新光員工美，產品美

文 · 本刊記者 馮嘉雪

新光員工美，產品美

文 · 本刊記者 馮嘉雪

2010年11月底，全國人大常委會副委員長、中華全國總工會主席王兆國赴浙江考察工作并調研，他來到新光集團后，驚訝地問周曉光：你們怎么會跟員工有這么和諧的關系？“因為我自己就是農村出來的，所以跟員工之間有一種天然的親切感。” ——周曉光答

“到目前為止，我們的員工返工率已經達到96%了。有個別員工是因為家里有事，實在回不來。”2011年3月4日，中國新光控股集團董事長周曉光坐在西直門賓館的房間里，平靜地對《中國新時代》說。

像所有浙江民企一樣，新光集團的員工幾乎都是外來務工者。如何能讓員工安心、專心地留在新光工作，是周曉光創辦公司至今從未停止思考的問題。

20多年前，為了讓5個妹妹和一個弟弟過上好生活，還是少女的周曉光走了6個多小時的山路，來到義烏火車站，開始了“跑碼頭”的生活，經過十年的積累，她和丈夫在義烏第一代小商品市場里買下一個攤位，這才有了日后中國飾品行業的龍頭企業——新光飾品。

正是那段四處漂泊的經歷，讓周曉光對打工者有了一種更深的理解之情，而隨著企業的發展，身為家中長女的她干脆將這種家庭文化移植到企業內部：“員工就是我的兄弟姐妹，他們關系著公司的成敗。對自己的員工必須尊重和欣賞，時刻關注他們個人的物質和精神需要。”

作為“大姐”，周曉光說，新光文化中最有特色的一點就是包容，包容不同個性、不同文化的人。同樣一個崗位，對于不同個性和文化背景的人，新光不會完全按照同樣的標準來要求員工。在不違反原則的前提下，他們會給予員工充分的尊重。

“當然，前提是不能破壞、挑戰企業的文化。”周曉光說，新光的核心理念是“同舟共濟，惜福惜緣”，這也是新光員工的道德和行為規范準則。

新光的企業愿景是“讓生活更美麗”。周曉光認為，只有給員工以溫暖，讓他們獲得勞動的尊嚴、發展的機會，才能讓他們的生活更美麗。

用心溫暖

2011年農歷春節前夕，新光的員工都開始紛紛準備行囊，回家過年。這幾天，周曉光總能收到員工拜年的短信。忽然又是一聲提示音，周曉光打開手機一看，是新光飾品禮品事業部員工楊江華發來的一條長長的短信，表達了對她對新光這個大家庭的感恩和祝福。

就在幾天前，董事長秘書吳維煒給楊江華打電話，讓她過去一趟。走進辦公室，楊江華眼眶一熱，桌上擺放著周曉光為她準備的年貨。“我和大家一樣，只是很普通的新光一員，董事長在百忙之中卻還記掛著我，還準備了年貨讓我帶回家……”

楊江華不禁回想起在新光的點點滴滴。10年前，中專畢業的她從貴州來到義務打工，在親戚的引薦下進入了新光。一年后，她離開了，但很快又選擇了回來。楊江華發現，與其他企業相比，新光更有一種家的溫暖和安定。

楊江華懷孕時，一天晚上突然出血，受到驚嚇的她立刻被同事們送到了醫院。在醫院養胎期間，新光的同事們會輪流到醫院看望她，陪她說話、散步。楊江華出院上班后，每次周曉光來到她所在的部門處理事務，都會詢問她身體恢復的情況。

2008年，楊江華把父母接到義烏玩。宿舍樓長知道后，特意詢問楊江華是否需要給她的父母安排一個房間。同事們知道她的父母來到公司，也經常跑來探望兩位老人，還帶著他們到處玩。

后來，楊江華的父親得了癌癥。她請假回家探望父親，周曉光得知后準備了貴重的禮品讓她帶回去，并且告訴她，如果需要把老人接到浙江治療，公司可以提供幫助。新光人力資源部的經理也經常找她談心、開解她。同事知道楊江華要回家后，連夜趕工，把兩位老人來義烏時拍的照片整理出來制作成光盤讓她帶回去

“太多太多了，說不完，但是我心里都裝著，不能忘。”楊江華說，如今，最讓她放心不下的是遠在貴州的孩子。孩子還未滿百天時，她就回到新光工作了。作為母親，楊江華非常想念孩子，但是作為新光的員工，公司的情意也讓她難以割舍。

在新光，楊江華不是一個特例。正因為周曉光把每個員工都當做自己的弟妹，才會有日常點點滴滴關愛的體現。每年春節前，新光都會給困難職工派發一個紅包，根據困難程度從1000到5000元不等。放假前，每個員工都會領到兩個禮包：一個裝著平時自己舍不得買的高檔年貨；一個裝著公司給家屬的慰問信和祝福信。

考慮到春運期間買票難，新光在春節放假前三周統一為員工購買回家的往返車票；臨近放假時，新光每天還會安排幾十輛小車將員工送到長途汽車站和火車站。

為了方便員工返崗，從正月初四開始，新光就安排了專車到汽車站、火車站迎接員工。員工們一下車，就會看到“歡迎新光員工回家”的橫幅，一些新光的管理人員也會到現場親自迎接。這一傳統，已經在“新光”保持了4年。

“從義烏火車站一出來，看到這一幕，我心里就涌起一股暖流。”來自四川的員工小蔣說，正因為這種回家的溫暖，讓她一直留在了“新光”。而那些春節期間留在公司的員工也不會孤單，幾百名同事一起過年反而讓他們覺得更熱鬧。

在新光，每一個傳統節日都會受到重視，無論是五四青年節、三八婦女節，從集團到各分公司，從各個車間到班組，都會組織各種豐富的活動，讓大家在親切的氛圍中感到溫暖，同時也通過各種活動的組織，增強員工的凝聚力。

新光的員工大多比較年輕，為了滿足這些年輕人的精神需求，新光建立了多媒體多功能廳、圖書閱覽室、電視室、棋牌室、籃球場、排球場、羽毛球場、網球場等文體活動場所，讓員工們平時也有放松休閑的地方。

同時，他們還組織員工自編自演各種節目，不僅到其他企業進行交流，還給義烏的老百姓演出這些節目。“我們的目的就是讓員工感到在新光工作，不僅能在事業上有所收獲，生活也同樣豐富。”周曉光說。

在新光，無論是生產旺季還是淡季，他們對員工的重視都不會改變。即使是外部經濟環境發生變化，新光也不會選擇“裁員”這種方式，而是采取多種辦法應對。例如，在每年生產淡季時，新光一般采取三種途徑：一是安排部分員工帶薪休假；二是縮短部分工種工人的上班時間；三是組織員工培訓或安排文體娛樂活動。

用心傾聽

從2005年起，新光開始步入轉型之路，“新光（飾品）要逐步從批發商轉向零售商，從制造商向品牌運營商轉型。”周曉光說，通過對設備的升級、流程的再造，新光對勞動力的依賴度在逐步降低，他們的員工人數也從鼎盛時的6000人降到目前的4000人。

盡管如此，龐大的員工數量依然讓周曉光這個董事長難以做到一一關注。“我畢竟是個大家長。企業要發展，需要我處理的事情很多，沒有很多的時間聽員工們說心事。”周曉光說，尤其新光每年有大量新員工入職，他們都是離鄉背井，第一次來到義烏這個陌生的城市，需要家的溫暖和關懷，因此從2005年起，新光開設了第一條員工熱線。

第一條熱線的負責人是新光人力資源部經理樓江鶯，她開通的這條傾聽員工心聲的熱線被新光人親切地稱為“樓媽媽熱線”。

目前，新光有“80后”、“90后”員工3000多人，平均年齡為27歲。從生活中的困擾到工作中的疑問，員工們都可以向“樓媽媽熱線”傾吐。

“年輕人遇事容易沖動，在婚戀、家庭、工作、同事相處等方面問題較多，稍有疏漏，就很容易出事。有了‘樓媽媽熱線’，工友們遇到事情可以跟我說說。多了溝通、傾訴，心里就敞亮了。”樓江鶯說。

雖然很多企業不提倡員工在上班時間QQ聊天，但考慮到“80后”、“90后”員工喜歡網絡交流，59歲的樓江鶯也開通了QQ，加入了“網聊族”。看到工友們的QQ留言，她都會一一回復。

通過發短信、打電話、寫郵件，現在“樓媽媽熱線”平均每月受理1700多次傾訴，日均56次。自從開通了“樓媽媽熱線”，樓江鶯就保持著手機24小時開通的習慣。

漸漸的，樓媽媽一條熱線已經不能滿足員工的需求，周曉光很快又在公司里發現了一個新人才，一個像她一樣“很會照顧弟弟妹妹”的員工李玉霞。2009年8月，李玉霞被調離了工作多年的售后服務部，轉而進入人力資源部。新光集團給李玉霞設立了一個新崗位：“員工關系專員”。

為此，新光集團還送李玉霞學習了心理學知識，讓她有足夠的能力處理員工的工作、生活、生理、心理等種種繁雜事務，并為她開通了一個新熱線：“李大姐熱線”——專門處理員工關系的咨詢熱線。

如今，在各個車間、門市部以及各駐外門市部，新光都安排了“人事專員”，讓遇到煩心事、苦惱事的員工能隨時找到“知心姐姐”，為年輕員工在工作、生活、情感及婚姻等困惑中打開更多通道。

“這些知心姐姐能夠代替我，給員工溫暖，讓他們把這里當作家。”周曉光說。

學習成長

為了及時了解打工人員的最新情況和特點，周曉光經常開展各種調研活動。2010年，她從浙江省金華市勞動就業局獲悉，金華市的用工缺口約為20萬人，“用工荒”已經成為危及浙江民營企業發展的重要問題。因此，在參加十一屆全國人大四次會議之前，周曉光撰寫了《關于解決“民工荒”問題的若干建議》，除了建議政府“要努力減輕企業負擔，推動、幫助企業轉型升級”，她還結合新光16年來的經驗，提出了“以人為本、致力于建設和諧企業、創新企業”的具體建議。

周曉光認為，“新生代”農民工的思想觀念與上輩打工者有很大不同：與前輩們“求生存”不同，新生代打工人員認同并向往城市的生活方式，渴望改變生活形態、成為真正的城市市民，并且更加注重精神層面的感受，更加重視個人的人生規劃和職業發展。

實際上，周曉光很早就意識到，僅僅依靠家的“溫暖”來留住員工是不行的，只有讓員工感到新光是一個能給他們提供不斷上升空間的平臺，才能留住優秀的人才。因此，從2005年起，圍繞技能培訓和素質培訓兩條主線，新光開始逐步構建兩級教育培訓體系。

2006年5月，新光成立了“新光集團職業技術學院”，針對基層各個崗位的員工，新光每年要開展500場左右的技能培訓。

同時，針對公司的中高層管理人員，新光開設了EMBA班。到目前為止，新光已經開辦了三屆EMBA班，共有上百名管理人員畢業。“所有EMBA課程都是根據新光的特點和發展階段定制的。”周曉光說，他們已經和清華大學、浙江大學展開合作，定期將這些高校教師請到新光來，為他們的管理人員上課。

無論是普通員工的培訓課程還是中高層管理人員的EMBA課程，所有費用都由新光負責，同時在學習期間，員工工資一律照發。當然，周曉光也提出了要求，只有順利畢業的人才能免交學費，否則就要自掏腰包。

隨著培訓規模的加大和培訓體系的完善，新光的培訓經費從最初每年400萬元左右，已經逐漸上漲到目前每年1000萬元左右。

隨著義務從事小飾品批發業務公司數量的激增，2005年，新光在周曉光的主導下步入轉型之路，“對于新光這樣運營、管理、生產成本都比較高的中型企業來說，單純做批發，和小企業、小作坊拼價格是死路一條，做品牌、高附加值的產品是新光惟一的選擇。”周曉光說。

于是，新光開始加強自有品牌的產品設計，并開始建立“新光”、“天女至愛”等品牌專營店。“為了跟上企業轉型的步伐，我們一方面引進人才，另一方面加強對現有人才的培養。”周曉光說，市場競爭日益激烈，新光也在不斷加快轉型的步伐。而在所有人才中，新光最需要的人才之一就是優秀設計師。

為了培養優秀的設計師隊伍，新光和一些美術院校建立了合作關系，定期從中挑選畢業生。而一旦成為新光的設計師，他們就能不斷獲得培訓甚至出國學習的機會。

“這兩天我們剛剛把一批設計師送出國學習。”周曉光說，在新光工作過幾年的設計師，往往很容易成為其他公司“獵頭”的目標，“新光的中級設計師，跳槽到其他公司，直接就是高級設計師，很吃香的。”

一位新光的中層管理人員向記者透露，在新光練出本領后自己獨立出去做飾品生意的，在義烏就有600多家，所以業內將新光稱為“流行飾品行業的黃埔軍校”。

但這樣的“代價”，在周曉光看來，是不可避免的。事實上，她并不忌諱同業競爭。相反，她還會和業內同行們資源共享。一次，周曉光在美國花了15萬元買回業內最新的技術資料，回到義烏后，她把那些離開新光后自立門戶的老員工們叫回來，一同分享。

周曉光的大度也讓一些離開的員工又選擇了回歸。新光的一位設計總監，個性十足，時常因為與同事發生爭執而負氣出走。周曉光了解情況后，屢次主動找到她。今天，她依然在新光擔任設計總監一職。

除了加強對員工的專業培訓，新光還會根據員工的能力和意愿，幫助他們進行職業規劃。例如，十多年間，楊江華就經歷了多個崗位，最初在裝配廠點鉆，之后調入人力資源部，因為工作出色被推薦到品質管理部，后來在五金廠、工程技術部分別工作了兩年，期間，她的工作能力受到肯定，又被調入禮品事業部下的管理規劃部負責樣品室。

一位在新光工作了9年的浙大畢業生告訴記者，來到新光后，她感到年輕人在這里的發展空間很大。在新光，很多一線員工也逐步成長為公司高管。最初的車間工人陸曉忠，在新光工作了11年后，今天已經是新光飾品有限公司的副總經理。

新光飾品屬于勞動密集型企業，員工流動性大，盡管新光一直在轉型升級，但人才永遠是企業發展繞不開的核心問題。“新光一直在培育以創新、和諧為核心的企業文化，注重留人留心、以情留人、以事業和發展留人。”周曉光相信，對于今天的年輕人而言，新光是一個值得投身的優秀平臺。