中小企業科技人員激勵難點及激勵體系合理化設計研究

[摘要] 本文就中小企業科技人員激勵難點進行了剖析，集中對科技人員的晉升、激勵逆趨勢、產權劃分和流動偏好做了分析，并提出了在激勵中小企業科技人員過程中需要把握的必要技術。

[關鍵詞] 中小企業 科技人員 激勵難點

一、引言

隨著中國經濟的持續快速增長，市場經濟越發具有活力，各行各業涌現出一批又一批中小企業，這些中小企業尤其是科技型中小企業很多都具有良好的發展前景，但該類企業由于發展時間相對較短，規模、實力相對弱小，企業無法投入較多的人力、物力去激勵科技人員。因而，我們需要從中小科技人員自身的一些特性出發，分析各類激勵手段的實效性，來設計出更為合理的激勵機制。

二、中小企業科技人員激勵方式概述

美國學者威廉·詹姆士研究發現，在缺乏激勵的環境中，員工的潛力只能發揮20%～30%，但在良好的激勵環境中，同樣的員工卻可以發揮其潛力的80%～90%。因此，采取各種激勵手段激勵員工，提高他們的工作積極性就顯得非常必要。目前常用的激勵方式主要有物質性激勵和非物質性激勵兩種方式。

1.物質性激勵。物質激勵是企業科技人員激勵機制的基本部分，包括:(1)崗位技能工資。(2)項目分紅。(3)股票、股權。(4)技術入股。(5)各種福利制度的建立。

2.非物質性激勵。在激勵方式中，除了以上提到的物質性激勵外還有非物質性激勵，具體主要有:(1)學習性激勵。學習性激勵主要是通過培訓或進修來實現。(2)工作組織性激勵。(3)決策建議權激勵

三、中小企業科技人員激勵難點分析

科技人員在個人發展的激勵需求上具有鮮明的特點是我們制訂行之有效的措施的前提，同時，我們還有必要了解清楚在激勵他們的過程中經常發生的一些問題。具體主要有:1.科技人員的晉升問題。由于很多中小企業員工的待遇往往與職務相聯系，管理人員的待遇相對較高，因此，企業為了留住這些優秀科技人才，通過把他們提拔到管理崗位作為獎勵手段，但這些優秀的科技人才未必是合適的管理人才，他們經常被日常管理工作搞得焦頭爛額，技術優勢也無法發揮，造成人力資源的極大浪費，甚至最終出現跳槽等現象。2.預防激勵的逆層次趨勢。根據經典的馬斯洛需求層次理論，人們所期望滿足的生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要是由低級到高級，在滿足了低層次的需求后會進一步考慮高層次需求的滿足。美國心理學家奧爾德弗的有ERG理論對馬斯洛的層次理論進行了發展，認為需要一方面可以從低級向高級轉換，但當高層次的需要滿足受挫時，則低層次的需要強度會增加。因此，科技人員尊重或自我實現的需要得不到滿足時，他們對物質的、安全的需要就會更強烈。3.產權激勵問題。目前，很多中小企業的技術人員的貢獻與自身經濟利益之間的相關性較差，科技人員獲得的物質利益偏低，獲取利益的形式單一。在這種情況下，必然會出現科研人員從事科技創新的動力不足，不能充分發揮他們的潛在能力，由于科研人員不能享有科技成果轉化的收益權，科研成果不能及時轉化為生產力，并且轉化為生產力后，后續服務跟不上來，嚴重影響了科研院所科技創新能力和單位經濟效益的提高。4.科技人員的流動性偏好。科技人員由于有技術優勢及市場上對此類人員的需求相對較大，他們要找到對口、合適的工作相對比較容易，因此，當激勵機制不能對其有效發揮作用時往往希望通過流動來體現自身價值。此外，員工工作越出色，他們所抱的期望值也就越大，而中小企業在滿足他們新增的更高層次的需求時往往力所不能及，這也容易增強他們的流動意愿。

四、如何打造合理的中小企業科技人員的激勵機制

1.個性化設計。很多中小科技企業為了提高所謂的工作效率，直接從其他公司引進了科技人員的激勵機制，殊不知其他公司的激勵機制雖然非常健全，非常完善，也十分有效，但搬到自己公司運作時卻形似而神不似，不光浪費了許多人力、財力，而且激勵效果很糟糕。原因非常簡單，因為自己的公司不是其他公司，他們之間有著諸多方面的不同，譬如企業性質、規模、財力、行業及企業文化等等的差異。因此，要想設計出行之有效的科技人員的激勵機制，必須根據自身企業的眾多特點進行個性化設計。

2.以非物質性激勵及間接物質性激勵為主。中小科技企業所處的生命周期階段大多位于投入期或成長期，中小科技企業發展資金非常有限，而且技術開發過程中的資金投入也非常緊張，要想給科技人員提供較高的直接物質性獎勵非常困難，對企業的快速發展也不是很有利，因此，中小科技企業的科技人員激勵的手段不妨多考慮非直接物質性激勵，如通過學習性激勵、項目分紅、技術入股的形式來激發科技人員的工作積極性。

3.分層次激勵模式。科技人員需要有大量實踐經驗及知識的鋪墊，而實踐經驗的多少，知識積累的豐富程度對每位技術人員而言肯定是有差別的，所以在對科技人員進行激勵時也需要及時分清楚他們的層次。在具體細分時可以通過科技人員自身的學歷背景、職稱等級、技能等級、從業經歷、所獲成績等方面進行區別對待。相對層次較高的科技人員在激勵資源分配時應給予適當的傾斜。

4.激勵的持久性設計。科技人員自身情況會發生變化，如職稱、技能或職務等級的變動，員工所處的需求內容、層次也會發生相應的變化，因而，企業所制訂科技人員的激勵機制也需要進行適時調整。也可以由企業相關負責人在科技人員自身情況變動時進行主動接觸、溝通，及時了解他們的所思所想，制訂出合理的激勵機制。

5.適度體現科技人員個人價值。在產權制度尚不能有效體現科技人員個人價值的大環境下，可以通過中小企業內部設立相應的成果鑒定機制來激勵科技人員的創新熱情。