戰略導向的實習生管理策略

　　由于不同企業對實習生的價值認識不同，實習生管理導向和策略存在顯著差異，造成實習項目的績效參差不齊，總體來看，跨國公司的實習生項目起步早，經驗多，有戰略眼光，在爭奪與儲備優秀人才方面具有優勢，值得國內企業研究和采取應對舉措。
　　
　　不同導向的實習生管理策略
　　
　　企業接收實習生可能是出于長期或短期的工作任務需要；也可能是礙于人情關系，臨時安排。根據實習生項目基礎(任務要求／關系約束)和項目周期(長期／短期)兩個維度，可以將企業實習生管理區分為四種導向(見圖1)，不同導向對應著不同的管理策略(見表1)。
　　目前，戰略導向的實習生計劃已經成為傳統校園招聘方式外的“藍海”，被許多公司當作一種有效的人才選拔方式，發揮人力資源戰略儲備和開發的功能。
　　
　　戰略導向的實習生管理規劃
　　
　　1　嚴格規范的實習生需求計劃
　　戰略導向的實習生項目，從戰略性人力資源管理的高度，對實習生需求和供給進行科學有效的規劃。企業依據經營戰略，制定明晰的人力資源戰略，明確哪些部門和崗位需要進行人才的戰略儲備和培養。在擬定實習生計劃時，人力資源部門動員各業務部門，對現有人力資源進行盤點，合理地提出實習生數量、質量(知識、技能、能力和其他特征要求)要求。
　　
　　
　　2　精心設計的實習生選拔模式
　　從未來留人的角度考慮，戰略導向的實習生項目，像對待正式員工一樣推進實習生的招聘選拔工作，將其作為一項著眼于中長期的日常管理工作，不僅看重學生的工作能力和發展潛質，而且看重學生加入本企業的意愿和價值觀匹配程度。從實習生崗位招聘準備看，企業在分析崗位職責和任務的基礎上，確定任職資格和招聘條件，并從招聘效率和招聘效果考慮，確定合理的招募、選拔方式。從實習生崗位招聘計劃看，企業首先要確定一個有感召力的實習生項目名稱，如GE的“創想未來”計劃，微軟的“領跑之旅”計劃，IBH的“藍色之路”、“青出于藍”計劃等：其次要選擇合適的信息發布渠道，將招募人數和要求、實習工作內容、工作時間、工作地點、應聘細節等告知候選人；最后要明確招聘的人員安排、費用預算。從實習生招聘活動過程看，包括在線申請、簡歷篩選、筆試、幾輪面試、體檢等環節。從實習生招聘活動組織看，還會委托外部專業機構，例如很多人力資源服務機構接受企業委托，通過各種渠道發布招聘實習生信息，受理簡歷申請，進行初次面試，初試合格者推薦到企業進行最終面試。
　　
　　值得關注的是，一些公司采用了競賽方案設計的方法，如商業計劃大賽、技術能力比賽等，更精準地找到自己所需要的大學生。例如，“歐萊雅校園市場策劃大賽”，讓大學三四年級經濟商業類學生，以一個國際品牌經理的身份來運作歐萊雅公司的一個品牌，設計一套新的營銷策略，在學校營銷學教授的指導下，與全球范圍內的競爭對手進行比賽，并通過與傳播或設計公司合作，為某一品牌的未來發展設計營銷策略，包括產品組合、包裝和傳播策略。大賽為參賽者提供了逼真的品牌管理和營銷經歷，體會如何做一名真正的品牌經理，同時也為歐萊雅公司提供了發現和招募具有創造力的品牌經理人選。2000年以來，歐萊雅全球22％的管理培訓生來自校園市場策劃大賽的參賽者，這個比例在中國更是達到了近30％。
　　
　　戰略導向的實習生使用
　　
　　1　平等協商的實習生工作目標
　　戰略導向的實習生項目通常采用目標管理方法，給實習生留下管理規范的印象，實習生能切身體會到自己在創造企業價值過程中的作用。企業在安排實習生承擔具體的工作任務時，會在充分了解實習生工作能力、時間投入、以往經驗的基礎上，與實習生平等溝通，一起設定合理的工作目標，制定切實可行的實習計劃。這個計劃就像實習生在企業實習期間的行動路線圖，有利于實習生充分利用實習時間，提高工作效率，培養工作能力，激發工作熱情，取得成就感較高的實習成果。
　　比如，在惠普公司，主管經理用半天的時間和實習生討論職位說明，告訴實習生這個工作是做什么的，有什么樣的價值，最重要的工作內容是什么，以及公司對這個崗位的評價標準。在此基礎上，主管經理和實習生一起設定工作目標，但是不會手把手培訓怎么做，而是鼓勵實習生自己動腦筋，提出達成目標的方法，并征得經理的認同：在完成工作的過程中，定期進行進展評估，實習生與經理和團隊成員分析現狀和預期的差距，找到彌補差距或超越目標的各種途徑；最后是績效檢查，并在已經完成的原目標基礎上，制定新的目標。
　　
　　2　全程跟蹤的實習生績效管理
　　戰略導向的實習生項目把實習生的工作績效作為實習生發展潛力和工作動力的判斷依據，為實習生留用、培養、定向等人事決策提供有價值的信息。由于實習生缺乏實際工作經驗，在既定工作目標作為績效考核內容的前提下，關注實習過程的績效檢查和輔導是非常重要的，管理人員和實習生建立良好的互動關系是提高實習工作績效的關鍵因素，一方面，管理人員評價實習生完成目標的進展狀況，對實習生進行績效的及時反饋，并指導解決存在的問題，特別是指導實習生學會思考問題和解決問題的方法；另一方面，實習生積極主動地向管理人員請教，對自身的工作行為進行更有效的調整。在實習生項目結束的時候，實習生在學校規定的實習日記(周記)基礎上，撰寫實習報告(總結)，導師簽署實習鑒定意見。企業還會舉辦座談會，鼓勵實習生們總結自己在實習期間的心得以及發現的問題，一方面可以營造知識共享的良好氛圍，另一方面也有利于企業發現和總結問題，為下一次的實習生管理工作提供經驗參考。
　　
　　3　基于吸引的實習生薪酬管理
　　戰略導向的實習生項目把實習生作為優秀的后備人才，期望優秀的大學生能夠到企業參加實習項目，并在實習過程中了解和認同公司，同時將實習生作為校園里的流動廣告，招來更多的大學生投遞簡歷。因此，一些企業在實習生薪酬上采用了吸引策略，強化雇主品牌，通過有競爭力的薪酬待遇將優秀的大學生招入麾下。例如，微軟美國公司實習生能夠得到新招聘正式員工的80％的工資，還會得到夏季住房津貼和安置補貼。
　　
　　戰略導向的實習生開發
　　
　　1　基于人崗匹配的實習生培訓方式
　　戰略導向的實習生項目不僅注重實習生的業務技能培養，更關注實習生的企業化、職業化素質培養，讓實習生了解和認同企業文化，產生歸屬感，形成具有企業個性的行為習慣，實現從社會人向企業人的角色轉變。培訓可分為兩個階段，一是讓實習生盡快熟悉企業環境的入職培訓，主要由人事、信息管理、后勤保障等部門負責人承擔，針對各自負責的內容，對實習生展開培訓，內容包括公司概況、信息溝通、保密事項、工作安全、工作紀律等，方式有管理人員講解、影像資料演示、在線學習、知識考試等；二是讓實習生盡快進入工作狀態的在崗培訓，針對具體崗位，采用導師制，給實習生指派專職的輔導人員，指導實習生熟悉業務工作內容、流程、方法，指導方式主要有動作示范、觀察糾偏、看板學習、問答交流等。由于和導師相處時間最長，所以實習生的工作績效和能力提升受導師的影響很大。因此，企業在實習生項目開始之前要對那些即將成為“工作導師”的管理人員或一般員工進行專門訓練，加強他們對實習生計劃的重視，提高他們對實習生指導的熱情，培養其指導的方法和技巧。在微軟亞洲研究院，實習生們把自己的導師稱作“饅頭”(Mentor)。每個“饅頭”最多帶2-3名實習生，以保證有足夠的溝通質量。實習生每天都會參與“饅頭”的研究課題。
　　值得關注的是一些企業采用了輪崗和跨專業課題研究的培訓方式，更有利于實習生找到與個人特征相匹配的崗位。以格蘭仕的“Elite實習生計劃”為例，該計劃從1200多名著名高校的研究生中通過重重考核挑出30名，整個實習期由三階段組成：第一階段輪崗實習，集團綜合考察實習生的個人表現、專業背景等，然后將他們分為幾組，以組為單位在各個子公司輪崗實習，以了解公司管理架構、運作流程等情況；第二階段集團結合企業內外環境推出一系列研究課題，在雙向選擇的前提下，將實習生以課題為中心組建為不同的團隊，并安排到各部門或各大子公司開展研究工作。在這個過程中，會對實習生嚴格地全面考察，包括科研能力、人品道德等，不合格者將被淘汰；第三階段則是從中再精選出幾個最優秀的實習生赴香港考察。
　　
　　2　實現雙贏的實習生職業規劃
　　戰略導向的實習生項目從戰略人力資源儲備和開發的角度考慮，將實習生職業規劃納入管理內容，通過職業興趣和職業能力評估，在安排具體工作任務時，提供可選的崗位，在實習過程中，通過個人與導師的深入交流，進一步明確個人的職業定位和職業發展路徑。例如，紐約時報每年都向有志于新聞業的優秀大學生提供為期10周的暑期實習項目，安排三個領域的實習工作，分別對應不同的職業發展方向，主要包括新聞撰稿人、版面設計、攝影、編輯，實習生根據自身能力和意愿，進行有針對性的選擇。這種立足于未來的職業規劃，在尊重個人意愿的基礎上也考慮了組織需要，真正實現了雙