我國勞務派遣制度存在的問題及對策

　　
　　【摘要】完善同工同酬制度，加強對被派遣勞動者收入的保護，必須在《勞動法》、《勞動合同法》中進行原則性規定。限制勞務派遣的適用范圍，要限制勞務派遣制度的就業崗位。加強勞務派遣機構規范化管理，必須對勞務派遣機構的設立采取“許可主義”原則，強化對勞務派遣機構的責任追究。
　　
　　【關鍵詞】勞動法勞務派遣同工同酬
　　
　　勞務派遣的積極作用
　　有效降低實際用工單位的用工成本。在勞務派遣法律關系中，實際用工單位僅需向勞務派遣公司支付一定使用費用，便可以減少員工招聘、培訓、日常管理等在內的大量工作及管理費用支出。被派遣勞動者的人事組織檔案都是交由勞務派遣公司進行日常維護管理的，日常工資、社會保險繳納等繁瑣的事項都由勞務派遣公司操作，實際用工單位的人力資源部門在這方面的支出可以大大降低，從而提高人力資源管理的效率，提高公司管理水平。同時，實際用工公司可以按需從勞務派遣單位選擇員工，根據工作的繁忙程度適時調整用工數量，避免人力資源方面的浪費，做到人盡其用。
　　增加被派遣勞動者的工資收入，調動其積極性。勞務派遣用工方式為被派遣勞動者提供了更多的就業機會和渠道，方便他們找到最適合自己的工作方式，使自己的才華得到施展，通過自己的誠實勞動提高收入。另外，實際用工單位大都是外資企業、國有大中型企業，工資待遇水平比較高，而且招聘都比較急迫，這對于被派遣勞動者，尤其是兼職勞動者是有利的。既可以發揮自己的專業特長，增加工資收入，也可以為社會創造更多財富。
　　我國勞務派遣法律制度發展中存在的主要問題
　　同工同酬難以實現。公平原則的基本要求就是對相同的人群同等對待。對一個企業來說，從事相同崗位的人員就要給予相同的報酬和待遇，堅持同工同酬，不能因為籍貫、來源等原因區別對待。被派遣勞動者的工資低于甚至遠遠低于實際用工單位的正式員工，這已經成為實際用工單位選擇勞務派遣這一用工形式、降低用工成本的最主要原因之一。就算是加上向勞務派遣機構支付的管理費等費用，實際用工單位選擇勞務派遣還是比一般的雇傭形式成本要低廉。而勞動者在與勞務派遣機構簽訂勞動合同時，對將要派遣的機構還不了解，有的人甚至對將要派往的實際用工單位是哪一家都不知情，因此就很難在勞動合同中要求維護自己同工同酬的權利。在知情后想要主張同工同酬也沒辦法，求助無門。勞務派遣機構雖然明知被派遣勞動者與實際用工單位其他員工工資待遇有明顯差別，但為了與實際用工多合作，也對這種現象置之不理，其在意的是管理費的數量與合作的規模與時間。
　　濫用勞務派遣現象嚴重。由于勞務派遣過快過猛發展，其濫用的現象就不斷表現出來。尤其是以可口可樂勞工門事件為標志，我國勞務派遣制度被濫用已經暴露得一覽無遺。在一些行業和企業，甚至是一些跨國企業和國有大型企業，勞務派遣的濫用都表現得非常明顯。很多情況下，使用勞務派遣，成本是唯一考量的因素，至于是否是為了靈活用工，是否是短期使用，都已變得不重要，只要能降低成本，只要可以逃避責任，只要可以減輕風險，什么樣的崗位都可以使用勞務派遣用工。濫用勞務派遣的現象之亂、花招之多令人嘆為觀止，讓被派遣勞動者防不勝防。按照勞務派遣的一般過程，勞務派遣機構先與被派遣勞動者簽訂勞動合同，再與實際用工單位簽訂服務合同，將被派遣勞動者按照服務合同的約定派往實際用工單位提供勞務。而逆向勞務派遣則恰恰相反，實際用工單位先決定需要多少員工，為逃避責任、降低成本、控制風險，找到勞務派遣機構，由其招聘合格的員工，由勞務派遣機構與被派遣勞動者簽訂勞動合同，再定點派往實際用工單位。這種借助勞務派遣規避法律規定、逃避法律責任的行徑成為許多大企業競相效仿的做法。
　　完善我國勞務派遣法律制度的對策
　　完善同工同酬制度，加強對被派遣勞動者收入的保護。第一，在《勞動法》、《勞動合同法》中對被派遣勞動者同工同酬進行原則性規定。我國在同工同酬這一問題上缺少專門性明確規定，《勞動法》、《勞動合同法》雖有零星規定，其他一些勞動行政法規、部門規章、司法解釋等也有涉及①，但執行效果難以得到保證。實際上，被派遣人員的“同工同酬”問題是個復雜的經濟問題，也是一項復雜的法律問題。何謂同工同酬、用什么樣的標準來衡量同工同酬、如何在行政執法和司法過程中保護被派遣人員同工同酬的權利、實際用工單位違反同工同酬義務的法律責任如何追究，這一系列問題都要得到明確回答。因此，筆者建議制定作為基本法律的《同工同酬法》，對同工同酬所涉及的法律問題做出統一規范，并對勞務派遣下的同工同酬通過專門的章節進行規定。在專門的《同工同酬法》中要重點解決目前立法、司法中存在的對同工同酬的混亂理解，明確界定同工同酬的含義和范圍。在立法界定中，用詞要準確具體，前后要一致，避免前后矛盾。就筆者淺顯的理解，“同工”是指“從事相同或者相似的工作、付出相同或者基本相同的勞動、得到相同或者基本相同的勞績”；而“同酬”則是指“包括基本工資、加班加點工資、特殊工資、獎金、津貼和補貼等在內的報酬相同”。做出如此明確的界定，是保護勞動者（包括被派遣勞動者）同工同酬權的基礎。
　　第二，明確派遣單位與用工單位各自的義務及責任。其一，勞務派遣單位與被派遣勞動者的勞動合同內關于勞動報酬的約定應該包含以下內容：一、在被派遣勞動者接受兩次勞務派遣任務之間的空閑時間，即被派遣勞動者無工作期間，被派遣勞動者應該享有勞動報酬的權利，這一階段的勞動報酬不能低于當地的最低工資。二、被派遣勞動者的在崗工作工資，一則不能低于當地政府規定的最低工資，二則不能低于勞務派遣單位與被派遣勞動者勞動合同約定的工資標準，三則XzQdYqopwwNw5+bGbUPzpw==不能低于實際用工單位相同崗位或者類似單位相同或類似單位的工資標準。比較該約定標準與用工單位的“同工”勞動者的工資報酬標準，派遣單位應該依照兩者中的較高標準向被派遣勞動者進行支付。其二，強制性規定勞務派遣單位的審查監督義務，要求勞務派遣單位必須從維護被派遣勞動者合法權益的角度出發，嚴格審查實際用工單位提供的工作崗位的員工的報酬待遇情況，以保證自己公司所派出的勞動者與實際用工單位相同崗位員工獲得的報酬一致，享受同工同酬待遇。在了解了實際用工單位提供的工作崗位的員工的報酬待遇情況后，才能簽訂勞務派遣協議，并在勞務派遣協議中約定勞務派遣費用時以獲取的信息為基礎，但實際用工單位支付給派遣單位的服務費用不得從被派遣勞動者的勞動報酬中提取。同時規定，實際用工單位必須要對勞務派遣單位的審查監督予以配合。
　　限制勞務派遣的適用范圍。第一，限制勞務派遣制度的就業崗位。為了解決現有立法過于原則化的問題，可以考慮對負責勞動執法的相關部門授予一定的自由裁量權，由其決定具體可以使用勞務派遣的崗位性質。原因在于，現實中即使看似相同的崗位，是否都屬于勞動合同法規定的“輔助性”、“臨時性”、“替代性”崗位，需要具體問題具體分析。一個崗位在一個單位是輔助性的，在另一個單位可能就是關鍵性的。比如網管，在一般企業，是屬于輔助性的工作崗位，而在網絡公司則是核心的工作崗位。另外，也可以借鑒日本的立法規定，對臨時性、輔助性、替代性崗位的含義作出詳細明確的界定。對于“臨時性”的規定，可以考慮在時間上加以限制，比如最長在實際用工單位的工作時間不能超過六個月，否則就不屬于勞務派遣這一用工形式。所謂輔助性崗位就是不屬于實際用工單位主營業務范圍內的工作崗位；所謂替代性工作崗位是指用工單位暫時性員工缺位（例如勞動者因工傷、疾病、享受各種休假暫時性離開工作崗位），而需要由勞務派遣用工形式暫時滿足工作需要的崗位。
　　第二，從行業類型上進行限制。國外的勞動立法一般都對可以或者不可以使用勞務派遣用工的情況進行明確規定。比如德國勞動立法就禁止在港口運輸業、建筑業、安全保障業、制造業、醫療業等行業引入勞務派遣用工。②韓國《派遣勞動者保護法》第5條也對禁止引入勞務派遣用工方式的具體行業作出規定。我國可以考慮對勞務派遣適用的行業作出限制。根據我們的現實環境，這一限制應該從嚴，比如在港口運輸業、建筑業、國家安全等諸多行業禁止使用勞務派遣用工，實現對勞務派遣行為的有效管理，同時保障被派遣勞動者對合法權益，促進勞務派遣業的健康有序發展。這是因為，對高學歷、高技術人才來說，可以通過自己掌握的知識和技術，享受彈性工作制，不局限于一個固定的工作，從而更全面地發揮其勞動能力。但有一些行業所需的員工大多是缺乏技術能力的一般工人，比如建筑業的許多崗位，簡單學習即可進行操作。如果對勞務派遣的適用行業不加任何限制，全面放開，則一旦國家經濟出現波動，企業為減少開支必然首先對勞務派遣員工實施裁員，如此難免導致短時間內出現大量失業人員，對國家社會的安全穩定造成沖擊。因此，我國對勞務派遣的立法應當有所限制，不能全面放開。（作者單位：青海省職業介紹中心）
　　
　　注釋
　?、俦疚脑谇懊娣治觥皥蟪辍钡臉藴蕰r引用了諸多法規、規章。在“報酬”的概念方面，不同部門各有規定，難免有前后矛盾之處。
　?、谕跽瘢骸皬娜毡救瞬排汕矘I發展看上海的人才派遣業”，《人力資源研究》，2005年第3期。