走出打造精神領袖的誤區

□曉莊

走出打造精神領袖的誤區

□曉莊

身處職場，你的精神領袖可能無所不在。他們也許是偉人，亦可能是你身邊一位上司、同事或朋友。精神上的感召力，并不會因一個人的權力和地位的差異而有所不同。

尤其當80后員工已漸成職場主流，90后也已沖入職場，精神領袖的標準也更加多元化。但，其核心卻不會發生變化：他們是迷霧中行走的燈塔，或是知心姐姐，總能讓人感到安心。也許你會感覺到，這種力量是一種感性的依賴，但細究起來卻又是理性背后的感性反應。

作為主管，誰不想成為這樣的人呢？但事實上，一些主管卻因為陷入了一些誤區，而與精神領袖的距離越拉越遠。請自檢一下，自己是否身陷以下誤區，卻還不自知呢？

誤區一：完美的上司更具魅力

追求完美，是許多人孜孜以求的境界。然而，過度追求完美卻可能讓你陷入誤區。事實上，有缺點和不完美的人，其實更容易贏得下屬的好感和尊重。

我是一個70后上司，踏入職場十多年卻依然棱角分明。有時會因為下屬工作不力而暴跳如雷，但高興起來又會喜形于色。我也曾試圖調整一下自己的性格，誰不喜歡完美的上司呢？尤其是一個好性情的上司。有一次，下屬犯錯，我沒有批評他，下屬反而不安起來，好幾天都戰戰兢兢好像在刑場上被釋放的罪犯，不知道會不會突然來個冷槍。“頭兒，你這樣我不適應。”下屬跑過來對我說。

我突然一悟，為什么要刻意改變自己呢？人無完人，即使是上司也不例外。也許，真性情的上司下屬更喜歡。于是，我有意識地向下屬表達著自己的性格和領導風格——對事不對人，重申部門文化——真實表達、真誠溝通，鼓勵大家表達自己真實的看法。結果，部門的氣氛不僅沒有緊張，反而更加真實，大家說話都開誠布公。

有時出了問題，下屬直接來找我請罪，你說我還能不依不饒嗎？那就解決問題唄。盡管，下屬還是會偶爾領教我的“個性”。在公司進行360度考評時，出乎意料的是，我的評分還名列前茅，有點兒小驚喜。上司還特意把一些員工對我的評語給我看：“真性情、有激情”、“麻辣味兒的”……

作為主管，不要忽視自身最具優勢和競爭力的東西，要想明白自己何以成為這支團隊的帶頭人，揚己之長要遠重要于補己之短。上司不要怕下屬看出自己的缺點和不足，聰明的下屬可以幫你拾漏補缺。而你需要做的，就是善用和強化自己的核心優勢。

誤區二：工作狂上司最能帶動下屬

一說到工作狂，通常都與夜以繼日的加班、不能很好地平衡工作和生活狀態相聯系。如果主管是工作狂，就一定能帶動下屬的工作熱情嗎？就一定能得到下屬的敬仰和追隨嗎？不一定。反而，你可能會“嚇跑”你的員工。

我是個不折不扣的工作狂，不工作就空虛，除了工作也沒什么愛好，常以辦公室為家。作為任何一個上司，都希望可以起到一個引領團隊精神的作用，我也希望以我自己的身體力行，來給下屬一些積極的指引。但事實上，效果并非如此。

我發現，部門的氣氛日漸沉悶，部門會議上，大家發言也并不積極。盡管，員工們還像以往一樣敬業，經常加班加點，但業績卻沒有多大的提升。而最讓我受打擊的是，我最賞識的一個下屬突然提出辭職。

我很疑惑：“為什么？你不是很愛這份工作嗎？”他的回答出乎我的意料：“工作沒有樂趣，找不到未來的發展方向……”我太天真了，還以為自己能成為他的偶像。

后來，我接到了他發給我的郵件：“你是一個很敬業的上司，我曾經很欣賞你。但，也正是你讓我很害怕，似乎看到了我未來的樣子。在我們共同工作的幾年中，我也越來越像你，變成了一個工作狂。然而，突然有一天我發現自己家庭生活已經變得一團糟，我在不知不覺中變成了工作的奴隸……這也是我要離開這個團隊的主要原因。我需要重新調整一下自己，重新校準一下工作和家庭的天平……”

事實上，領導過分忙碌，從另一個側面也證明你并沒能更好的授權，正是領導力不足的表現。上司沒必要樣樣都親歷親為，而是要當好教練和決策者的角色。工作狂上司并不可愛，甚至會嚇跑下屬。只有會平衡工作和生活的上司，才是可親可敬，并且可持續發展的。否則，有一天你一定會遺憾：我錯過了人生中多少美麗的風景？

誤區三：人緣好就是好領導

人緣好就一定能成為好領導嗎？好人緣就是彌合團隊關系的“萬能膠”嗎？

我曾是這個部門的普通員工，業務水平不算優秀，除了學歷還略有競爭力外，其他方面只能算一般。但我在部門內有一個不可取代的優勢，就是人緣特別好，幾乎和每個人都能愉快地合作，大家遇到什么事也愿意和我聊，儼然一個知心姐姐。

后來，前任主管突然離職，公司通過民主測評把我選為了部門主管，并且是全票通過，公司也對我這個“人氣王”寄予厚望。最初的一段時間，團隊的氣氛好極了。我也沒有搞什么新官上任三把火，就在工作中不斷進行了一些小改小革。

大家依然像往常一樣，一塊吃飯、聊天，時不時還流露出“這回有靠山了”的意味。我當了上司更有要包容下屬的想法，有時即使看到他們有點小毛病也沒有深究，最多暗示一下，畢竟也是無傷大雅。但接下來的煩惱來了，團隊氣氛雖然好，但業績卻不見提升。而我的工作倒是越來越多，因為總有下屬向我求助。

看來，人緣好也未必都是好事，“上司不能和下屬打成一片”真是太有道理了。

當人與人在沒有利益沖突的情況下，很容易形成良好的人際關系。但人物角色轉變后，如果不調整，必然出事。主管僅僅有個好人緣就夠了嗎？最多只能算是錦上添花。如果你不能將好人緣轉化為領導力、凝聚力和戰斗力，織出一幅美錦，那么你的“花”也是沒有土壤的。適時地和下屬保持距離，反而會成就你“不怒自威”的威信。

誤區四：關心無極限

關心下屬，無可厚非是好領導的表現。但如果關心過了頭，反而會讓下屬感覺很受傷。

我是一個愛操心的上司。下屬拜訪客戶之前，我要囑咐幾句才放心，回來之后我通常都要過問一下情況才能踏實。有時候難免會多問幾句，會隱約感覺下屬有點不耐煩，但為了時時監控工作過程，我還是很重視這種情況溝通。

一次，一個下屬沖口而出：“主管，你問了我這么多，是不是不信任我呀？”“我純粹是出于關心你。”我趕緊解釋著。

可能，過分關心與不信任的界限就是有點兒模糊吧。

就是有這樣一種上司，什么事情都想為下屬扛。但你也要問問，下屬需不需要你出馬？你的關心是壓力還是動力？長此以往，不僅可能會打擊下屬的積極性，甚至容易使其產生自我否定。主管在關心下屬的同時，也要給員工自我成長的機會，包括經歷失敗也是成長的過程。不能給下屬樹立自信心的上司，即使你拿出滿腔的關懷，也不一定能贏得下屬的依賴。

（摘自《中外管理》）