寧夏轉(zhuǎn)制企業(yè)管理人員薪酬體系之探索

寧夏水利水電工程局 董建寧

一、寧夏轉(zhuǎn)制企業(yè)管理人員薪酬體系現(xiàn)狀

自80年代中期寧夏在科研院所、設(shè)計(jì)單位、施工單位開(kāi)展轉(zhuǎn)企改制試點(diǎn)以來(lái)，與之相適應(yīng)的薪酬體系的改革與探索也隨之開(kāi)始。轉(zhuǎn)企改制后的各企業(yè)情況千差成別，總體顯現(xiàn)以下三種形態(tài)：

（一）基本上延續(xù)了改制前的薪酬體系

這類改制后的企業(yè)，基本上執(zhí)行的是機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資制度，其薪酬一般可分為工資、獎(jiǎng)金和福利三個(gè)部分。這種薪酬體系在一些改制后市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力較弱，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不明顯，內(nèi)部績(jī)效管理程度低的科研院所較為突出。如原農(nóng)牧廳下屬的事業(yè)單位“寧夏種公牛站”，2000年通過(guò)改制，成立了“寧夏四正生物研究有限責(zé)任公司”，主要從事種公牛凍精及鮮奶的生產(chǎn)和銷(xiāo)售，至今仍執(zhí)行的是改制前的薪酬制度，其中幾次薪酬改革都無(wú)法推行。

（二）依據(jù)國(guó)家政策，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、分配方式進(jìn)行改革

2000年國(guó)務(wù)院勞動(dòng)和社會(huì)保障部下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)進(jìn)一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革指導(dǎo)意見(jiàn)的通知》（以下簡(jiǎn)稱《通知》）。目前，改制后的企業(yè)大多數(shù)依據(jù)《通知》，基本上建立了以崗位薪酬為主，績(jī)效工資為輔的薪酬體系。但存在的主要問(wèn)題是缺乏系統(tǒng)的工作分析，對(duì)崗位上的員工的勝任能力也缺乏科學(xué)系統(tǒng)的測(cè)評(píng)工具，崗位能上不能下，薪酬的激勵(lì)作用發(fā)揮不夠。如，象寧夏水利水電工程局這樣的施工企業(yè)實(shí)行了薪酬制度改革，基本上打破了以前論資歷、論職務(wù)、論工齡的工資體制，形成以崗定薪酬的基本原則。但和以崗定薪配套的崗位管理、績(jī)效管理制度和措施沒(méi)有跟進(jìn)，以崗定薪的初衷和實(shí)效就大打折扣。

（三）基于提升企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系

隨著改制企業(yè)逐步和市場(chǎng)接軌，部分企業(yè)聘請(qǐng)專業(yè)的咨詢策劃公司開(kāi)發(fā)更具外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部激勵(lì)性和公平性的薪酬體系。如寧夏林業(yè)研究所有限公司，寧夏水利勘測(cè)建設(shè)院有限公司等。但面臨著一個(gè)共同的問(wèn)題是：企業(yè)原有員工較多，人力資源和人才資源市場(chǎng)化率太低，能力和崗位不匹配現(xiàn)象普遍存在等因素影響，使薪酬體系和企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合還不緊密，薪酬體系改革沒(méi)有充分融入人力資源管理體系中，還只是淺層次的現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系。

二、寧夏轉(zhuǎn)制企業(yè)管理人員薪酬體系存在的問(wèn)題

（一）管理人員薪酬管理在企業(yè)中的職能定位不明確

目前寧夏企業(yè)的管理人員薪酬管理實(shí)踐中，由于部分企業(yè)并沒(méi)有真正弄清楚管理人員薪酬管理在企業(yè)管理中的地位和作用，出現(xiàn)了“唯薪酬論”和“薪酬無(wú)效論”等認(rèn)識(shí)上的錯(cuò)誤。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，對(duì)人的激勵(lì)因素可分為保健因素和激勵(lì)因素。保健因素只能讓人不產(chǎn)生不滿意，而激勵(lì)因素則能直接讓人產(chǎn)生滿意，高薪酬就屬于保健因素而非激勵(lì)因素，即高薪酬水平會(huì)保證員工不會(huì)產(chǎn)生不滿意，但是卻并不能必然導(dǎo)致員工滿意。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬體系設(shè)計(jì)缺乏合理性與科學(xué)性

目前，在寧夏很多的企業(yè)管理人員薪酬表上都能看到多達(dá)十幾項(xiàng)的薪酬構(gòu)成：基礎(chǔ)薪酬、生活費(fèi)用薪酬、職位薪酬、技能薪酬、績(jī)效薪酬、浮動(dòng)薪酬、獎(jiǎng)金等。這種機(jī)械式的設(shè)計(jì)思路，對(duì)于企業(yè)中管理人員來(lái)說(shuō)過(guò)于呆板，對(duì)能力和創(chuàng)新因素考慮的比較少，其變化余地也很小，很難起到激勵(lì)的作用。

（三）薪酬系統(tǒng)激勵(lì)手段單一，激勵(lì)性不強(qiáng)

通常來(lái)說(shuō)，當(dāng)企業(yè)的薪酬與績(jī)效掛鉤時(shí)，薪酬的激勵(lì)性作用就能得到有效的發(fā)揮。但是，就目前來(lái)說(shuō)，寧夏諸多企業(yè)的薪酬制度要么與績(jī)效沒(méi)有明顯的聯(lián)系，要么激勵(lì)手段單一、激勵(lì)性不強(qiáng)。

三、寧夏轉(zhuǎn)制企業(yè)管理人員薪酬體系改革的對(duì)策和建議

針對(duì)寧夏轉(zhuǎn)制企業(yè)管理人員薪酬管理方面存在的突出問(wèn)題，并根據(jù)自己學(xué)到的理論知識(shí)提出如下建議：

（一）打破企業(yè)管理人員僅依級(jí)別取酬的格局

盡管大多數(shù)國(guó)有企業(yè)都聲稱在薪酬分配中考慮了級(jí)別、工齡、職稱、學(xué)歷、績(jī)效等多種因素，看起來(lái)好像已經(jīng)非?？茖W(xué)，但仔細(xì)推敲會(huì)發(fā)現(xiàn)，級(jí)別仍然是分配的主導(dǎo)要素。今后要打破這種格局，企業(yè)管理人員的薪酬要向績(jī)效工資偏重。

（二）內(nèi)部薪酬層級(jí)要進(jìn)一步拉大差距

為了保持團(tuán)結(jié)，避免沖突，寧夏大部分企業(yè)對(duì)管理人員薪酬仍然采取較小的層級(jí)差距，這種差距體現(xiàn)在固定工資，也體現(xiàn)在績(jī)效獎(jiǎng)金的分配。按能力取酬、按貢獻(xiàn)取酬，進(jìn)一步體現(xiàn)多勞多得的原則，把管理人員的層級(jí)進(jìn)一步拉大，這樣有利于激勵(lì)管理人員的工作積極性并引導(dǎo)他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)奮斗目標(biāo)做貢獻(xiàn)。

（三）取消用工身份差別，體現(xiàn)多勞多得

近年來(lái)，寧夏很多企業(yè)意識(shí)到了企業(yè)內(nèi)部管理人員成本過(guò)高的問(wèn)題，較多地采用聘用制、勞務(wù)派遣制等靈活的用工形式，企業(yè)內(nèi)部形成了不同的受薪群體，俗稱“老人老辦法，新人新辦法”。對(duì)于某些企業(yè)來(lái)說(shuō)，這部分管理人員數(shù)量眾多，薪酬差異巨大，并軌難度較大。今后要逐步取消企業(yè)用工身份差別，充分體現(xiàn)多勞多得的原則。

（四）對(duì)管理人員要確立科學(xué)、系統(tǒng)的績(jī)效考核體系

目前寧夏大多數(shù)企業(yè)都實(shí)行了績(jī)效考核，輪流坐莊或平均主義的情況比較普遍，績(jī)效考核的結(jié)果不能全面表征管理人員的貢獻(xiàn)和表現(xiàn)，績(jī)效工資自然也起不到有效的激勵(lì)作用。鑒于這種情況，企業(yè)對(duì)管理人員的薪酬管理要確立科學(xué)、系統(tǒng)的績(jī)效考核體系，不可把績(jī)效考核流于形式。

結(jié)束語(yǔ)

轉(zhuǎn)制企業(yè)管理人員的薪酬問(wèn)題已引起了各方面的重視，寧夏各個(gè)企業(yè)也在積極探索有效的方法和途徑，但寧夏畢竟和發(fā)達(dá)地區(qū)相比尚有很大的差距，寧夏轉(zhuǎn)制企業(yè)不但要進(jìn)一步學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)的薪酬管理模式和經(jīng)驗(yàn)，更重要的是要運(yùn)用科學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論解決管理人員薪酬體系中存在的深層次問(wèn)題。

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