高管薪酬激勵與公司業績研究綜述

　　摘要：企業的高管薪酬一直以來都是一個復雜且頗具爭議的話題，也是近二十多年來國內外學者、政策制定者及媒體關注的熱點問題。文章通過回顧近些年來國內外高管薪酬激勵的研究現狀，對高管薪酬激勵與公司業績的研究進行綜述，總結現有研究的成果及不足，并探索日后高管薪酬激勵研究可能的方向。
　　關鍵詞：高管薪酬；公司業績
　　
　　一、引言
　　隨著市場經濟的不斷發展與現代公司制度的日益完善，對公司高層主管的研究也越來越多，其中高管的薪酬激勵是重點。多年來，隨著對高管薪酬與公司業績的研究的深入，視角也日趨豐富。對薪酬的研究從薪酬總體到薪酬差距，從年薪到股權，并且在研究中加入公司治理因素，使得研究更為深入化、全面化。對于薪酬激勵與公司業績這條線索，本文將從薪酬總體、薪酬差距、股權激勵和公司治理機制這四個視角分別進行討論。
　　二、薪酬總體與公司業績
　　針對高管薪酬激勵與公司業績之間的相關性研究，西方學術界起步較早，最早的研究發現高管薪酬與企業業績不相關（Taussings、Baker，1925）。在其后的幾十年中，大量經濟管理領域的學者利用不同時期的數據對高管薪酬與企業業績之間的關系進行了廣泛的研究。有學者得出高管薪酬與企業業績相關，如Murphy（1985）、Menran（1995）、Guy（2000）等的研究結論支持兩者之間的相關性，當然也有學者得出相反的結論，如Jensen和Murphy（1990）發現CEO薪酬與股票回報率之間的相關性非常弱，不能對管理者產生激勵作用。Andjelkovic、Boyle和McNoe（2001），Takao Kato和Katsuyuki Kubo（2006）等分別通過對新西蘭、日本兩個國家的公司樣本進行分析，發現CEO薪酬與公司業績不存在顯著相關性。國外的研究大都集中于CEO的薪酬，而國內的研究則更多傾向于總經理等公司的高級管理層。與國外的研究結果相同，有支持高管薪酬與公司業績相關性的，也有不支持的。李增泉（2000）、魏剛（2000）一致發現高管報酬與企業績效不相關，而是與企業規模密切相關。然而，研究結論更多的是支持高管薪酬與公司業績之間的相關性。如陳志廣（2002）、張俊瑞（2003）、周嘉南（2006）、薛求知（2007）等的研究結論都是高管薪酬與業績正相關。杜興強（2007）的研究發現高層管理當局薪酬本期業績變化負相關而與上期業績變化正相關?？傮w來說，支持高管薪酬與公司業績相關性的研究較多，而不支持的研究較少。但是上述的研究大都沒有考慮內生性的問題，只是把高管薪酬或公司業績單純地看做是外生變量，只進行了單方程研究，而忽略了變量內生性的影響，這或許既是造成各種研究結論不一致的原因之一，也是今后的研究應當注意的地方。
　　三、薪酬差距與公司業績
　　隨著研究的日益深入，現今已有不少的學者將高管薪酬的研究重點從總體薪酬延伸到薪酬差距。西方學者關于企業內部薪酬差距對員工態度和組織績效的影響關系存在著激烈的爭論，由此形成兩種基本的觀點：錦標賽理論和行為理論。錦標賽理論認為加大薪酬差距可以改善態度、創造績效；行為理論包括相對剝削理論、分配偏好理論和組織政治學理論三個主要的理論，強調合作創造績效，認為薪酬差距在一定程度上不利于合作，從而影響組織或團隊績效。基于錦標賽理論，差距薪酬可以增強個人激勵，為晉升取得更高薪酬而努力提高公司業績。Milkovich（1996）、Henderso（2001）、Jed DeVaro（2006）、K