西方領導理論視閾下女性領導力的形塑初探

章勇

當今時代，越來越多的女性走上領導崗位。據調查，在我國企業中，女性經理占42.1%，女性總經理只占16.6%。[1]在政府管理領域也有大致相似的調查結果。一定程度說明，女性特質在領導和管理領域發揮著越來越重要的作用。同時也表明，女性在領導力提升上還有很大的空間。有研究認為，傳統角色意識制約了女性領導職業生涯的發展，順從、依賴、自負、情緒化等特質影響了女性領導力的發揮。必須看到這樣一個趨勢，權威型、命令型的男性領導模式即將為人性化、情感型的領導模式所取代。女性領導必須適應形勢的發展和角色的轉變，提升自己的領導力。西方領導理論對女性領導力的形塑具有重要的啟示意義。

一、女性領導力的基礎

一般認為，權力是影響力的基礎，是領導力研究最重要的概念。但權力和領導并不是兩個直接對應的概念。權力通常被定義為一個人或者部門影響其他人或其他部門的能力，促使他們執行命令或者做本不愿做的事情。[2]它的目的在于為實施權力的人達到所要的目標，而不管接受權力的人愿不愿意。而領導則不同，領導強調領導者和追隨者的互動，它的目標是作為共同愿景而存在，是領導者和追隨者雙方都接受的價值追求。追隨者對領導者的遵從是發自內心的，不是領導逼他們這樣做，而是他們心甘情愿這樣做?？梢哉f，沒有追隨者就沒有領導。因此，從理論上講，運用權力并不一定是在領導，領導也并不就僅指職務。這樣的理論旨趣在于促進管理文明和領導文化進步，推動和諧社會建設。理解這一點，有利于更新觀念，轉換思路，找準培養領導力的著力點。這一理論范式恰與女性領導的優勢特質相耦合。

在充滿競爭的現代社會，女性領導只有充分發揮優勢，打牢領導力基礎，才能在男性占優勢的社會中脫穎而出。研究女性領導力的基礎也還得從探討權力開始。在西方組織行為理論里，領導者權力是由法定權力、回報權力、懲罰權力、專家權力、參照權力共同構成的。[3]這五種權力對于女性領導同樣存在。法定權力、回報權力、懲罰權力屬于職位權力，也叫硬權力。專家權力、參照權力屬于個人權力，也叫軟權力。對于身處某職位的女性領導來說，職位權力是規定的，具有一定的邊界，超越權力邊界則為違權，違權則無效。但是對于個人權力，則沒有限制，其影響力具有無限擴大的可能性。還必須認識到，“有一種正式權力的來源——強制性權力——實際上會有反作用，因為它與員工滿意度和忠誠度負相關?！薄皩＜倚詸嗔蛥⒄招詸嗔Χ寂c員工的監督管理滿意度、組織承諾和績效正相關?！盵4]運用不同種類的權力會產生不同的效果，運用個人權力比運用職務權力讓員工好接受得多，效果也要好得多。而且，女性領導在參照權力方面具有天然的優勢，她們具有決策民主、親和力強、善于溝通、注重細節、敬業善思、靈活敏捷、與人分享、樂于奉獻、善于移情等優良特質。因此，女性領導在夯實自身領導力基礎的時候，要把重點放在擴充專家權力和參照權力上。只有專業知識和個人特性才是女性領導贏得追隨者的最穩定因素。要從思想政治、文化知識、領導藝術、心理素養、業務技能等方面豐富自己的內涵。多發揮女性溫柔、細膩、富于情感的特點，同時也有意識地培養剛強、果斷、意志堅定的品質，養成自己獨特的魅力與修養。如此，才能在領導工作中獲得追隨者的認同。因為，“無論何時，無論在何種情況下，領導都是一種人際關系?！盵5]領導力在本質上就是一種特殊的人際影響力。把握這一點，就把握了培養女性領導力的方向和基礎。

二、女性領導力的培養

西方領導理論研究先后經歷了領導特質理論、領導行為理論、權變領導理論等階段。這些理論以大量的實證作基礎，對領導力的培養具有很大的啟迪作用。按照這些理論來培養女性領導力具有科學性和可操作性。

1. 領導特質理論與女性領導力的培養

領導特質理論把領導者的各種個人性格和個體特征作為描述和預測其領導成效的標準，認為與眾不同的生理和心理因素可以解釋領導力的差別。傳統的特質理論認為天賦是一個人能否成為領導者的根本因素，反過來說也一樣，領導者必須具備某些天賦。這種行而上的結論很快遭到了批判和現實的反證?，F代特質理論則認為，領導是一個動態的過程，領導者的性格特征是在實踐中形成的，是可以訓練和培養的。現代特質理論對現實有了更強的解釋力，也給了人們培養優良領導特質的信心。這也啟示我們，如果可能明確導致女性領導成功的特質，我們就可以有意識地培養這些特質，從而提高女性領導力。

美國著名的領導力研究專家詹姆斯·庫澤斯和巴里·波斯納曾在世界范圍內調查人們最愿意追隨的領導者身上他們最想看到的品質，有四項品質穩居前列，它們是真誠、有前瞻性、有能力和有激情。[6]這四項特質經受住了地域、文化和時間的考驗，在今天看來，仍然是領導者的必備品質。真誠就是要言行一致，并對自己的觀點有信心。人們很難去追隨那些言行不一致和對自己觀點缺乏信心的人。前瞻性是指善于明確描繪方向和目標的能力。人們都希望領導者們明確前進的方向，關心組織的未來。能力是指領導者過去的成就和做事的能力。如果我們懷疑領導者的能力，就不可能跟他走。有激情的領導能使我們的生活變得有目的、有意義，對未來保持樂觀積極的態度，給人們帶來希望。這四個品質是追隨者對領導者的心理期待，指明了領導者提升領導力的路徑，培養了這四種品質就具備了領導者成功的基本元素。因為，在這個飛速發展變化的世界里，每一個人都需要前行的方向，需要工作的價值，需要生活的意義，需要啟發和關愛，需要激勵和認同，需要引領和幫助，一句話，人人需要領導。

2. 領導行為理論與女性領導力的培養

特質理論并不能很好的解釋現實，具有某些優良特質的人未必能有效地領導，有效的領導并不一定來源于領導特質的功效。在某種程度上來說，領導者表現出的行為對領導有效性的貢獻更大。領導行為為領導學研究提供了另一條路徑。

20世紀40年代末，俄亥俄州立大學通過經驗分析，將領導行為歸納為兩大類：結構維度和關懷維度。該理論認為結構維度包括規劃工作、工作關系和目標方面等，與生產率和績效強相關。關懷維度是領導者尊重和關心下屬的看法與情感，建立相互信任的工作關系的程度，與滿意度和積極性強相關。同期，密歇根大學研究中心經過研究將領導行為劃分為員工導向和生產導向。并認為員工導向與高生產率和高滿意度相聯系，生產導向與低生產率和低滿意度相聯系。布萊克和莫頓對以上兩種理論進行概括，提出了管理方格理論，根據關心人和關心生產兩個維度的不同組合搭配不同的領導風格類型。這三種理論是領導行為理論的代表。領導行為理論的意義不僅僅在于找到了領導方面的關鍵決定因素，更在于為我們培養領導力提供了依據，我們可以通過培訓這些行為，灌輸這些行為范式，增強領導的有效性，培養領導力。

從女性領導的行為來看，天然地傾向于關懷維度和員工導向，更表現出關心人的行為特征。這符合領導柔性化的趨勢，是女性領導的優勢所在。女性領導在深入研究生產和工作后，應更多地運用自己的細膩、體貼、柔情等特點，型塑自己的領導行為，把自己的個體特征轉化為領導優勢，這是培養女性領導力的又一條路徑。

3. 權變領導理論與女性領導力的培養

領導特質理論和領導行為理論傾向于一種靜態的描述性研究，但現實情景卻是復雜變化的。領導的有效性還依賴于情景因素。如果能適應或控制領導情景，顯然能增強領導的有效性。權變領導理論應運而生。

由弗雷德·費德勒提出的費德勒權變模型指出，有效的群體績效取決于領導者的風格以及領導者對情景的控制程度之間的合理匹配，并且根據領導者——成員關系、任務結構和崗位權力三項變量組合成八種潛在的領導情景。領導情景不同，需要與之匹配的領導風格也不一樣。因此，領導者應善于改變領導情景或者改變自己的領導風格。領導的挑戰也在于此。保羅·赫塞和肯·布蘭查德開發的情景領導理論把下屬的成熟度作為一個很重要的情景變量，認為最有效的領導行為依賴于下屬的能力和動機，并按照能力和動機的搭配情況確定不同的領導風格。領導者-成員交換理論指出，由于時間壓力，下屬中的少部分人因與領導者建立了特殊關系而成為圈內人，他們受信任，得到領導者更多的關照，也更可能享有特權；大部分基于正式的權力系統基礎上的下屬則成為圈外人，他們占用領導的時間較少，難以獲得令人滿意的獎勵機會。由羅伯特·豪斯開發的路徑-目標理論認為，有效的領導者通過為下屬指明道路、提供信息和支持或其他必要的資源并為下屬清理前進途中的各種障礙，來幫助下屬實現工作目標，由此確定了指示型、支持型、參與型和成就取向型四種領導行為。維多克·弗羅姆和菲利普·耶頓提出的領導者-參與模型將領導行為與參與決策聯系在一起，認為領導者的行為必須加以調整以適應任務結構，來確定參與決策的類型和程度。以上五種權變理論的研究涵蓋了領導情景的重點領域和關鍵環節，對具體領導活動具有重要的指導意義。權變理論的產生為領導學的研究打開了廣闊的空間，也使領導活動變得更加鮮活、更為復雜。特質理論和行為理論只為領導的有效性提供了潛在的可能。但在具體的領導情景下，還需要權變理論作指導，根據具體的領導情景，確定相應的領導風格和領導行為。

權變理論對培養女性領導力至少有兩方面的指導意義。一是改變領導情景。女性領導在認真研究自己所處的領導情景之后，按照自己的領導風格要求改變領導情景，使領導情景與自己的領導風格相適應。完全改變難度很大，但改變一些關鍵領域和重點環節還是可取的。二是調適自己的領導風格。在改變不了環境的時候，最好的改變就是改變自己。女性領導的柔性特質在不起作用的時候，剛性特征也要適時表現出來；關懷導向不起作用的時候，任務導向也許是個不錯的選擇；參與型不受歡迎的時候，指示型也許更易接受?，F實表明，任何一種領導風格都不能夠在所有的領導情景中適用。領導風格和領導情景的調配就成了女性領導的必修課。

三、擴大女性領導力的影響

特質理論、行為理論和權變理論對女性領導的作用在于增進領導活動的有效性，其影響范圍是有限的。而且，任何領導行為都面臨著來自公眾的倫理考驗和角色猜疑。女性領導力必然被大打折扣。事實證明，公眾對女性領導的形象認知成了女性領導力的重要組成部分。因此，女性領導的影響力需要重塑。

無論一名領導者的領導行為多么繁雜，也無論他勤政如何、廉潔與否，人們常常通過精神的和具像的“形象畫面”，就做出了自己的認同性判斷——盡管這當中存在大量的“魅力假相”，但形象主導社會評價，已是不爭的事實。[7]可見，女性領導的公共形象來源于公眾判斷，并直接影響領導力。而公共形象是可以設計和管理的，良好的公共形象來源于對公共期待的準確把握和有力回應。盡管公共期待隨民族、國度、時代的不同而不同，但是社會發展的趨勢和人們對“社會正義”的追求給我們提供了啟示。今天，社會公眾對于領導者公共形象的“公共期待”，就最為主要的來說，大體可以概括為崇高預期、才資預期和平民預期。[8]崇高預期就是公眾期望領導者具有純正、誠實、務實、廉潔、獻身精神等品質，遵從社會正義和倫理道德。才資預期就是公眾期望領導者有智慧、有才干，而不是平庸、碌碌無為。平民預期就是公眾期望領導者保持普通人本色，而不是高高在上的權力持有者。今天，我們也看到，“親民”、“平和”、“普通人”型的領導者更具魅力、更受歡迎。女性領導如果有力地回應了公眾的心理期待，就增強了自身的領導力，擴大了影響力，得到的回報是更多的人為之提供忠誠、支持和遵從。同時，女性領導要力避形成嫉妒、霸道、小人、平庸等人格特征，這也是至關重要的。

新時期，物質條件和科學技術為擴大女性領導的影響力提供了充分的條件，尤其是大眾傳媒和網絡技術對女性領導力的形塑作出了重要貢獻。

參考文獻：

[1] 于洪生.中國領導學研究（2006—2008）[M].北京：人民出版社，2010.246.

[2][3] （新加坡）林志頌，（美）理查德.L.德特著.顧朋蘭等譯.領導學[M].北京：中國人民大學出版社，2007.423，425.

[4] 斯蒂芬.P.羅賓斯，蒂莫西.A.賈奇著.李原，孫建敏譯.組織行為學[M].北京：中國人民大學出版社，2008.400.

[5][6] （美）詹姆斯.庫澤斯，巴里.波斯納著，李麗林 楊振東譯.領導力[M].北京：電子工業出版社，2004.9，29.

[7][8] 秦德君.領導者公共形象藝術[M].北京：研究出版社，2009.7,17.

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