離職員工管理有門道

　　21世紀，企業(yè)之間競爭越來越激烈，隨著各種因素的逐漸趨同，企業(yè)之間競爭集中體現(xiàn)在人才的爭奪上，許多企業(yè)都會把人才競爭放在人才的選、用、留上，但恰恰在人才爭奪的“最后一公里”——員工離職管理上，卻沒有給予足夠的重視。
　　每個換過工作的職場人士都有這樣的心路歷程，在遞交辭呈那一刻總會思前想后，顧慮重重，擔心公司會故意刁難不放行，唯恐因為離職與公司翻臉，害怕離職前的收入結算不公正……其實，在當前用工環(huán)境下，勞動者更換工作是再正常不過的行為，企業(yè)理應以一種寬大的胸懷面對。基于當前環(huán)境，做好員工離職管理至少有以下三個正向效應：
　　
　　1　營造和諧用工的基本效應
　　
　　自2008年新的《勞動合同法》實施以來，對勞動者的地位提升與保護起到了很大的保障作用，向企業(yè)傳遞了“和諧用工”的理念。和諧用工從某種程度可以理解為和諧的勞動關系以及盡量避免勞動糾紛。試想一下，當離職管理做得讓員工感到很有人情味時，員工會帶著感激離開。反之，則會引起員工對企業(yè)不滿，發(fā)生各種不快甚至上升到勞動糾紛，極端的還會散布不利言論，影響企業(yè)的社會形象，造成損害企業(yè)聲譽等惡性事件發(fā)生，影響企業(yè)穩(wěn)定性。
　　
　　2　良好內部環(huán)境的附加效應
　　
　　從心理學的角度上看，面對離職管理的處理，公司其他員工都會受到一定程度的“心理暗示”，如果員工離職管理運作非常讓人滿意，體現(xiàn)公司的人文關懷，那么也從一個側面向公司員工展示了一個開放、尊重人才的用人環(huán)境，使得員工對公司產生更加強烈的歸屬感。
　　
　　3　人才集中聚集的示范效應
　　
　　我們知道離職員工一般都會選擇去同行業(yè)或行業(yè)相似度較高的企業(yè)，而在一定行業(yè)內，人才的圈子非常固定。當員工把原公司對其充滿人性化的離職管理與別人分享時，無形中為原公司吸引人才做了一次非常好地實例宣傳。而今天離職的員工，也有很大的可能會在今后的某一天重返公司效力。筆者所在公司就有這樣的案例，市場部經理跳槽去了客戶公司擔任部門經理。由于公司在處理其離職過程中予以理解、支持與鼓勵的態(tài)度，因此，其本人不僅在之后的工作中不斷地為公司提供方便，而且經過幾年積累后，又重返回到公司，也為公司帶來了意想不到的客戶資源，給公司贏得了很多意料之外的收益。
　　在了解了離職管理的正向效應后，讓我們來看看如何才能真正做好員工離職管理，讓員工滿意而來、舒心離開，避免出現(xiàn)“人沒走、茶已涼”、“人走、情不在”等讓員工心寒的局面。
　　首先，面談交流、了解原因。
　　員工的離職意味著他在公司的職業(yè)生涯告一段落，此時此刻員工的內心也是非常忐忑的。離職面談需要在此種情況下對離職員工的撫慰和挽留，也是對在職員工的～種安撫暗示，是企業(yè)與員工最后一次面對面地正式交流和溝通。對于公司來說，也能從中了解到員工離職的真正原因及其對企業(yè)的客觀評價，同時獲得其對公司內部管理和今后發(fā)展的合理化建議。
　　在離職面談中需要注意的要點有：要在得知員工離職的第一時間與員工進行離職面談，特別注意使用各種非正式渠道進行離職信息收集，以利于員工挽留工作地開展；以同理心法則與離職人員進行溝通并盡可能打消他的疑慮，而不是施加壓力，盡可能營造輕松和諧的面談氛圍，讓員工感受到企業(yè)對他的重視和溫情；要讓離職員工的上司參與離職面談環(huán)節(jié)中，讓離職員工得到關于自身中肯的評價與職業(yè)發(fā)展的建議。
　　其次，給予信任、體面離職。
　　面對即將離職的員工，有些單位從自身利益出發(fā)可能會采取一些保護性的措施，例如提前收回公司內部賬號、關閉公司郵箱等，在員工離職前就先把其打入“冷宮”。這樣的處理與當初招人時的“求賢若渴”形成了鮮明的反差，也讓員工感到很不舒服。而如果企業(yè)著眼于長遠、真正懂得尊重人才的話，恰恰應該給予離職員工應有的信任，讓其體面的離職。例如，中國金牌職業(yè)經理人唐駿先生，在先后離開微軟和盛大時，兩家企業(yè)都不約而同地為其舉行了離職告別儀式，這樣做既是對其本人工作的充分肯定，同時，也向外界傳遞了企業(yè)尊重人才、胸懷寬廣的一面，取得了非常好的效果。
　　在員工離職辦理中需要注意的要點有：除了要求做好必要的交接工作之外，單位不要急著結帳，給離職員工一種掃地出門的感覺，能使其在最后階段為公司效勞；盡可能簡化離職手續(xù)辦理，讓人心情愉悅地離開，如無法省去繁復的流程，應由其原部門人員陪同辦理，避免意外事件發(fā)生；對于曾對組織做出貢獻或今后仍對組織有幫助的員工，可為其舉行一個體面的告別會，讓包括在職員工在內的人員一同感受公司的寬容與關懷。
　　最后，建立檔案、以備后用。
　　隨著企業(yè)間人才流動日趨頻繁，離職員工因為對行業(yè)熟悉、經驗豐富以及無間隙的適應性等優(yōu)勢，對企業(yè)來說也是一個不容小覷的“后備人才庫”，甚至因為行業(yè)內一圈的“摸爬滾打”，有些離職員工的能量是非常巨大的。因此，建立離職員工檔案不僅具有人才庫的優(yōu)勢，還有著組織戰(zhàn)略層面的考量，要把離職人員信息庫當成是蘊藏潛在巨大價值的寶藏一樣來對待。全球最著名的咨詢公司麥肯錫在這方面無疑走在了前面，其在公司內部辦理了一部“麥肯錫”校友錄，即離職員工的花名冊，他們將員工離職視為“畢業(yè)離校”，離職員工就是他們遍布各處的“校友”，其中不乏CEO、高級管理人員、教授和政治家等杰出人才，而當培訓他們的“學校”有需要時，“校友”們也一定會挺身而出。
　　在建立離職人員的檔案時需要注意的要點有：對于公司所有離職人員應建立相關檔案，以備今后使用；針對一些需重點關注的離職人員更應完備信息，并可利用系統(tǒng)短信等手段，在某些特殊日子或定期與其進行聯(lián)絡，維系好與離職員工的聯(lián)系。
　　正常的人才流動對企業(yè)來說是件好事，而在面對有些“雞肋”的離職管理工作時，必須以一種站在戰(zhàn)略高度的眼光來看待該問題，畢竟員工離職最大的收益還是那些重視員工離職管理并善于與離職員工建立和保持良好關系的企業(yè)。
　　當然，我們并不提倡“亡羊補牢、為時未晚”的態(tài)度，畢竟員工離職管理只是整個員工管理中的一個末次環(huán)節(jié)。只有構建起科學、系統(tǒng)、完善的人力資源體系，才能最大程度地體現(xiàn)和發(fā)揮員工離職管理的作用和優(yōu)