“和諧管理理論”決勝未來(lái)

　　在組織環(huán)境日益復(fù)雜多變的背景下，不確定性和模糊性成為組織必須面對(duì)的難題，在傳統(tǒng)管理思路有效性不斷降低情形下，基于東西方文化優(yōu)勢(shì)整合而構(gòu)建的和諧管理理論在采用設(shè)計(jì)性思路的同時(shí)，提出包括愿景、和諧主題、和則、諧則和和諧耦合機(jī)制等一整套策略，可以有效應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變環(huán)境下的組織不確定性和模糊性。
　　
　　在復(fù)雜多變的環(huán)境下，組織管理面臨著因果鏈無(wú)法追蹤、整體性割裂和快速應(yīng)變?nèi)筇魬?zhàn)。和諧管理理論正是為了應(yīng)對(duì)高度不確定性環(huán)境和因知識(shí)經(jīng)濟(jì)而導(dǎo)致的高度復(fù)雜管理現(xiàn)象而生，其思想和方法論以及邏輯基礎(chǔ)對(duì)應(yīng)對(duì)上述挑戰(zhàn)有重要啟示。首先給出和諧管理理論應(yīng)對(duì)不確定環(huán)境的基本思路，然后給出管理研究的趨勢(shì)，如表1所示。
　　和諧管理理論突破了傳統(tǒng)管理理論主要通過(guò)設(shè)計(jì)優(yōu)化解決管理問(wèn)題的思路及其應(yīng)對(duì)不確定性的局限性，提出了圍繞和諧主題應(yīng)對(duì)不確定性的三條路徑，一是基于物要素的設(shè)計(jì)優(yōu)化，二是基于人要素的誘導(dǎo)演化，三是基于人物互動(dòng)圍繞和諧主題的動(dòng)態(tài)耦合。這一以問(wèn)題為導(dǎo)向的思維模式、以和諧主題為導(dǎo)向的多機(jī)制耦合策略大大提高了組織解決復(fù)雜問(wèn)題和應(yīng)對(duì)不確定性的能力。
　　和諧管理理論應(yīng)對(duì)不確定性的具體思路
　　根據(jù)組織管理不確定性和模糊性的來(lái)源和特征，簡(jiǎn)要分析和諧管理理論應(yīng)對(duì)不確定性的具體思路。
　　愿景導(dǎo)向。組織的不確定性和模糊性一方面來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)者的有限理性以及環(huán)境的快變性和復(fù)雜性，領(lǐng)導(dǎo)者在獲取和分析環(huán)境資訊時(shí)不能全面認(rèn)識(shí)環(huán)境要素對(duì)組織的影響，甚至不能全面辨別影響組織的環(huán)境要素集，進(jìn)而無(wú)法組織穩(wěn)定的長(zhǎng)期戰(zhàn)略以適應(yīng)環(huán)境快速多變的節(jié)奏和要求。和諧管理理論認(rèn)為，在這種情況下，組織的愿景和使命就變得非常重要，因?yàn)椴还墉h(huán)境多么復(fù)雜多變，組織的愿景和使命①都是相對(duì)明確和穩(wěn)定的，并且可以為組織的發(fā)展方向提供指導(dǎo)，這種指導(dǎo)體現(xiàn)了組織管理合目的性的要求。愿景可以指導(dǎo)組織的發(fā)展，并且不隨環(huán)境的變化而快速變化，這些特征使其在當(dāng)代復(fù)雜多變的環(huán)境下的重要性大大增加，愿景的指引不僅可以給復(fù)雜環(huán)境下組織的發(fā)展方向提供參照，而且能提高員工的工作積極性和熱情。
　　主題思維。組織不確定性和模糊性的另一重要來(lái)源是難以明晰未來(lái)的發(fā)展方向以及組織決策的結(jié)果。雖然戰(zhàn)略在一定程度上是針對(duì)這一問(wèn)題提出的，但在快變的環(huán)境中，戰(zhàn)略已不能很好地發(fā)揮自身的作用。這種情況下，和諧管理理論提出和諧主題的概念，來(lái)彌補(bǔ)戰(zhàn)略的不足。和諧主題是組織在特定階段的核心問(wèn)題和關(guān)鍵任務(wù)，是在即時(shí)分析組織的內(nèi)外部環(huán)境的基礎(chǔ)上得出和更新的，組織可以在高度復(fù)雜快變環(huán)境下沒(méi)有戰(zhàn)略或難以明晰戰(zhàn)略，但高明的領(lǐng)導(dǎo)和有效的組織在任何時(shí)段無(wú)論不確定性多大都有相對(duì)清晰的工作重心，即和諧主題。因此，和諧主題能夠即時(shí)地對(duì)環(huán)境的變化做出反應(yīng)。在組織環(huán)境不確定性不斷增強(qiáng)而戰(zhàn)略無(wú)法保持穩(wěn)定性的情況下，它應(yīng)該成為組織發(fā)展方向的主要指導(dǎo)者，這能夠有效地消減戰(zhàn)略制定和執(zhí)行之間的差距。
　　能動(dòng)致變。在不確定與模糊性應(yīng)對(duì)中，最大的困難是很多問(wèn)題無(wú)法通過(guò)確定性的路徑和規(guī)章制度來(lái)解決，特別是某些組織目標(biāo)和任務(wù)由于對(duì)未來(lái)資訊的缺乏和快速的變化而無(wú)法設(shè)計(jì)出明確的實(shí)施路徑。在通過(guò)設(shè)計(jì)和優(yōu)化來(lái)消減不確定和模糊性的路徑受阻的情況下，和諧管理理論將人的不確定性（能動(dòng)性、創(chuàng)造性）內(nèi)化為管理的工具，從而利用人的積極的不確定性應(yīng)對(duì)客觀的不確定性和消極的不確定性而達(dá)到相對(duì)確定地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的目的。可以看出，這種思路突破了傳統(tǒng)管理中單純消減不確定性的思路，而是在尊重人的不確定性的基礎(chǔ)上，充分利用這種積極的不確定性來(lái)應(yīng)對(duì)不確定、模糊的問(wèn)題。這是和諧管理理論在應(yīng)對(duì)組織管理不確定性和模糊性方面最獨(dú)特之處。
　　互動(dòng)耦合。上面指出，當(dāng)代的組織環(huán)境要求組織能利用多種應(yīng)對(duì)不確定和模糊性的思路，相機(jī)行事，即對(duì)于特定的和諧主題，根據(jù)不同的機(jī)理選擇應(yīng)對(duì)策略。和諧管理理論的基本邏輯不是簡(jiǎn)單降低或回避不確定性，而是將人的不確定性（能動(dòng)性、創(chuàng)造性）內(nèi)化為管理的工具，從而以人的積極的不確定性應(yīng)對(duì)客觀的不確定性從而達(dá)到相對(duì)確定地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的目的。因此，和諧管理認(rèn)為，對(duì)于特定的和諧主題，應(yīng)該選擇適當(dāng)?shù)摹昂蛣t”與“諧則”間的匹配來(lái)應(yīng)對(duì)不確定性，其中“諧則”是針對(duì)由物要素引起的不確定性提出的，主張通過(guò)理性的設(shè)計(jì)和優(yōu)化，如靜態(tài)匹配、動(dòng)態(tài)調(diào)適、整體優(yōu)化，來(lái)盡可能降低組織達(dá)成目標(biāo)過(guò)程中的不確定性，主要的手段有結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、流程構(gòu)建、制度的制定、整體優(yōu)化等；而“和則”則是針對(duì)人的關(guān)系引起的不確定性提出的，主張利用人的不確定因素（如情緒、興趣、積極性等）來(lái)消減組織目標(biāo)達(dá)成過(guò)程中的不確定性，主要的手段有激勵(lì)機(jī)制、文化薰陶、組織學(xué)習(xí)等。舉例來(lái)說(shuō)，組織要生產(chǎn)一件產(chǎn)品，一方面可以像動(dòng)作研究學(xué)派那樣嚴(yán)格規(guī)定生產(chǎn)的流程和必須的動(dòng)作來(lái)保證品質(zhì)，員工只要遵守這些規(guī)定即可；另一方面，還可以制定激勵(lì)政策，在基本流程的基礎(chǔ)上給員工一定的靈活空間，以發(fā)揮他們的能動(dòng)性。這樣，一旦生產(chǎn)過(guò)程中有什么意想不到的影響品質(zhì)的突發(fā)事件產(chǎn)生或流程有缺陷，員工可即時(shí)依賴自身智慧能動(dòng)反應(yīng)，保證生產(chǎn)流程和品質(zhì)不受影響，如別克汽車生產(chǎn)線上最基層的員工有根據(jù)情況局部暫停生產(chǎn)線的決策權(quán)。從這個(gè)例子可以看出，“諧則”主要是用正式的規(guī)章制度來(lái)降低過(guò)程的不確定性，但應(yīng)對(duì)外界不確定性的能力差，而“和則”主要是通過(guò)調(diào)動(dòng)員工的積極性來(lái)應(yīng)對(duì)外界的不確定性，但生產(chǎn)過(guò)程的不確定程度高。因此，對(duì)于特定的主題，應(yīng)該選擇“諧則”與“和則”相匹配，綜合利用不確定性的消減和不確定性的利用兩種方式。比如，對(duì)于一般的程式性問(wèn)題，就可以采取“諧則為主、和則為輔”的耦合機(jī)制，而對(duì)于與人密切相關(guān)的問(wèn)題，則采取“和則為主、諧則為輔”的機(jī)制。
　　持續(xù)演化。在和諧管理理論中，和諧主題是隨著環(huán)境的變化而不斷更新的，而雙規(guī)則又是依照特定的和諧主題而確定的。隨著時(shí)間的推移，主題不斷發(fā)生漂移，圍繞主題的雙規(guī)則耦合機(jī)制也隨之動(dòng)態(tài)螺旋式提升，即每個(gè)階段的和諧主題都會(huì)有一種特定的和諧耦合方式。需要指出的是，上述和諧主題的識(shí)別、表達(dá)，以及特定主題下和諧耦合機(jī)制的選擇都與組織的領(lǐng)導(dǎo)者或領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)密切相關(guān)，由于這兩個(gè)階段面臨的不確定性程度很高，因此對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的依賴性很強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)的作用在未來(lái)的組織管理領(lǐng)域?qū)⑷找嬷匾?br/>　　對(duì)管理實(shí)踐的啟示
　　在組織環(huán)境日益復(fù)雜多變的背景下，不確定性和模糊性成為組織必須面對(duì)的難題，但傳統(tǒng)管理思路有效性不斷降低，甚至在模糊度高的狀態(tài)下無(wú)能為力。基于東西方文化優(yōu)勢(shì)整合而構(gòu)建的和諧管理理論在采用設(shè)計(jì)性思路的同時(shí)，提出包括愿景、和諧主題、和則、諧則和和諧耦合機(jī)制等一整套應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變環(huán)境下組織不確定性和模糊性的策略，這套策略對(duì)管理實(shí)踐有重要指導(dǎo)價(jià)值。
　　不管環(huán)境變化多快，不確定性和模糊性多高，企業(yè)的一把手需要清晰地知道本組織的愿景并及時(shí)地傳遞給下屬。愿景的制定需要綜合宏觀的環(huán)境特征（如經(jīng)濟(jì)，社會(huì)，制度和技術(shù)等）和組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值觀；此外，愿景和使命需要作為共用的價(jià)值觀傳遞給每一位員工。
　　管理者應(yīng)該明確當(dāng)下的關(guān)鍵問(wèn)題和核心任務(wù)，即組織的和諧主題。為了及時(shí)地應(yīng)對(duì)環(huán)境的變化，管理者最好能夠?qū)Ρ韧獠啃枨蠛蛢?nèi)部產(chǎn)出，掃描宏觀環(huán)境的變化并更新組織體系，而且，領(lǐng)導(dǎo)識(shí)別的和諧主題需要及時(shí)地傳遞給下屬并確保指導(dǎo)他們的日常工作。
　　特定和諧主題下，管理者需要根據(jù)雙規(guī)則機(jī)制原理來(lái)更新內(nèi)部管理體系。特別是注重利用人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，以人的不確定性來(lái)應(yīng)對(duì)組織管理中的不確定性。為了充分調(diào)動(dòng)人的積極性，組織應(yīng)該更新自己的激勵(lì)體系和文化系統(tǒng)。另外，許多企業(yè)總是側(cè)重使用和則或諧則中的某種機(jī)制，而不注重二者的互動(dòng)及其與和諧主題的匹配。本研究發(fā)現(xiàn)，不同的和諧主題需要不同的雙規(guī)則機(jī)制結(jié)合方式，管理者應(yīng)該確保和諧主題及其對(duì)應(yīng)機(jī)制間的一致性。最后，組織領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意和諧主題的更新和相應(yīng)的雙規(guī)則耦合機(jī)制的動(dòng)態(tài)調(diào)整。（作者為西交利物浦大學(xué)執(zhí)行校長(zhǎng)、英國(guó)利物浦大學(xué)副校長(zhǎng)、西安交通大學(xué)管理學(xué)院教授）
　　
　　注釋
　　①Collins等（1996）并沒(méi)有嚴(yán)格區(qū)分愿景和使命的區(qū)別，而是統(tǒng)一用愿景來(lái)闡述；但Verma（2009）認(rèn)為使命比愿景更本質(zhì)，回答企業(yè)為什么要存在、想成為什么樣子等問(wèn)題，愿景則回答追求什么和價(jià)值觀等問(wèn)題。因此，Collins等的愿景在內(nèi)容上包含Verma的使命和愿景。本文沿用Collins等（1996）的說(shuō)法，不對(duì)二者做嚴(yán)格區(qū)分。