要原因是商業經營模式相對單一。目前招聘網站的盈利模式集中于向招聘者按月（或者季度、年度）收取的費用包括人力資源外包、招聘代理以及線下活動等服務的會費，而對求職者提供免費的職位信息服務。招聘網站其他方面的收入甚少。2008年以來，由于金融危機的沖擊，這種依賴于向招聘者收費的模式更是雪上加霜。
　　
　　我國招聘網站的發展對策
　　
　　我國招聘網站面對以上諸多困難，應該更新觀念，認真審視網站的定位及發展策略，苦練“內功”，以用戶為中心，不斷完善自身的服務體系，提高服務質量，滿足用戶的個性化需求，以此實現自身的發展。
　　切實提高信息質量。招聘網站信息質量的高低將直接關系到網站的生存與發展，因此，招聘網站必須切實提高招聘信息的質量。首先，要確保信息的真實性。虛假招聘信息破壞了網絡招聘市場的誠信體系。招聘網站可以借鑒淘寶、支付寶和婚戀網站的做法，從簡單的市場信息傳遞的角色進入到更深層次的市場建設者、管理者、維護者的角色。一方面，加大對招聘者資格的審核力度，并建立信用體系和互評機制，對招聘者的行為進行有效監督，發現提供虛假招聘信息的招聘者，對其進行嚴厲的處罰，以保護求職者的利益；另一方面，通過技術、認證、評價等各種手段，全方位地保證求職者所提供的一切信息真實可信。其次，要增強信息的時效性。一方面，網站應控制每次網絡招聘會的時間，確保崗位的有效性；另一方面，網站應定期對數據庫中的招聘者崗位信息和求職者簡歷進行篩選，確保信息的有效性。如通過要求、鼓勵招聘者及時更新招聘狀態（如簡歷接收期、筆試期、面試期、完成招聘），實時回復求職者等，增加整個招聘求職過程中信息的時效性。再次，不斷細化信息。在互聯網聚合起大量信息資源的同時，也產生了大量的信息冗余，從大量信息中搜索自己想要的信息，招聘者和求職者都不堪重負。招聘網站可以通過開辟分支招聘系統將信息細化，譬如專門的銷售職位、辦公文秘等有針對性的招聘系統，使招聘者和求職者有針對性地滿足自己的個性需求，從根本上增強職位信息和人才信息的匹配度，而不是讓用戶在漫天信息中進行篩選搜索。
　　走差異化發展的路子。面對激烈的市場競爭，招聘網站必須扮演好“人力資源服務商”的角色，通過提供差異化的產品和服務贏得市場。首先，處于市場不同地位的招聘網站的發展戰略應有所差異。作為我國招聘網站排頭兵的前程無憂、中華英才網和智聯招聘三大門戶招聘網站，在市場上屬于知名度較高的功能品牌，應該將網站的品牌戰略向縱深化發展。而更多的處于品牌建立期間的招聘網站，必須根據自身的發展目標和市場定位，盡快在市場上、用戶中樹立起良好的品牌形象。其次，為用戶提供差異化的服務。招聘網站應擺脫目前網絡招聘產品單一、服務同質化嚴重、不利于用戶差異化體驗的服務模式，回歸本業并深入挖潛，實現差異化定位。以我國三大招聘網站為例，前程無憂可強化面向企業的人力資源服務體系，中華英才網可做深做細校園招聘，智聯招聘則可憑借品牌知名度服務更多中高級人才等。再次，不斷提升增值服務的種類和質量。招聘網站應以用戶（招聘者、求職者或潛在求職者）為中心設計業務、開發產品和提供服務。要加強用戶體驗，增進與用戶的溝通，通過提供個人增值服務，讓求職者與招聘者更快速地實現對接，有效提高招聘效果。招聘網站還可以為用戶提供包括與人才更方便的接觸、提供面試甄選工具輔助選人、人才背景調查、專業顧問指導招聘工作、職業培訓等更多的專業化特色服務。最后，在細分中求差異。隨著市場參與者的增多，我國網絡招聘服務細化已成為一個發展趨勢。據統計，2009年第三季度；我國細分化招聘網站的網絡招聘服務營收超過1億元，市場份額增至38.5%。⑧因此，招聘網站，尤其是中小招聘網站，應圍繞某一特定行業、某一特定區域的招聘服務建站，并細化特定職位的招聘服務，從而形成服務的差異化。
　　探索有效盈利模式。商業經營模式相對單一，收入來源過于集中，是造成當前招聘網站普遍虧損的主要原因。招聘網站要擺脫目前的經營困境，必須走多元化的發展模式。一方面，要創新收費方式。要改變或修正現有以發布職位數量/時間、下載簡歷數量為標準的網絡招聘收費方式，可仿照獵頭服務模式，按照招聘效果付費。另一方面，不斷拓寬收費范圍，實現“多條腿走路”。要努力為招聘開拓更多的服務內容，如開發定向廣告、專業服務、收費排名等服務，力求實現向招聘者收費的多元化。另外，招聘網站應加強求職者增值付費服務研發，嘗試通過推出個人求職者付費增值服務來增加營收。據艾瑞咨詢公司調研，工作不足3年的網絡求職者中，愿意付費使用的服務首推職業培訓，用戶比重達到30.5%，其次是提供實習機會和職業規劃，用戶占比分別為23.2%、17.8%。⑨因此，招聘網站可以考慮擴展職業培訓、就業指導等相關的收費業務。同時，針對我國當前手機用戶數量大的特點，適時推出手機端求職增值服務。當然，具體定價時需充分考慮不同求職者對不同增值服務的付費意愿。
　　加快網絡新技術的應用。招聘網站是依賴于互聯網平臺、服務器、交互性的網絡ASP、JSP等程序開發而成的。因此，隨著網絡技術的發展，招聘網站應具備更多的功能，開發更專業的服務軟件。比如，通過視像技術，既可使招聘者與求職者實時交談，以提高在線測試內容的有效性，加強其對求職者實際工作能力的考察，而求職者也能實時點播招聘公司現狀的相關視頻信息，對招聘者有一個較為直觀的了解。另外，招聘網站應嘗試應用Web3.0技術。在Web3.0平臺上，不但求職者可根據自己的興趣、愛好、需求、性格、知識結構等特征自由組合篩選，網站也可以根據求職者以往的瀏覽記錄，實現下次登錄時按其偏好在首頁頁面呈現有關內容，以自動幫助求職者過濾無用信息。此外，網站還可以作為中介，為求職者搭建一個平臺。即網站給予求職者一定的存儲空間，讓求職者根據自己職業生涯的特點，制作博客，與招聘者進行互動溝通。⑩
　　
　　注 釋：
　　①②④⑤⑨艾瑞咨詢公司：《2006年～2010年中國網絡招聘行業發展報告》，艾瑞網。
　　③艾瑞咨詢公司：《2010年第一季度中國網絡招聘市場季度監測報告》，艾瑞網。
　　⑥于冬雪：《招聘網站進入全免費時代？》，《南方日報》，2009年4月15日。
　　⑦朱耘：《智聯招聘高層內訌始末：CEO趙鵬未完全離開公司》，《中國經營報》，2010年7月31日。
　　⑧中國電子商務研究中心：《當前網絡招聘行業發展特點》，《中國人才》，2010（4）。
　　⑩葛云梅：《浙江省網絡招聘發展模式研究》，《職業》，2009（11）。
　　（作者為廣西經濟管理干部學院副教授）
　　編校：鄭 艷