不拘一格選干部 讓優秀人才脫穎而出
——山西省公安廳交管局正處級干部競爭上崗紀實

■左燕東

不拘一格選干部 讓優秀人才脫穎而出
——山西省公安廳交管局正處級干部競爭上崗紀實

■左燕東

51.9歲－43.3歲=8.6歲。

這不是一道普通的算術題，它所顯示的是：經過競爭上崗，省公安廳交管局新任正處級領導的平均年齡下降了8.6歲。不僅如此，他們中10人有研究生學歷，8人來自高速或地市基層一線交警支隊。

這，是一次改革。

改革也有冷酷的一面，84名參與者不斷有人出局，原任8名正處級領導干部在競爭中失去領導職務，25名競爭者因計算機考核不達標痛失角逐資格……最終勝出27人。

這，就是競爭。

從2月11日接受報名，到3月22日公示結束，40天的時間里，一場公開考試、競爭擇優的干部選拔，讓省公安廳交管局干部隊伍經受考驗。

如今，隨著任職公示的結束，這27名新任正處級領導干部將走上崗位。作為省委組織部選定的機關干部競爭上崗的試點，這次省公安廳交管局正處級干部競爭上崗在很多方面有新的嘗試和突破，并為我省今后的干部選用提供了有益的借鑒。

讓有座位的人也全體“起立”一次全新的競爭上崗試點

在人們的印象中，競爭上崗一般是領導“出缺”時采用的一種選拔方式。在這樣的情況下，通過公開考試、競爭擇優的方式選拔干部，好處不言自明。

對用人單位而言，拓寬了選人用人的渠道，可以讓更多的優秀人才脫穎而出；對參加競爭者來講，成功有收獲，失敗也沒損失；對社會大眾來說，提高了選人用人的公信度，受到干部群眾的支持和擁護。

但省公安廳選擇在它的二級黨委、最大的內設機構——交管局開展競爭上崗卻更進一步，不只是對空缺崗位，而是對交管局27個正處級崗位全部實行競爭上崗。

“讓有座位的人也全體‘起立’，重新競爭上崗”，省公安廳交管局局長邊智慧這個形象的比喻，道出了這次競爭上崗的特點與難處。

為什么這樣設置競選崗位呢？作為省委組織部選定的試點單位的負責人、這次競爭上崗的主要決策者，省公安廳廳長楊司肩頭的壓力可想而知。

楊司認為，山西正處于改革發展的關鍵時期，正處于一個必須從整體上進行實質性提升的重大歷史關頭。能否轉型，何時跨越，正如袁純清書記“7·29”講話所說，關鍵是看領導干部能否解放思想、干部素質能否得到提升。現實中，多數干部是踏實負責、勤勤懇懇的，但也確實存在著精神疲軟、按部就班、思想固化、干勁不大的問題。以這樣的工作情緒和狀態去迎接山西面臨的千載難逢的發展機遇，是對山西人民的極不負責。

如何破解這一局面？解決“干部能上不能下”和“論資排輩”的問題是關鍵一環。競爭性選拔、交流輪崗，實際是想盡可能地發揮干部所長，把優秀人才放在最適合的崗位上，在隊伍中形成積極肯干、奮發有為的氛圍。理論上的認同，不等于實踐中的執行。這是需要解放思想的，而解放思想是一個漫長的過程。

就此問題，楊司與廳黨委成員多次進行商討，與改革涉及到的同志面對面交流，并責成廳政治部和交管局黨委，分層級組織交管局的同志進行討論。討論的過程，既是征求意見的過程，也是解放思想、統一思想的過程。廣大民警認識到：競爭上崗，不是要把誰的“交椅”掀翻，而是要讓大家明白，這些“交椅”不是特權，而是推進工作的“重要環節”。坐在這把“交椅”上就要有能力、有責任完成應盡的義務，如果有人比自己干得更好，那么自己就應該有覺悟從大局、從長遠著眼，有勇氣、有氣度讓賢。有人形象地比喻，全員競爭上崗，讓所有人都得“跳起來摘桃子”，從機制上改變了干部的狀態。

2010年12月28日，《山西省公安廳交通管理局正處級領導干部選拔任用工作方案》（以下簡稱《方案》）經省公安廳黨委會議討論通過。這是一份解放思想的《方案》。《方案》規定：交管局內設機構、直屬機構和所屬事業單位的27個正處級領導職位全部實行競爭上崗，全省公安機關符合資格條件的人員均可報名參加競爭上崗。

創新干部選用體制機制改變“少數人選人”和“在少數人中選人”

交管局27個正處級領導職位全部競爭上崗，這個消息在我省公安系統引發的震動可想而知。它觸及了舊的思想觀念，是現實利益的重新分配，是體制機制的一系列變革。

改革如何才能平穩地實現？省公安廳黨委委員、政治部主任李太平事后總結時說，制定一個科學、可行的選拔任用工作方案是整個工作成功的保障。

如今，重新翻閱這份《方案》可以發現，作為省委組織部干部競爭上崗選任機制的試點，《方案》在深化干部人事制度改革方面，有很多創新之處。

比如，限制了“一把手”直接選人的權力。公安廳將黨管干部的原則體現在黨委制定一套科學、可行的選人用人方案上，簡單說就是把黨委“少數人選人”和“在少數人中選人”變為黨委制定“選人規則”。為了讓更多的人接受這套“規則”，《方案》醞釀歷時半年，數易其稿，歷經時間之久，征求意見之多，議論之廣泛，決策之慎重，在省公安廳選人用人的工作史上是少見的。

事后，就連在競爭中落選的干部也不得不承認：“這次改革，是近年來選拔任用干部最民主的一次，《方案》幾次征求意見，很多同志的意見被采納。”

一旦《方案》成型，競爭開始，能否成為候選人，不要說是交管局領導，就是廳長楊司也無法左右，可謂“開弓沒有回頭箭”。比如，民主推薦要獲得規定票數，計算機考核成績會自動生成，述職答辯成績要當場公布，這些環節的設計，無不是將干部選用向著民主、公平的方向推進。《方案》在決定任職崗位上，再次體現了黨管干部的民主集中原則——通過方案選出的優勝者，獲得的僅是任職資格，最終擔任哪個具體職務，要由公安廳黨委綜合考慮，集體決定。

這次改革還有一些制度創新。比如，在委任制公務員管理中，首次明確提出任期制。提出任期五年，期滿后經一定程序重新任命，不僅給選上的干部加了壓力，更給優秀人才脫穎而出提供了機會。

再比如，推行干部輪崗制，規定正處級干部重新任用時必須輪崗交流、全面培養。很多干部都有這樣的感覺，長期在一個崗位不僅容易產生職業疲乏、崗位倦怠，也存在著經歷單一、不能全面發展的問題。而這樣的問題，往往不是干部自身可以解決的，需要一個成型的機制幫助干部成長歷練。

更值得提及的一點是，省公安廳將這次競爭上崗分為現任正處級領導和其他報名競爭者兩類進行。若干年后，人們或許認為這是一種不徹底，因為現任正處級領導干部，只需要滿足計算機應用技能考核能夠通過、工作考核達到稱職、民主推薦獲得2/3群眾支持三個條件，即可獲得任職資格；而對其他報名競爭人員，除此之外，還增加了筆試、面試、按照空缺職位數1∶1.2比例差額考察等環節和內容，獲取任職資格的難度相應增加。但相信大家應該能夠接受這種不同，畢竟改革不能一蹴而就。更重要的是，那些現任處級領導干部曾經為這個崗位付出心血，并且有著豐富的經驗。

不僅如此，省公安廳在選拔任用中始終堅持做到：信息在公安內網上全部公開，能當場公布的分數就當場公布。這不僅使參與者能夠及時了解自己和他人的排名情況，也讓廣大民警可以隨時掌握選拔任用工作進度。省公安廳一名參加競崗失利的干部表示，這次競爭確實是實力之爭，最后入選的同志，都是大家公認的業務骨干。

正是這份集創新、民意于一體的改革《方案》，讓省公安廳交管局的這次改革有了平穩推進的明確規則。盡管人員變動較大，但絕大多數人給予了肯定，認為這是一次公平公開的競爭。

讓優秀人才脫穎而出打造更多競爭擇優的選拔平臺

一石激起千層浪。這次改革創新產生的震撼和沖擊仍在不斷衍生……

群眾不認同、考試不達標就得下來，公安系統的很多民警感慨，干部選用是“來真的了”。

“干得好的考得好，能力強的選得上”，干部選拔有了標準，廣大民警尤其是領導干部的工作熱情大大提高。

選拔任用突出了知識經驗和素質能力，特別是筆試、述職答辯成績公布后，注重學習與不注重學習的干部，在成績排序上就有了差別，成績的差別又決定著能否被選拔任用。這種方式對全體民警產生了強烈的沖擊，那種渾渾噩噩、不學無術、得過且過、做“老好人”的干部，感受到了危機和壓力。大家都認識到，不學習就意味著將被淘汰，只有加強學習才有可能拓展自己的職業發展空間。“不懂信息化的領導要喪失指揮權”，這次選拔任用工作中，共有25名同志因計算機考核不達標而痛失競爭資格。這在全省公安系統產生了極大的震動，廣大民警學電腦、用電腦的熱情高漲。李太平說，信息化的高速發展，催生了一場新的警務革命。信息化引領社會管理創新，已經成為時代特點。這次選拔干部重視信息化考核，就意在用這種倒逼機制，推動全警信息化應用強制入軌。

這種競爭性選拔干部的機制是否會成為一種常態？面對更多人的疑問，省公安廳廳長楊司表示，他會搭建更多公開平等、競爭擇優的選拔平臺，讓更多的優秀人才脫穎而出，讓那些想干事、能干事的干部走上重要領導崗位。

改革是探索、是嘗試，盡管做了最充分的準備，但仍然會有不足。特別是改革觸動了很多人的既得利益、挑戰了很多人原有的思想觀念，同時，也聽到了不同的聲音。尤其是那些在競爭中失去原有職務的同志，接受這樣的結果更顯艱難。在一份省公安廳上報省委組織部的競爭上崗總結中，一些需要在今后完善的地方也被一一提及。比如，在制度設計上，經歷和業績的評價沒有做到定性與定量相結合；素質和能力測試也很單一、有局限等。還有，對落選和放棄報名人員如何合理安排，也是正在考慮的重點。

這次試點會對我省今后的干部選用工作帶來哪些影響？省委組織部相關負責人表示，加大競爭性選拔干部力度、實現競爭性選拔常態化是我省干部人事制度改革的方向。到2015年，在我省每年新提拔的委任制干部中，通過競爭性選拔方式產生的將不少于1/3。應該說，省公安廳的這次試點，抓住了改革的難點、重點，推出了一些有效舉措，為推進我省干部人事制度改革探了路。

40天的競爭，半年多的討論，省公安廳交管局的正處級干部競爭上崗了。但是，這僅僅是干部人事制度改革的開始。如何才能不拘一格，讓更多的優秀干部脫穎而出，這必將是一個長期而深刻的話題。