后備干部培養中的干部備用心態及其調整策略

黃德橋,趙澤洪

（重慶大學貿易與行政學院，重慶400030）

后備干部培養中的干部備用心態及其調整策略

黃德橋,趙澤洪

（重慶大學貿易與行政學院，重慶400030）

后備干部是我國干部隊伍中的一個特殊群體。正確認識和調整“后備”心態，對于干部隊伍建設和后備干部成長都極為重要。當前，后備干部的備用心態存在著盲目樂觀、急功近利、升遷焦慮和自暴自棄等問題，我們要認真分析其產生的原因，深入探索糾正這些不良心態的策略措施。

后備干部；備用；心態誤區；調整策略

后備干部培養是我國干部隊伍建設的重要環節。我國干部隊伍中的后備干部是一個較為特殊的群體，即他們是介于同級干部與上一級干部之間的過渡性群體。比起同級干部來說，他們是脫穎而出的、有培養前途和發展潛力的優秀分子，但比起上一級干部來說，他們還是處于培養、考察期的“待定”人選。因此，后備干部從官僚層級制來說處于兩個不同的“層級夾縫”中，從干部成長期來說處于向上流動的“過渡期”中，這使后備干部容易形成一種過渡性角色心態——“備用”心態。調整備用心態有助于后備干部更好、更快地成長。

一、后備干部的備用心態誤區及其表現

人民論壇“特別策劃”組對“后備干部”的調查顯示，對于后備干部應該“備”什么，45.8%的受訪者選擇了“心態擺正，不能患得患失”。對于如何才能更好地將真正有能力的人選上來，排在前兩位的分別是：“‘后備’不能內定，也要競爭，公開選拔”(占總68.3%)、“要讓群眾說了算，實行民主推薦，群眾監督”（占總66.7%）；選擇“不能‘只能上不能下’，后備干部應有相應的退出機制”、“不能在‘小圈子’內選人，應拓展到黨政機關之外的單位和部門”的分別占總數的53.9%和46.3%。[1]這說明，后備干部最大的心理壓力來自“備”與“用”及“上”與“下”的不確定趨向之中。更準確地說，備用干部的心態隨著時間的推移也處于一種動態變化過程中，并在備用期的不同時間階段有不同的心態及其表現。

（一）初期“備而必用”的盲目樂觀心態

進入后備干部隊伍行列一般要通過單位推薦、組織考察和公開競聘等方式。年輕同志被列為后備干部，容易出現“我是后備干部”的自我暗示，這種暗示愈強烈，就愈容易導致行為上的不自然。[2]一方面會自我理解為自己的能力得到組織認可和肯定、與領導和同事的關系不錯、在群眾心目中的形象較好，再參照《黨政領導干部任用條例》相關規定，“黨政領導班子成員一般應當從后備干部中選拔”，自認為得到提拔重用是理所應當。另一方面，有的后備干部認為，已經有一條腿邁進了晉升的門檻，頂著“準領導”的光環，“官本位”意識強烈，在思想上會放松對自己的要求，認為干好干壞都一個樣，反正選“上”去了就“下”不來了。

（二）中期“備而待用”的急功近利心態

機遇對于每個后備干部來說太重要了，因為并不是每個后備干部在一次后備期或一定時間段內就能得到提拔使用。到了后備中期，有些后備干部順利晉升了，是備而得用；而有些后備干部基層也下了，培訓學習也參加了，卻還是長時間的備而待用、原地踏步。于是后備干部過渡性角色的矛盾沖突出現了，急功近利心態也相應產生。具體表現為拉關系、巴結領導、跑門路等浮躁、耐不住寂寞的心態。在日常工作中一方面表現為避重就輕，急于表現，哪個項目容易出政績就搶著干，替自己邀功、樹政績；另一方面表現出不成熟、不健康的情緒，開始埋怨組織和同事。

（三）后期“備而沒用”的升遷焦慮心態

一般情況下，表現優秀的后備干部經過下基層鍛煉成熟起來，在職位調整時通過領導提名或參加公開競聘等方式順利晉升。但是，由于干部提拔工作政策性強，牽涉面廣，崗位及層級要求不同，就會出現領導部門選用一些較符合條件的后備干部，導致另一些后備干部繼續“備用”。另外，人言可畏。如領導班子都換屆幾次了，卻還是后備干部，年齡擺在那了，再不升就沒機會了。也有人會因此誤解為其犯了什么錯誤。再說領導與某某后備干部來往密切，組織上又是給某某培訓學習的機會，看到別人被提拔了，自己就坐立不安，生怕原本屬于自己的晉升指標被“占用”了，親朋好友時常問及“升了嗎”，當事人出現“我還是后備干部”的心理暗示，升遷焦慮在這時表現得尤為強烈。表現為心態上急于摘掉“后備”帽子，追求“轉正”，但事實上又不可能升遷的矛盾沖突。

（四）晚期“備而棄用”的自暴自棄心態

到了后備的晚期，多數后備干部如愿以償得到任用，升遷焦慮自然也就不存在了。但實際生活中，當官好像是誰都能干、都敢搶著干的“非技術工種”，而一些官員為什么得到升遷，又是一個好像誰也說不清、道不明的“模糊地帶”。[3]個別后備干部因各種原因沒能得到提拔重用，于是妄自菲薄，把這歸結為自己沒有或不會搞關系、走門路的緣故。同時數年無人問津，認為后備生涯到頭了，便會懈怠工作、放松要求、意志消沉、不思進取，產生做一天和尚撞一天鐘的自暴自棄心態。

二、后備干部心態誤區產生的原因分析

后備干部在成長道路上，容易受周圍環境及自身因素的影響，這是后備干部心態誤區產生的兩個主要方面。

（一）后備干部的主體因素分析

1.認知片面。組織確定后備干部人選，用意是對有能力和潛質的干部加大培養與幫助的力度，鼓勵他們在工作中更加努力和上進，使其盡快成熟起來，并有機會以優秀的后備干部身份進入領導班子內。但有些后備干部錯誤地認為進入到了后備干部隊伍就等于駛進了升遷的快車道，不需要自身再經歷基層鍛煉和學習提高就能受組織提拔使用。這些過于片面的認識，表現在：一是認為自己有年齡、知識、干勁和創新優勢，一心等著組織上的提拔任命。在日常工作生活中不注意繼續“充電”，看不起老干部，不注意向老干部討教經驗和學習優良作風與領導藝術。二是領導班子走年輕化、知識化路子,看扁老干部和輕視比自己年輕的干部，表現出晉升人選“舍我其誰”的必用心態；三是在備用期內出現領導崗位空缺，就表現出磨破嘴皮子要官、削尖腦袋搶位子的快用心態。

2.角色不清。一些干部一旦進入“后備”隊伍，就容易產生角色不清的傾向，表現在:一是角色錯位。認為后備干部只是掛名頭銜，并無實權和實利。于是在工作中表現出消極怠工、不思進取、辦事拖拉、干事沒勁頭。二是角色越位。頂著“領導”的光環，處處顯露一種優越感，擺出高人一等的架勢，對群眾態度傲慢、說官話、擺架子。這種在行為和精神上“提前”入位的干部令人反感。三是角色失位。有些后備干部會因后備身份，工作能力強，與領導關系好,受領導器重等原因恃才傲物、目中無人,從而迷失了自己的身份定位。

3.動機有誤。從與個別后備干部的交談中不難發現，官本位的思想在后備干部隊伍中還有不小的市場，后備干部從“小我”的角度考慮得比較多。[4]表現在：一是自我利益至上，不講大局，忽視公仆身份和為人民服務的根本宗旨，見名就爭，見利就收；二是一些后備干部出現的升遷焦慮是對人的需求動機在定位上的錯誤所致。升遷焦慮直接來源于對權力的過分追求。腦海里時刻想著崗位變動,眼睛時刻盯著“心儀已久”的目標崗位,在崗位上“候官”、“要官”和“搶官”。

﹙二﹚后備干部培養機制剖析

俗話說：英雄無用武之地，這個“地”說的就是各級黨組織、政府要為后備干部成長提供“表演”的舞臺。中組部李源朝部長強調，要完善后備干部培養選拔機制，對后備干部重在培養、同樣使用，突出黨性鍛煉和實踐鍛煉，提高解決實際問題的能力，使用時與其他干部同樣標準、同樣程序，不搞照顧性使用；堅持優進絀退、動態管理，不搞一次選拔定終身。但當前，仍有不少地方在后備干部機制中出現了“沒備好”、“沒用好”與“備用脫節”的問題。

1.沒備好。即沒有科學地規劃好各個層次的儲備人才。很多地方領導不重視對后備干部的培養使用，培養使用也沒有形成機制化，導致思路不清、目標不明確、發展方向不清。主要表現在：一是不善于發現人才，在選人和培養人才上沒有進行制度創新，導致有潛力、想干事和能干成事的人才不能從梯隊中脫穎而出。沒有打破組織推薦和領導提名的傳統選拔后備干部的方式，也沒有推行由“伯樂相馬”轉變為“賽場競馬”和樓梯口“凡升必爭”的公開選拔方式，沒能從根本上破除唯學歷、靠關系、論資排輩、遷就照顧等老觀念的束縛。二是缺少變“傳統教育”為“素質教育”的后備干部培訓機制。沒有針對性地加強各層次干部的素質和實踐能力培訓,干部教育培訓資源分散與空置,使干部工作能力和修養沒有質的提高。三是沒有設法拓寬選人范圍和層次，走知識化、專業化和技能化的用人路線,導致政治理論水平高、修養好、實踐能力強、能吃苦、敢創新的干部沒有補充進后備干部隊伍中來。要處理好干部備與用的關系，堅持重在培養、同樣使用。[5]

2.沒用好。即在后備干部使用上缺乏層次性和針對性，沒能給后備干部提供合適的舞臺和空間。主要表現在：一是用人制度形同虛設。起初在定后備干部人選時就存在弄虛作假或是任人唯親等問題。在任用上,想用誰就用誰等隨意性嚴重。二是后備干部缺乏崗位鍛煉。沒有去條件艱苦、困難的基層進行實踐鍛煉的機會，工作經驗和解決問題的能力沒能得到提升；三是沒有完善后備干部崗位輪換制度。導致一些學歷高、能力強的干部長期在一個崗位或專業領域工作，由于沒有在不同崗位上接受磨煉的履歷，以致他們沒有鍛煉成符合時代要求的復合型領導人才；四是人崗不匹配。不經過鍛煉的干部，就安排他們到重要崗位上工作，不僅沒辦法提高他們綜合協調、駕馭全局的能力，也容易導致這些干部產生挫折心理，不利于他們成長。

3.備用脫節。在后備干部管理上，組織部門沒能及時對納入人才庫的后備干部進行動態管理，導致“一備定終身”、“入口”難“出口”也難的兩難境地。主要表現在：一是崗位調整時沒有優先使用后備干部，挫傷了后備干部的積極性，使后備干部產生懈怠情緒；二是沒有對后備干部實行公示制度。確定的后備干部人選的基本情況沒有及時向社會公布、征求各方面的意見與接受群眾監督；三是沒有定期調整人才庫。要積極創造條件，疏通干部“下”的渠道，加強干部考核，使那些不能勝任工作、不稱職、年齡過大的干部“下”，及時起用成熟的后備干部，逐步提高后備干部在擬進班子人員中的比例。[6]

三、后備干部“后備”心態的調整對策

進入后備干部隊伍行列，是組織及群眾對青年干部的肯定和期望，也是青年干部在成長道路上邁出的一大步。如何調整“后備”心態，適應“后備”角色是后備干部健康成長的一大考驗。

1.正確把握“備”與“用”角色。后備干部應該認識到被組織列為后備干部是個人的一種榮譽，也是組織對自己工作的肯定。但這只是磨煉和“孵化”的開始，而不是組織對自己職務升遷的許諾。作為后備干部，應消除盲目的自我優越感和沾沾自喜的心態，把列入“后備”作為一種個人繼續努力學習和奮斗的動力，嚴格要求自己。后備干部要保持一顆平常心，心平氣和地面對組織的考察、對待群眾和同事的評價，正確認識自己的角色地位，擺正心態，才能在公務員的道路上健康成長。干部只有“備”好了，才能向“用”的方向發展。

2.正確處理“急躁”與“平靜”心態。當前，有些干部思想浮躁，不能把“后備”看作是自我修煉“內功”的提高過程。一進入后備干部隊列就急著受提拔重用，求升的心情十分迫切。但是，后備干部的晉升不是一蹴而就的。需要后備干部在鍛煉中提升自己的工作和解決實際問題的能力，一步一個腳印地做實事，而不是急功近利，搞形式主義。看到他人被提升，自己仍不見“動靜”，產生壓力是正常的。調整好心態和正確看待他人的晉升，避免心態失衡或自暴自棄導致思想和行為異化。學會化壓力為動力，保持平靜的心態做人、做事、做自己。職務的晉升不應是共產黨干部的最終目的，晉升職務是為了更好地為黨工作，因此，即使付出了努力，一時未得到重用，也應心無遺憾，無愧于組織和群眾，無愧于自己，這是人生的最高境界。[7]

3.正確看待“受寵”與“冷遇”。有些后備干部因興趣、愛好、學識或個性等原因在正式組織或非正式組織中與領導或同事相處較好，因而得到領導干部的寵信及同事的信賴。因此，受寵者切記不要因寵而生虛妄之念，從而迷失了自己的身份定位。[8]一方面要踏實工作，回報組織及領導的信任；另一方面，莫因受寵而目中無人，做事避重就輕，而要與人為善，在干實事中讓組織及群眾客觀評價自身政績。有些后備干部在公開競聘領導職務中落選或在組織中與領導來往少而自我產生受“冷遇”的心態。“冷遇”干部可能想不通，自己工作到位、政績突出、工作能力強并沒犯錯誤，被提拔使用是理所當然的事，結果是別人升職了，自己繼續原地打轉。心里酸甜苦辣都有了，心理找不到平衡點，受冷遇的感覺強烈。其實，后備干部得不到重用也是正常現象，在這種狀況下，“冷遇”干部更要擺正心態，耐住寂寞，埋頭苦干，自我激勵，立志做大事，在工作中鍛煉自己、多充電增長本領。心中有才，才有舞臺，正如人們常說機遇偏愛有準備的頭腦，有本事才能抓住機遇，實現自己的愿望或理想。

4.正確對待“帽子”與“紅包”。部分干部對權力與名利看得很重，產生“唯官”和“唯利”的思想，導致他們越過“紅線”，跑關系、濫用職權，最后不但沒有順利晉升或平安“著陸”，到頭來鋃鐺入獄，斷送公務員職業生涯，甚至連命都保不住了。公務員應立志做大事，不要立志做大官，視黨和人民的利益重如山，視名利淡如水，頂得住私欲誘惑，做到名惑面前不失志，利誘面前不亂意，權惑面前不動心。樹立全心全意為人民服務的意識，多做權為民所用，利為民所謀的好事、實事。后備干部不要與其他干部比官職、金錢、物質和享受，要比實績、貢獻、廉潔。這樣的后備干部,才能讓組織放心，群眾滿意。

總之，后備干部應自我調適、擺正心態、堅定信念，不斷學習、鍛煉自己，增加社會閱歷、提高工作能力，經過這段培養與實踐的“后備”階段的磨煉，后備干部才能成長和成熟起來，才能成為一名合格的人民公仆。

[1]人民論壇“特別策劃組”.后備干部之謎——一個特殊群體的生存狀態和未來制度走向[J].人民論壇.20，（7）.

[2]李東.后備干部如何安全“著陸”[J].領導科學.2001（,7）.

[3]崔士鑫.讓干部明明白白得到升遷[J].共產黨員.2006（,3）.

[4]樂崗華.對后備干部要備用結合[J].領導科學.2003（,3）.

[5]辛桂梓.加大力度培養選拔年輕干部做好后備干部集中調整工作[J].云南支部生活.2009（,6）.

[6]董澤坤.對后備干部工作的思考[J].新長征.2008（,）.

[7]樊廷舉.年輕后備干部要正確對待職務晉升[J].中共樂山市委黨校學報.2008（,2）.

[8]聶世軍.后備干部謹防一“寵”而成千古恨[J].領導科學2009（,11）.

D 63

A

02-7408（2011）01-0063-03

黃德橋（1983-），男，廣西藤縣人，重慶大學貿易與行政學院研究生，研究方向：人力資源開發與管理；趙澤洪（1952-），男，重慶人，重慶大學貿易與行政學院副教授，研究方向：人力資源開發與管理。

[責任編輯:閆生金]