柔性領(lǐng)導(dǎo)組織文化管理行為機理研究

【內(nèi)容提要】本文是在以往柔性領(lǐng)導(dǎo)理論研究的基礎(chǔ)上進行的應(yīng)用性研究，對柔性領(lǐng)導(dǎo)的組織文化管理過程的機理進行探討，指出柔性領(lǐng)導(dǎo)以人與組織的適配為中心，從組織氣氛管理入手，通過非權(quán)力影響力和組織關(guān)系網(wǎng)絡(luò)管理實現(xiàn)組織文化管理的過程分析，嘗試為柔性領(lǐng)導(dǎo)理論的研究者和實踐者提供理論支持。

【關(guān)鍵詞】柔性領(lǐng)導(dǎo) 組織文化管理 行為機理

【作者簡介】許一，浙江農(nóng)林大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院副教授、博士。

一、柔性領(lǐng)導(dǎo)——知識經(jīng)濟時代領(lǐng)導(dǎo)行為與組織文化匹配的必然結(jié)果

柔性領(lǐng)導(dǎo)是知識經(jīng)濟時代組織領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)型的主要方向之一。對柔性領(lǐng)導(dǎo)行為機理的分析研究能夠幫助各類組織領(lǐng)導(dǎo)的柔性化轉(zhuǎn)型從自發(fā)走向自覺，同時有助于組織培養(yǎng)柔性領(lǐng)導(dǎo)。柔性領(lǐng)導(dǎo)以非權(quán)力影響力和組織社會資本管理為主要手段，實施領(lǐng)導(dǎo)并實現(xiàn)其組織目標(biāo)。柔性領(lǐng)導(dǎo)以理念人為基本人性假設(shè)，通過組織文化管理實現(xiàn)組織目標(biāo)。從領(lǐng)導(dǎo)實踐的角度看，我們發(fā)現(xiàn)柔性領(lǐng)導(dǎo)組織文化管理過程與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)區(qū)別，主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者與組織成員的關(guān)系發(fā)生了根本性的變化，互動、整合、網(wǎng)絡(luò)代替了指揮、命令和上下尊卑，已成為領(lǐng)導(dǎo)行為新的“關(guān)鍵詞”。

上述轉(zhuǎn)變不是柔性領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)新立異或為緩解眼前的管理矛盾的權(quán)宜之計，而是知識經(jīng)濟時代組織發(fā)展的客觀需要。組織中的人際關(guān)系受到組織成員在組織中的角色、職責(zé)、情感和地位的影響，領(lǐng)導(dǎo)者憑借其自身的影響力和組織資源整合能力，在組織人際關(guān)系的處理中比其他成員擁有更多的選擇權(quán)。而領(lǐng)導(dǎo)者對其與組織成員關(guān)系的認(rèn)知無疑是這一過程的基礎(chǔ)與起點。領(lǐng)導(dǎo)者對其與組織成員人際關(guān)系的認(rèn)知受到多種因素的影響，而領(lǐng)導(dǎo)者的心智模式無疑在認(rèn)知形成的過程中起主導(dǎo)作用。柔性領(lǐng)導(dǎo)者的心智模式包括：角色認(rèn)知、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的建立和情感的方向與強度等在內(nèi)的一系列人際關(guān)系決策。

科頓認(rèn)為，組織團隊成員心智模式的發(fā)展受到了組織成員的認(rèn)知風(fēng)格（cognitive style）的影響。在此基礎(chǔ)上科頓提出了“認(rèn)知氛圍”（cognitive climate）的概念，即指由組織團隊中大多數(shù)人偏好的認(rèn)知風(fēng)格組成的學(xué)習(xí)環(huán)境。知識經(jīng)濟時代組織環(huán)境和組織自身處于激烈變化之中，組織產(chǎn)業(yè)鏈的網(wǎng)絡(luò)化趨勢、組織結(jié)構(gòu)日益扁平化、E時代員工已逐步成為組織的中堅力量等，這些變化促使組織認(rèn)知氣氛發(fā)生相應(yīng)的變化，組織領(lǐng)導(dǎo)則不斷調(diào)整其認(rèn)知風(fēng)格與其匹配，在這一過程中領(lǐng)導(dǎo)者對自身組織角色的認(rèn)知隨之發(fā)生改變。在百度“知道”一切、微博大行其道的時代，隨著成員個人訴求的變化，組織的認(rèn)知氣氛已逐漸向多元化、平等、開放、分享、合作的方向轉(zhuǎn)變。在這種大背景下各類組織領(lǐng)導(dǎo)面臨一個共同課題——實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)型，主動與組織認(rèn)知氛圍相匹配，或是堅持傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理念一意孤行。柔性領(lǐng)導(dǎo)者無疑會選擇前者。柔性（flexible）意味著變化、適配和和諧。柔性被定義為能快速無耗費地適應(yīng)新形勢和環(huán)境變化的能力。應(yīng)對環(huán)境變化的能力是判斷柔性領(lǐng)導(dǎo)的重要標(biāo)準(zhǔn)。主動與組織認(rèn)知氛圍的適配（fit）是柔性領(lǐng)導(dǎo)實現(xiàn)有效領(lǐng)導(dǎo)的前提。事實上，與環(huán)境的適配從來都是優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)能力的重要組成部分。從這個角度看，傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)者的出現(xiàn)不過是在當(dāng)時歷史條件下組織領(lǐng)導(dǎo)適配工業(yè)化組織認(rèn)知氛圍的產(chǎn)物。在松圈主義、粉絲時代大行其道的知識經(jīng)濟時代，柔性領(lǐng)導(dǎo)是高效領(lǐng)導(dǎo)的必然選擇。柔性領(lǐng)導(dǎo)通過組織文化管理實施其領(lǐng)導(dǎo)行為，柔性領(lǐng)導(dǎo)行為與組織文化的適配是成功實現(xiàn)柔性領(lǐng)導(dǎo)的前提與條件。

二、適配——柔性領(lǐng)導(dǎo)文化管理的路徑分析

1. 柔性領(lǐng)導(dǎo)的適配行為分析

適配也稱匹配，不同的學(xué)科對匹配有不同的定義。電子學(xué)認(rèn)為，適配是一種耦合（coupling），即兩個或兩個以上的電路元件或電網(wǎng)絡(luò)的輸入與輸出之間存在緊密配合與相互影響。組織行為學(xué)的學(xué)者認(rèn)為，個人和其工作環(huán)境之間的適配是指個人和環(huán)境互相得到供需平衡。社會學(xué)則認(rèn)為，適配源于社會認(rèn)同理論（social identity theory），即假設(shè)個人是就著他們所處的社會環(huán)境來定義自己，并且以自己與他人的相似性來認(rèn)同自己。在組織管理理論中，從寬泛的定義看，人——組織匹配（person—organization fit）是指個體與其所工作的組織之間的相容性（Kristof，1996）。學(xué)者趙立將現(xiàn)有的人與組織匹配理論歸為兩類，即（1）互補匹配和一致匹配；（2）需要——供給匹配和需求——能力匹配。其中，互補匹配指個體填補了組織的需要，或組織滿足了個體的需要；一致匹配則是個人與組織擁有相似特征。

正如莫納漢等指出的，從個體角度出發(fā)，匹配是發(fā)生在當(dāng)個體擁有組織所要求的能力的時候（Muehins & Monahan，1987）。柔性來自“剩余”柔性領(lǐng)導(dǎo)的匹配行為實際上是柔性領(lǐng)導(dǎo)能力的具體體現(xiàn)。在管理實踐中適配行為能夠為柔性領(lǐng)導(dǎo)帶來實實在在的柔性“紅利”：一是采取適配行為的組織成員當(dāng)個體自身的素質(zhì)允許其達到組織的要求，他們就能夠更快更好地完成任務(wù)；二是個體履行職責(zé)的相對容易性能夠給他們額外的時間和精力從事塑造影響力的活動。可以為他人提供幫助以積累充足的社會資本；三是研究已經(jīng)證明，需求——能力的匹配能夠帶給個體時間采取更多的組織公民行為。

適配行為普遍存在于人與組織關(guān)系的管理中，但對于柔性領(lǐng)導(dǎo)適配行為具有特殊意義。柔性領(lǐng)導(dǎo)實現(xiàn)其非權(quán)力影響力受到其與環(huán)境適配能力的影響。影響力策略的有效性或取決于情境，如目標(biāo)的地位；或取決于組織的功能定位，如人力資源或財政等。這意味著與環(huán)境的適配成為柔性領(lǐng)導(dǎo)實現(xiàn)其非權(quán)力影響力的先決條件。領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)與組織的匹配對其領(lǐng)導(dǎo)行為同樣產(chǎn)生著影響，在不同的組織中受尊敬和推崇的人格特質(zhì)是不同的。當(dāng)個體與組織文化相匹配時，這些個體較那些不太匹配的個體能夠獲得更多的尊重。

與組織的適配是柔性領(lǐng)導(dǎo)必備的能力，柔性領(lǐng)導(dǎo)通過文化管理實現(xiàn)其組織目標(biāo)，在柔性領(lǐng)導(dǎo)與組織的適配中柔性領(lǐng)導(dǎo)與組織文化的適配在其中起到關(guān)鍵作用。

2. 柔性領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織文化的匹配路徑分析

在組織管理中領(lǐng)導(dǎo)行為與組織文化之間有著天然聯(lián)系，互相深刻影響。領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)ξ幕a(chǎn)生影響: 好的領(lǐng)導(dǎo)者需要發(fā)展技能來使得他們能夠改變現(xiàn)有文化的某些方面以改善他們的組織績效（Brown，2005）。而文化能夠影響領(lǐng)導(dǎo)的觀念、風(fēng)格和實踐活動，在高度集權(quán)的文化下，存在集中的決策結(jié)構(gòu)。陳維政等在其研究中發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的變革維度與企業(yè)文化的發(fā)展導(dǎo)向、交易維度與企業(yè)文化的經(jīng)濟導(dǎo)向具有協(xié)同性；交易型領(lǐng)導(dǎo)更可能存在于一個機械的環(huán)境中，變革型領(lǐng)導(dǎo)更容易產(chǎn)生于一個有機的環(huán)境中。孫建國等則證明變革型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新文化呈正相關(guān)。

與組織文化的適配是柔性領(lǐng)導(dǎo)實現(xiàn)組織文化管理的前提與條件，柔性領(lǐng)導(dǎo)在組織管理實踐操作層面如何實現(xiàn)這種適配或者說揭示適配過程的路徑是分析柔性領(lǐng)導(dǎo)行為、培養(yǎng)柔性領(lǐng)導(dǎo)的重要一環(huán)。

組織文化和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分別是對組織個性特征與領(lǐng)導(dǎo)行為特征的抽象與概括，以便于研究者和管理者認(rèn)識兩種現(xiàn)象的本質(zhì)。當(dāng)管理者將這些理論應(yīng)用于具體的管理實踐中時，管理者一般是通過關(guān)注分析某種具體的管理現(xiàn)象作為介質(zhì)實現(xiàn)理論與實踐的對接，管理中的目標(biāo)、流程、顧客滿意度等都是這樣的將管理理論與實踐集合起來的介質(zhì)。在柔性領(lǐng)導(dǎo)文化管理中組織氣氛成為這種介質(zhì)。

利特溫與斯特林格指出，氛圍或氣氛的概念是人員和環(huán)境之間的關(guān)鍵功能的連接，組織氣氛是指一個特定的情境中，每個組織成員對環(huán)境的直接或間接的知覺。從這個意義上說，組織氣氛就是組織的“性情”。氣氛源自組織成員，尤其是高層管理者的行為與政策；氣氛被組織成員所知覺到，是作為解釋情境的基礎(chǔ)，同時氣氛可以作為指導(dǎo)活動的動力來源。

組織文化和組織氣氛在概念上密切相關(guān)，都是指組織成員對環(huán)境的理解方式，都表現(xiàn)為構(gòu)成組織成員行為基礎(chǔ)的共同內(nèi)涵。阿吉里斯甚至認(rèn)為，氣氛與文化是可以相互替代的。但在具體的管理實踐中組織氣氛與組織和文化之間存在著側(cè)重點的不同。莫瑞恩和沃克威恩認(rèn)為，組織氣氛的定義是著重于組織成員對于組織環(huán)境的知覺，組織文化的定義則是聚集于成員間共享的價值觀，而知覺與價值觀是不同的概念。組織文化與組織氣氛分別從兩個角度揭示了組織成員與環(huán)境的連接狀況，其中，組織氣氛側(cè)重于感知層面，即“形而下”層面，表現(xiàn)為所有的組織成員都可體驗到的組織的日常生活，組織氣氛與組織成員個人行為的聯(lián)系更加接近；組織文化側(cè)重于較深的價值觀層面，文化歸屬于組織的整體層次，是“形而上”層面，有些成員可能無法完全體驗到。可以說，組織氣氛是組織文化的情感表現(xiàn)，而組織文化是組織氣氛的氣韻凝結(jié)，二者間是一種互為因果的互動關(guān)系。

圖1 柔性領(lǐng)導(dǎo)組織文化管理過程分析圖

如圖1所示，基于組織文化與組織氣氛的特征及其關(guān)系，從柔性領(lǐng)導(dǎo)組織文化管理的操作層面看，柔性領(lǐng)導(dǎo)從實現(xiàn)與組織氣氛的匹配入手，在組織人員管理的“形而下”部分即環(huán)境特別是人際關(guān)系、具體領(lǐng)導(dǎo)行為和具體問題的處理上，在短期內(nèi)引導(dǎo)員工行為，幫助員工感知組織氣氛的形式，繼而形成組織成員對工作環(huán)境的共同知覺。柔性領(lǐng)導(dǎo)在日常組織氣氛管理的基礎(chǔ)上潛移默化地調(diào)整員工的行為取向，逐步形成組織氣氛的全面改善，隨著組織氣氛的升華， 逐漸觸及組織的價值觀層面，最終柔性領(lǐng)導(dǎo)的組織文化管理有可能進入組織文化的基礎(chǔ)假設(shè)部分，逐步提升組織文化，實現(xiàn)柔性領(lǐng)導(dǎo)組織文化管理的最高目標(biāo)。在柔性領(lǐng)導(dǎo)從組織氣氛入手由淺入深實現(xiàn)組織文化管理的過程中，組織成員對組織的認(rèn)知、自身的行為和價值觀發(fā)生著相應(yīng)的改變。透過柔性領(lǐng)導(dǎo)日常組織氣氛管理行為，成員不斷調(diào)整自身行為以適應(yīng)組織氣氛的變化，隨著組織員工行為的普遍性的改善，組織氣氛逐步發(fā)生變化，組織成員隨之發(fā)生行為轉(zhuǎn)變表現(xiàn)出與組織氣氛相適配的行為，行為的不斷積累促使其行為發(fā)生根本性轉(zhuǎn)變，在領(lǐng)導(dǎo)引導(dǎo)和組織氛圍的共同影響下員工的價值觀開始發(fā)生調(diào)整與變化。在上述柔性領(lǐng)導(dǎo)文化管理中“適配”貫穿始終。一方面是柔性領(lǐng)導(dǎo)的主動適配行為，包括：（1）與已有組織氣氛、文化的適配是柔性領(lǐng)導(dǎo)實現(xiàn)組織氣氛管理的前提；（2）在組織氣氛管理過程中柔性領(lǐng)導(dǎo)的行為與組織氣氛、組織文化變化的方向與程度的適配；（3）柔性領(lǐng)導(dǎo)行為與每個組織成員個體行為的適配，即與組織成員對領(lǐng)導(dǎo)行為的認(rèn)同程度、其對組織氣氛變化的感知程度、發(fā)展階段的匹配；（4）組織文化管理過程與組織環(huán)境變化的適配。另一方面是組織成員與組織氣氛和柔性領(lǐng)導(dǎo)的適配行為：（1）組織成員行為與柔性領(lǐng)導(dǎo)的行為適配；（2）組織成員與新的組織氣氛的適配；（3）新的組織氣氛形成過程中組織成員與全體成員的適配；（4）組織成員行為與新的價值觀的適配。在以上兩類適配過程中組織氣氛的轉(zhuǎn)變逐漸演變?yōu)榻M織文化的轉(zhuǎn)型，而柔性領(lǐng)導(dǎo)的行為以其柔性領(lǐng)導(dǎo)理念的凝練形成了柔性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

柔性領(lǐng)導(dǎo)的組織文化管理行為是在一定組織情境中發(fā)生的，因此，在組織文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的適配中組織的環(huán)境和組織戰(zhàn)略會對其產(chǎn)生實質(zhì)影響，而組織的任務(wù)、目標(biāo)和組織成員的狀況又在客觀上影響著柔性領(lǐng)導(dǎo)行為與組織氣氛的適配過程。

3. 柔性領(lǐng)導(dǎo)組織文化管理的實現(xiàn)路徑

平等、開放、互動、和諧共享始終是柔性領(lǐng)導(dǎo)行為的主旋律，使組織中的每個成員包括自己從領(lǐng)導(dǎo)過程中受益，得到提升是柔性領(lǐng)導(dǎo)行為不變的宗旨。柔性領(lǐng)導(dǎo)在組織文化管理行為中通過三個適配的發(fā)展過程達到柔性領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)。如圖2所示：柔性領(lǐng)導(dǎo)為了實現(xiàn)組織愿景、戰(zhàn)略賦予其的領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)，進行“形而上”的分析，設(shè)計實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織文化、領(lǐng)導(dǎo)行為與組織氣氛的適配。在具體的領(lǐng)導(dǎo)實踐中柔性領(lǐng)導(dǎo)在實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為與組織氣氛的適配過程中引導(dǎo)組織成員行為的改善，在組織氣氛調(diào)試的過程中逐步實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織文化的適配，在組織文化管理基礎(chǔ)上實現(xiàn)組織價值觀的調(diào)整，實現(xiàn)柔性領(lǐng)導(dǎo)組織文化的目標(biāo)。

圖2 柔性領(lǐng)導(dǎo)組織文化管理實施路徑圖

三、柔性領(lǐng)導(dǎo)組織氣氛管理行為分析

適配是柔性領(lǐng)導(dǎo)組織文化管理的“關(guān)鍵詞”，適配是一種相互配合的過程。柔性領(lǐng)導(dǎo)與組織氣氛的配合，基于柔性領(lǐng)導(dǎo)在對組織氣氛的認(rèn)知能力、分析、判斷能力基礎(chǔ)上所采取的與組織氣氛相匹配的領(lǐng)導(dǎo)行為。以上過程由三部分組成：即組織氣氛與領(lǐng)導(dǎo)者自我認(rèn)知分析、柔性領(lǐng)導(dǎo)行為與組織氣氛匹配的決策、柔性領(lǐng)導(dǎo)組織氣氛管理行為的實施。

1. 組織氣氛與柔性領(lǐng)導(dǎo)行為分析

氣氛源自組織成員，尤其是高層管理者的行為與政策; 氣氛被組織成員所知覺到，作為解釋情境的基礎(chǔ)，同時氣氛可以作為指導(dǎo)活動的動力來源。在組織氣氛的研究中研究者提出了不同的分析維度。趙立指出，組織氣氛分析維度可以歸納為情感溫暖、個人發(fā)展與管理和制度三個方面。其中，情感溫暖是指人們從組織中尋求情感滿足；個人發(fā)展表現(xiàn)為個體自主性、獎勵指向、贊揚和承認(rèn)、職業(yè)發(fā)展、一般滿足感、認(rèn)同等；管理和制度表現(xiàn)為組織的工作結(jié)構(gòu)、上級領(lǐng)導(dǎo)支持、管理結(jié)構(gòu)、工作責(zé)任、行為標(biāo)準(zhǔn)等。柔性領(lǐng)導(dǎo)由于其領(lǐng)導(dǎo)行為的柔性特質(zhì)，在組織氣氛分析中采用柔性較高的維度體系有利于其發(fā)揮優(yōu)勢。

柔性領(lǐng)導(dǎo)通過非權(quán)力影響力和組織社會網(wǎng)絡(luò)管理實施組織文化管理以實現(xiàn)組織目標(biāo)。我們可以從非權(quán)力影響力和組織社會網(wǎng)絡(luò)管理能力兩個維度對柔性領(lǐng)導(dǎo)行為進行分析。

圖3 柔性領(lǐng)導(dǎo)組織氣氛管理分析圖

如圖3所示，在組織氣氛分析和自身柔性領(lǐng)導(dǎo)能力分析的基礎(chǔ)上進行柔性領(lǐng)導(dǎo)，其行為主要表現(xiàn)為，非權(quán)力影響力、組織社會網(wǎng)絡(luò)管理能力和組織成員在情感滿足、個人發(fā)展意愿、組織管理和制度上的特點的相互匹配，在此基礎(chǔ)上進行相應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)決策行為。

2. 柔性領(lǐng)導(dǎo)組織氣氛管理決策的內(nèi)容

柔性行為通過柔性領(lǐng)導(dǎo)影響力網(wǎng)絡(luò)得以實施，柔性領(lǐng)導(dǎo)影響力網(wǎng)絡(luò)是指柔性領(lǐng)導(dǎo)與網(wǎng)絡(luò)成員之間的關(guān)系和這些關(guān)系所形成的影響力的總和。柔性領(lǐng)導(dǎo)的組織氣氛管理也不例外。我們一般使用社會資本的結(jié)構(gòu)性維度、關(guān)系性維度和認(rèn)知性維度的三維度體系分析柔性領(lǐng)導(dǎo)影響力網(wǎng)絡(luò)。其中，結(jié)構(gòu)性維度關(guān)注的是網(wǎng)絡(luò)成員之間聯(lián)結(jié)（ties）的所有形態(tài)和網(wǎng)絡(luò)成員能否在此結(jié)構(gòu)中占據(jù)一個有利的位置（position）；關(guān)系型維度指網(wǎng)絡(luò)成員經(jīng)由長期的互動，所發(fā)展出來的個人關(guān)系形態(tài)，通過這些持續(xù)不斷的人際關(guān)系，人們可以達到其社交、認(rèn)同和聲望等社會目的，包括柔性領(lǐng)導(dǎo)自我認(rèn)知，柔性領(lǐng)導(dǎo)與組織成員的一對一的對偶關(guān)系和柔性領(lǐng)導(dǎo)對組織成員的關(guān)系等三個方面；認(rèn)知性維度表現(xiàn)為組織成員所共同遵循的價值規(guī)范，而這種價值規(guī)范集中表現(xiàn)為網(wǎng)絡(luò)成員決策的參照系、心智模式和認(rèn)知風(fēng)格。

在結(jié)構(gòu)性維度決策中，柔性領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)組織氣氛的具體情況確定自身在組織關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的位置，以及與組織內(nèi)不同非正式組織的態(tài)度與關(guān)系等；在關(guān)系性維度中，柔性領(lǐng)導(dǎo)從組織氣氛的具體特點出發(fā)，在實現(xiàn)組織氣氛條件下的自我認(rèn)知的基礎(chǔ)上，確定自己在與每一位成員對偶關(guān)系中的角色，確定自己與組織成員關(guān)系中的角色；在認(rèn)知維度中，柔性領(lǐng)導(dǎo)在理解、認(rèn)同或部分認(rèn)同組織價值觀念、心智模式的基礎(chǔ)上實現(xiàn)與組織成員的溝通構(gòu)建其組織關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。

3. 柔性領(lǐng)導(dǎo)組織氣氛管理實施中注意的問題

在柔性領(lǐng)導(dǎo)具體的組織氣氛管理行為中，可以從四個方面以匹配為中心確保領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性。

（1）價值觀匹配，即組織及其成員在價值觀方面的相似性。價值觀作為組織文化的組成部分，是穩(wěn)定而持久的，并指導(dǎo)著員工的行為，因此價值觀能夠較好地預(yù)測個體水平的結(jié)果，包括滿意感和行為意圖等（Meglinoetal， 1992）。

（2）目標(biāo)匹配，即目標(biāo)的相似性。（Van Vianen V，2000）曾以四種目標(biāo)來測量個體與組織的目標(biāo)匹配：獎酬、工作壓力、努力程度及競賽性。

（3）個體需要與組織系統(tǒng)的匹配，當(dāng)個體的能力與工作的職責(zé)和組織要求匹配時就出現(xiàn)滿足，當(dāng)個體的需要和愿望與組織提供的獎酬匹配時就出現(xiàn)滿意（Dawis&Lofquist;，1996 ）。

（4）個性特征與組織氣氛間的匹配，匹配的測量是根據(jù)個體的個性特征與組織氣氛間的一致性或者互補性（Kristof-Brownetal，2005）。當(dāng)人們傾向于把自己置身于相容的環(huán)境中時，情景和人的因素就不可能完全分開（Day & Bedeian，1995）。

柔性領(lǐng)導(dǎo)組織文化管理行為以適配為中心，從組織氣氛管理入手，在組織領(lǐng)導(dǎo)與組織成員的互動中，在日常的組織工作中實現(xiàn)著組織文化的提升與再造。柔性領(lǐng)導(dǎo)不追求轟轟烈烈的運動式宣言，從不相信作秀與個別的英雄人物能重塑組織，更不相信憑一己之力能拯救組織。柔性領(lǐng)導(dǎo)與他的伙伴們秉承著堅定的信念，日復(fù)一日，春風(fēng)化雨，在艱苦的日常領(lǐng)導(dǎo)實踐中，建設(shè)著團隊的組織文化，也塑造著組織的未來。

責(zé)任編輯：周振國