中海油薪酬真相

◎王愚庸

2011年5月9日有媒體報道，根據(jù)中國海洋石油總公司（下稱“中海油”）下屬上市公司中國海洋石油有限公司（下稱“海油有限”）2010年報披露，該公司職工年平均薪酬38.67萬元，高管平均薪酬460.5萬元，位列上市央企高薪榜前列。

一時間，中海油的薪酬問題在網(wǎng)絡上引來質疑。

38萬年薪虛實

媒體曝出的平均38萬元年薪，給外界留下的印象是：中海油不僅是少數(shù)高管高薪，內部人人皆有超高收入。

海油有限2010年年報顯示：本年度公司支付的雇員成本（包括董事酬金）為398847萬元，權益支付的股份期權費用為21763.3萬元。其中，工資、薪金和雇員福利支出為158070.4萬元，合同方勞務費支出為219013.3萬元。年報同時還披露：“截至2010年12月31日，公司共有員工4650名。”據(jù)此計算，海油有限人均工資、薪金和雇員福利收入為33.99萬元。如果加上部分高管層獲得的期權收入，員工平均收入即為38.67萬元。

海油有限聯(lián)席公司秘書蔣永智確認說：38.67萬元包括了全額的人工成本，跟員工實際拿到手的工資收入是兩個概念。38.67萬元中還包括了教育培訓費、工會經(jīng)費、各項社會保險等費用，這一部分所占的比例也較高。

“海油有限的國際化程度較高，在海外有大量資產(chǎn)，雇傭了800余名外籍員工，給他們支付的費用比較高。此外，海油有限和集團公司也不一樣，以中高層管理人員為主，收入也會要高一些。”蔣永智說。

2010年，中國城鎮(zhèn)居民全年人均可支配收入19109元，中海油的均薪水平相當于城鎮(zhèn)居民收入的20倍。相比同為能源三巨頭之一的中石化，中海油的均薪大約是其4.3倍（依中石化年報數(shù)據(jù)計算，均薪約為9萬元）。

誰拿高薪?

記者獲取的一份內部資料，詳細說明了中海油的工資級別劃分情況：從高至低，一共分成A、B、C、D、E、F、G七檔次，其中各檔再劃分不同級別，一共是13個等級。最高的A 2級，其每月工資最低值和最高值分別為17000元和29500元；最低的G1級，每月工資最低值和最高值分別為2200元和3100元。

中海油內部員工介紹說：C級為處級干部的工資水平，大概可以算是公司的中層員工。G級別最低，一般是新入職的大學生工資水平。這是企聘的工資水平，如果是社聘，工資水平還要低一些。

記者獲取的一份中海油員工工資單，詳細列出了普通員工一個月的收入水平。該員工崗位級別為F2級，當月崗位工資2800元，崗位獎1680元，加上福利補貼、車改補貼等，應發(fā)工資為7100元，在繳納養(yǎng)老保險、住房公積金等費用后，實際到手工資為5100元左右。

據(jù)此計算，該名工人包括福利、補貼的實際年薪為8.52萬元，離38萬元差距較大。另據(jù)中海油內部員工稱：一般在工資之外，還有一部分半年獎和年獎，這部分跟公司效益好壞、主管領導個人因素有關。普通員工獎金數(shù)每年在幾千至幾萬元不等，但“總數(shù)不會高到30余萬”。

再回到年報可以發(fā)現(xiàn)，中海油高管層與普通員工收入差距較大，拉高了大多數(shù)員工的薪酬數(shù)字水平。這顯示出中海油內部薪酬分配的結構性不均衡。海油有限2010年報詳細列出了支付給7位高管（3位執(zhí)行董事、4位非執(zhí)行董事）的薪酬情況。每位高管的酬金由四部分構成，分別是袍金、薪金津貼及福利、績效獎金和退休福利計劃供款。

其中，袍金最高領取者是公司非執(zhí)行董事周守為，為92.4萬元；其余項最高領取者均為公司副董事長兼首席執(zhí)行官楊華，分別為260.7萬元、200.4萬元、8.1萬元。7人合計，2010年領取了薪酬1695.3萬元，其中最高年薪領取者楊華，為552萬元。

這不包括高管層獲得的股票期權收益。所列7位高管中，有5人有股票期權收益，5人合計總數(shù)為2680萬元。股票期權收益加上酬金，高管層2010年總收入為4375.3萬元。

此外，海油有限還列出了5位獨立非執(zhí)行董事的薪酬情況。其中王濤、鄭維健兩人自愿放棄2010年的董事酬金，實際領取酬金者3位，分別是趙崇康92.4萬元、劉遵義41.4萬元、謝孝衍95.9萬元，共計229.7萬元。

央企工資改革難點

一直以來，國企薪酬改革就是一個難題。在計劃經(jīng)濟時代的很長一段時期內，由國家直接對職工個人進行分配，即“一竿子插到底”，企業(yè)無權自行調整工資，也沒有工資分配的自主權——這是一種完全計劃經(jīng)濟的分配模式。

1985年，國務院發(fā)出《關于國營企業(yè)工資改革問題的通知》，進行了一次重大工資改革，即“工資與工效掛鉤”的辦法，職工工資同企業(yè)經(jīng)濟效益按比例浮動、工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤。在實行過程中，這一辦法逐漸顯露出拉大收入差距的弊病。

2010年5月，國資委啟動了新一輪的工資改革。依據(jù)《中央企業(yè)工資總額預算管理暫行辦法》，央企需要以上年實際發(fā)放工資總額為基礎編制工資總額預算并報批，國資委分行業(yè)制定和發(fā)布工資增長調控線，對央企工資總額進行管理。

對這項改革，國資委人士對外表示，希望新規(guī)則能夠“解決央企內部存在的不同職工群體工資結構分配不合理以及部分壟斷行業(yè)工資過高的問題”。

中國勞動學會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南認為，當前的工資總額管理辦法并不能從根本上解決高收入行業(yè)與其他行業(yè)收入差距擴大的問題，這依然只是一項治標的政策。“只有進一步打破壟斷，同時將資源占用、政策傾斜等非勞動要素帶來的收益在勞動報酬分配時合理剔除，才是治本之策。”

同時，加強管理的難點并不在于工資總額管理制度本身，而在于如何從源頭上管好管住總體收入，其重點是要盡快健全并實施完善的國有企業(yè)利潤上交、資源占用稅等多項制度，將屬于全民所有的這些收益收繳以用作民生。

即使總額管理制度本身也存在著執(zhí)行不嚴的問題，在缺乏外界有效監(jiān)督和信息透明度之下，國資委劃定的工資總額“紅線”，很容易淪為“虛線”。