加強人力資源管理提高學校管理效率

　　現代管理理論認為，“學校管理是學校管理者通過一定的機構和制度，采用一定的手段和方法，帶領和引導師生員工，充分利用校內外的資源和條件，有效實現學校工作目標的組織活動。”在經濟知識化、信息網絡化、學習社會化、教育素質化和競爭激烈化的形勢面前，學校如何生存和發展?這是一個不容回避并需做出明確回答的問題。走人力資源開發之路，持續不斷地開發人力資源，既是學校管理本身的職能要求，也是學校生命活力之所在。在學校管理的各種資源中，人力資源是使學校更具競爭力的資源，也是學校開發與管理的核心，學校的競爭優勢、學校的質量提高、學校的持續發展，其關鍵在于學校中的人，在于學校人力資源開發的程度和水平，這是因為，各級各類學校的競爭，已經出現了由物力的競爭向人力資源開發，一般人力資源開發向高素質人力資源開發，學校內部人力資源開發向外部人力資源開發的轉移趨勢，所以，人力資源開發管理已成為學校發展的必然選擇。
　　何謂人力資源?就其廣義而言，人力資源是指現在和未來一切可能成為生產要素的人口，包括現實的人力資源、潛在的人力資源和未來的人力資源。對學校來說，學校人力資源是指進入學校管理活動領域并與學校管理者發生功能聯系、產生互動作用的具有智力勞動和體力勞動能力的個體人的總和，它具有生命性、能動性、動態性、智能性、社會性、增值性等特點，而學校的人力資源開發則是以政策為導向，以學習為基礎，以創新為動力，持續不斷地增強學校成員的能力，改變其工作態度，形成群體合力，促進全體成員個體全面發展，提高學校整體效能的管理活動。學校的人力資源能否整體而有效地開發，不僅影響到人的個體全面和諧發展的狀態和水平，而且也影響到學校整體效能的大小和未來發展的狀況。
　　學校人力資源開發管理作為學校行政管理的一項職能，是在一般人事職能產生后出現的，但隨著學校一般人事行政管理職能向學校人力資源開發管理職能的轉變，學校人力資源開發的目標也就超越了傳統的人事行政管理的目標，具有了更為豐富的內涵：第一，要不斷提升學校人力資源的貢獻率，按照學校的編制、崗位和工作需要，通過競爭、聘用聘任等方法，不斷獲取高質量的人力資源；再根據工作量的大小、工作崗位的重要程度、貢獻和業績的大小等因素來確定每個人的收入水平，實現獎勤罰懶，優質優酬；同時要實行教師職稱評、聘分開，加大競爭力度，保持人員的持久發展動力。第二，要提高教職工的整體素質，通過對人力資源的培訓，提高人力資源的參與程度和水平。第三，要推進學校的改革創新，有效地實施學校素質教育。這幾個方面是一個有機聯系、整合一致的體系，其最終目標是在控制人力資源管理成本，維持學校人力資源的基礎上，通過深度開發管理，提升學校人力資源品位，促進學校的可持續發展。
　　學校人力資源開發管理能否做到降低成本、發掘潛能、促進創新、推進發展，就在于是否有一個有效運行的人力資源開發管理的機制，這個機制由政策導向機制、運行機制和調控評估機制三部分組成。政策導向機制包括人力資源的培訓政策、工資獎勵政策和職務職稱政策，在學校人力資源的開發管理中具有推動發展的重要作用；運行機制包括實行地位平等、雙向選擇的合同聘用，維護學校人力資源的合法權益，推進學校人力資源的培訓、學習；調控評估機制是確保學校人力資源開發管理有序、高效、健康運行的機制，它包括調控主體系統、調控對象系統和評估反饋系統。
　　我校在人力資源開發管理中，重點進行了人事制度改革和人力資源的培訓等工作，建立了有效運行機制，取得了良好的效果。
　　在人事制度改革中，學校建立和完善了各類人員的崗位層次結構、運行機制，強化了自我管理。
　　第一，人事制度的改革首先從中層干部崗位的競爭上崗開始。我們在全校范圍內，通過報名、資格審查、述職、面試答辯、民主評議、綜合評價、公示和聘任等程序，順利實行了中層干部的競爭上崗。在中層干部的競爭上崗中，兩位原中層干部的落聘轉崗為一般教職工，在全體教職工中引起強烈震撼和反響。人事制度的改革從干部開始，真正觸及到了崗位管理能上能下的本質，解決了干部管理中以往積累的一些難以解決的問題，提升了管理隊伍的素質，提高了中層干部的威信。
　　第二，進行了全體教職工的聘任聘用制改革，最終有五名教師轉崗到教輔工作崗位，有一名教輔人員轉崗到原臨時工工作崗位。通過雙聘過程，教職工普遍感到聘用評議的過程是一次自我認知、自我教育的過程，工作壓力大了，工作主動性提高了。
　　第三，細化聘任過程，分別進行了高一年級班主任、各學科教研組長和三個年級組長競爭上崗工作以及部分高級教師崗位、一級教師崗位的低職高聘。學校同時注重責、權、利的協調統一，實行教職工崗位目標管理，使教職工工作考核、工作崗位聘任與工資分配結合起來，基本解決了以往業務考核、崗位聘任與工資分配脫鉤的現象。在制定崗位職責時，注意崗位職責與常規工作要求、工作管理的結合，做到崗位職責具體化，實現崗位職責的工作指導性，把聽幾節課、承擔什么教研任務、上多少科目的選修課、承擔什么檔次的公開課任務、教學滿意率為多少等教學科研的具體要求，分別列入不同級別教師的職責要求中，使崗位聘任工作與教學管理密切結合。在分配制度改革中，教職工實行結構工資分配辦法和崗位工資職級制度。教職工的工資由三部分組成，即基礎工資、崗位工資和效益工資，其中崗位工資按崗位職責細化為不同級別：教學人員分為七個級別，由低到高分別是見習教師、三級教師、二級教師、一級教師、副主任教師、主任教師、專家教師，體現優質優酬、多勞多得的分配原則；教輔崗位分為五個級別，由低到高分別為五級崗位、四級崗位、三級崗位、二級崗位、一級崗位；中層以上干部的崗位工資以教師崗位工資的平均數為基數，按比例設置。教職工崗位工資的資金來源由兩部分組成：一是從教職工檔案工資中統一劃出一定數額；二是學校創收部分。教職工職務工資職級制與以往的獎金分配辦法相比，較好地解決了教職工工作量與質的結合問題。
　　人事制度的改革，激活了用人機制，干部、教職工要求學習、發展自我、完善自我的愿望日趨強烈，學校充分利用這一契機，加強對人力資源的培訓，不斷提高教職工的整體素質。學校廣泛開展了現代教育理論學習、現代教育技術培訓，有組織有計劃地進行青年教師培養和教師繼續教育工作。學校在中層以上干部范圍內開設了“管理論壇”，利用辦公會時間，隔周一次，就實際工作中遇到的新情況、新問題進行研討，闡述個人見解，尋求理論支持，提出解決方案，從而理順了管理渠道，提高了工作效率。在總結“管理論壇”經驗的基礎上，學校在教師中設立了“教育教學改革論壇”，由各學科教學骨干就教育教學改革問題進行理論探討。這種從實際中來，到理論中去，再用理論指導實際工作的學習方式豐富了理論素養，提高了個人能力，對干部、教師的管理、教學工作起到了很好的提升和促進作用。
　　為了更好地適應改革的要求，學校在人事制度改革過程中，堅持民主、公開，將各種科學的評議結果及時準確地進行反饋，同時實行了兩項與教職工雙聘工作配套的工作制度，一是中層干部試用期滿向教代會述職評議和試用期滿任職談話制度；二是教職工工作責任事故處理辦法，對中層干部、教學人員、教輔人員三類崗位提出了明確的工作滿意率的責任要求，達不到70％以上滿意率的人員要轉崗工作。通過這些措施，達到了使全體教職工客觀、準確地評價自己，進行自我加壓、自我教育、自我提高的目的。
　　任何學校的生存與發展都離不開充滿活力的人，而人又是有思維、有潛能、有創造力的，是一種能動的活資源，因此，學校的核心任務就是持續不斷地開發人力資源，只有這樣，才能在教育改革的大潮中，與時俱進，充分發