金科文化解讀

文/蔣思海

金科文化解讀

Interpretation of Jinke Culture

文/蔣思海

金科文化，從初具雛形到形成文化理念體系，一步一個腳印地推動著金科勇往直前，從而造就了金科今天階段性的成功。

金科集團總裁黃紅云

文化及企業文化

在解讀金科企業文化之前，我們先來弄清楚什么是文化？從廣義上講：文化是一個群體（可以是國家、也可以是民族、企業、家庭）在一定時期內形成的思想、理念、行為、風俗、習慣，及由這個群體整體意識所輻射出來的一切活動。

搞清楚了文化的含義，那么，什么是企業文化呢？企業文化又有什么重要意義呢？企業文化是企業在經營活動中形成的經營理念、經營目的、經營方針、價值觀念、經營行為、社會責任、經營形象等的總和。是企業個性化的根本體現，它是企業生存、競爭、發展的靈魂。

金科的企業文化又是什么呢？金科的企業文化是如何伴隨著金科的成長而逐步形成自身的文化體系呢？讓我們一起來梳理一下金科企業文化核心內容逐步成型的脈絡。

金科集團的發展總的來說分為三個階段：

第一個階段是從1998年成立至2003年這5年中，金科從涪陵來到重慶開疆拓土，扎根于五黃路，分別開發了金科花園、麗苑、香江家園等項目。當時發展的指導思想是“站穩腳跟、做好戶型、苦練內功、搶占市場”。這里有一個小故事：

1998年初秋的一天，黃紅云董事長帶領金科幾位領導來到五黃路五里店附近的一片荒地上，呈現在眼前的是遍地一米多高的野草在風中搖擺。當時五黃路附近還不是今天這樣所謂的“重慶高尚居住宅區”。城市化的進程還尚未觸及到這里。除了正在修建的五黃路和黃花園大橋，剩下的就只有荒涼。更談不上公交車、超市、以及農貿市場。從房地產開發用地規劃角度來看，這塊相對狹長的地塊毫無開發和規劃優勢可言。幾乎沒人敢對這樣的地塊下手，除了敢于逆向思維的黃董事長。在他看來，五黃路地塊的先天不足，反過來說，恰恰是它的后發優勢：五黃路在修，未來的金科花園離江北新行政中心更近了；黃花園大橋在建，未來的金科花園離重慶中心地標——解放碑更近了。從投資的角度看，五里店這塊地絕不失為一支“潛力股”，未來增值空間巨大。果不其然，在金科花園項目啟動不久，就趕上了政府北移、帶動新城開發的利好。正是黃董事長高瞻遠矚的戰略眼光，金科花園帶動了整個五黃路片區的瞬間火爆，不到一年時間，該區域就已經云集了數個中高檔在建項目。

最后，金科花園實現銷售收入3個多億，這個項目不但奠定了金科在重慶發展的資本基礎，更打下了品牌基礎。

在管理上有一句俗話：小企業靠權利，中企業靠制度，大企業靠文化。這句俗語闡述了一個企業發展所經歷的幾個階段，從個人的魅力到制度流程，再到企業文化，是企業發展的必然趨勢，任何一個大型企業都必然有自身特有的企業文化。

所以，在2003年，金科正式對企業文化進行歸納和梳理，力求完善金科自己的文化理念體系，正式啟動了企業文化建設工作。一直以來，金科人對企業文化的理解就是用來解決以下三個方面的問題。這也是在金科發展過程中，金科不斷拷問自己的內容：1、金科究竟是誰？2、金科要做什么？3、金科該怎么做？回顧在金科這12個年頭的發展過程中，圍繞三個問題，正是因為金科員工不斷地探索著更加完美的答案，從而使金科成長為國內房地產開發的一線品牌企業并逐步形成了金科特有的企業文化。

第二個階段是從2003年到08年這5年期間，是金科集團飛速發展的一個階段，集團主要致力于集團化、多元化和全國化發展戰略。在這一階段，金科出色地完成了量的積累，實現了質的飛躍，并為金科全面進入“質變”轉型打下了堅實的基礎。

2003年，《金科集團十年發展戰略規劃》出臺，全面規劃了金科未來十年的發展計劃，提出用十年左右時間發展成為重慶市地產業的龍頭企業，并躋身全國最優秀的地產公司行業。在金科企業文化中，明確提出了“做好每個細節、創造美好家園”的開發理念。

金科農業生態園

無錫金科米蘭米蘭

金科成為捐款現場捐款數額最高的企業

從這一年開始，金科集團進入轉型加速期。首先是金科資產規模呈幾何倍數放大。其次，這種轉型更深刻地表現為企業內部治理結構、管理思路的變化。

在第二個5年發展階段，金科品牌已為社會公眾高度認可的品牌、人才的培養和儲備工作也取得了卓越的成效，另外，四個產品專利的獲得標志著產品研發和創新上也具備了領先的優勢。2006年底，金科集團正式走出重慶，邁出跨地域發展步伐，全面部署西南、華東、華北的戰略發展，“依托大重慶、挺進長三角、開拓環渤海”的戰略布局成為金科下一個奮斗的目標。

第三個階段是從2009年開始，全集團實現經營收入103億，首次進入地產行業百億俱樂部，金科借殼重慶東源也成功過會。金科從一個人的公司到面向社會的公眾公司，從擁有產品核心競爭力到擁有資本核心競爭力，順利地完成了企業的轉型。目前，金科全國土地儲備總量超過1000萬平方米。在今后十年的發展戰略中：金科將逐步提高四大核心競爭力，著力打造“服務金科”“ 創新金科”“ 資本金科”“ 產品金科”，爭取及早進入全國房地產開發企業十強，并實現持續穩健的發展。

從金科以上三個發展階段來看，“創新”、“細節”、“讓客戶滿意”、“人才”、“品質”這些字眼以及內涵一直伴隨著金科的成長，并逐步成為金科企業文化的主旋律。

金科企業文化的核心內容

現在我們來探討一下剛才提出的三個問題，同大家一起深入學習一下金科的企業文化。

金科究竟是誰？

——百年地產，中國榜樣

在全體金科人共同耕耘下，金科致力于成為中國領先的房地產開發企業。獲取、鞏固和提升作為中國地產領先者的優勢地位，成長為全國行業中的“榜樣級企業”，是金科的長期戰略目標。盡管金科已經躋身于中國房地產百強企業的行列，在全國房地產綜合實力排名19位，但是金科清醒地認識到，要成為整個行業的領袖，還面臨著很大的挑戰。只有以管理水平的逐步提升為基礎，通過不斷創新的產品形態，持續優化的產品質量和服務品質，才能保證金科向全國行業“榜樣級企業”穩步邁進，才能讓金科保持長久的生命力，使金科基業長青。所以，金科的愿景就是：百年地產，中國榜樣。

成都金科廊橋水鄉

金科要做什么？

——建筑人居夢想

我們的使命就是：建筑人居夢想。對客戶，意味著金科要用心地創造，不斷地奉獻精品，超越客戶的期待；對社會，意味著我們以改善人居環境，提升人居水平為己任，為提升城市形象，構建和諧社會奉獻力量。金科每進入一個區域，目標不僅是做一流的產品，為老百姓提供最舒適和最優美的居住環境，還要成為當地開發企業的標桿。這樣，金科不僅給該區域帶來豐富的財政收入，在提升城市形象，帶動當地的開發水平、完善商業配套、加快城市建設的進程、促進土地增值等方面起到了積極的作用。

金科該怎么做？

企業精神——求實、創新，每天進一步

弄清楚了金科發展的目標和使命，就像做好了項目定位一樣，下一步就是該如何做好產品的問題了。那么，為了實現金科的目標、完成金科的使命，金科又該怎么做呢？薄書記要求黨員干部要有精氣神，同樣干企業也需要有自己的精氣神。作為一個榜樣級的房地產企業，要塑造良好的企業形象，最根本的就在于培育企業精神。金科的企業精神就是：求實、創新，每天進一步。在每一個工作崗位上、在每一個工作環節中，金科不渴望一躍千里，只希望每天進一步，“一步”可能只是小小的進步，正是這一步一步、一方面一方面的日積月累，就會產生質的飛躍，不斷地趨于完美。

工作作風——做好每個細節

2005年在集團發起的讀書活動中推薦了汪中求先生的一本著作，叫《細節決定成敗》，雖然過了這么長的一段時間，但是給人的啟發一直比較深刻。這本書通過大量的案例講了一個淺顯的道理：不管是一個國家、還是單位、或者個人，如果他想發展壯大，或者有所成就，都必須從細小的環節做起。金科的工作作風就是做好每個細節。重視細節是一種負責任的表現。注重細節能把金科變被動工作為主動工作，更加重視基礎工作，要求我們用心地去觀察，及時發現、分析和解決問題，把隱患和風險消滅在萌芽狀態。

價值觀——實現三個滿意，奉行三個大于

現在，再來談一談責任感的問題,金科的價值觀是實現三個滿意，奉行三個大于。

三個滿意就是員工滿意、客戶滿意、社會滿意。這三者之間的關系是相輔相成的。處于競爭激烈的房地產行業，市場競爭說到底只是客戶資源的競爭，客戶滿意是企業的生存之本、發展之基，也是衡量我們工作質量和效率的最終標準。客戶滿意是金科追求的根本目標，但前提是要有滿意的員工。只有滿意的員工才能向客戶提供滿意的產品和服務；只有滿意的客戶才能推動公司持續成長，才能是企業具備基業長青的沃土。金科總結的經驗是：以人為本的管理和文化造就敬業的員工，敬業的員工帶來滿意的客戶，滿意的客戶形成忠誠的品牌。

三個大于即：人的價值大于物的價值；團隊價值大于個人價值；社會價值大于企業價值。

金科有那么宏偉的目標和遠大的抱負，需要每一個金科員工共同奮斗，人是金科最寶貴的資源。公司要成長需要人才，公司的發展也需要人才。

在金科，沒有個人英雄主義。俗話說：一個籬笆三個樁；一個好漢三個幫。不管多么優秀的人，或許某一次、兩次能夠依靠個人的突出能力取得一定的成績，但是，缺乏了團隊的通力協作和支持配合，單憑個人又能夠取得多大的成績呢？所以，只有在優秀的團隊中，個人的價值才能夠得到體現。這就是團隊的價值。

作為行業的龍頭企業，金科有義務肩負起“企業公民”的社會責任。在金科集團促進自身發展的這12年中，時刻不忘履行企業公民義務、積極回饋社會。

金科集團自成立以來，累計向教育、體育、農業、抗震救災、扶貧和保護弱勢群體等社會公益事業捐款超過1.2億元，投入市政配套設施建設的資金更高達數億元。金科是以實際行動踐行著“社會價值大于企業價值”的企業價值觀。

成都金科廊橋水鄉

金科經營和管理理念

經營文化

經營理念：經營企業就是經營客戶

利潤觀：追求持續穩健的盈利能力

品牌理念：意識決定品質、品質鑄造品牌

產品理念：人無我有、人有我新、人新我快

營銷理念：最好的營銷源于對客戶的深刻理解

質量理念：高標準、零缺陷，砸質量就是砸飯碗

市場理念：把握市場，引領需求；沒有疲軟的市場，只有疲軟的行動

服務理念：服務是我們的天職；迅速反應，創造感動

創新觀：創新無處不在；創新的主體是每一位員工；創新的目標就是創造效益；創新的途徑就是率先性模仿并超越

管理文化

管理理念：制度化、規范化、重執行、重監督；管理的難點就是創新的課題

管理目標：人人事事有責任，時時處處講效率

團隊理念：創造1+1>2的團隊價值；創建互補型、學習型、創新型團隊

管理使命：制造利益共同體、事業共同體、感情共同體、命運共同體

工作觀：把工作當成事業，生活將無限美好

“三大問題”警示：終端的問題是領導的問題；看不出的問題是最大的問題；重復出現的問題是最可怕的問題。

金科人才觀

前面在講金科第二個發展階段的時候，我略微提了一下金科的人才觀，既然人才是金科的第一資源，是最寶貴的資源，所以，我把最重要的內容放在最后來講：

用人原則

德才兼備者重用—— 作為一個合格的金科人，“德”決定著品質和形象，“才”決定著能力和水平。在德與才的關系上，德是基礎，才是條件；德是核心，才是關鍵。德好才不好，干不成大事；才好德不好，小才干小壞事，大才干大壞事。所以，進入金科的門檻除了文憑，身高、外貌等硬性指標，還有“德才關”這個軟指標。

優先選拔內部人才——隨著公司的發展和新項目的增多，每一次在人才的選拔上，金科優先考慮的是通過公平競爭從內部選拔。只要是通過自身的努力和才干，富有進取精神和責任意識，勇于以高目標要求和鞭策自己的員工，通過崗位競聘基本上都走上了領導崗位。

激勵原則

貢獻與付出成正比；業內富有競爭力——隨著公司發展壯大的同時，金科也在努力優化完善薪酬福利體系，通過公平、富有競爭力的薪酬反映員工的價值。每一年，金科都會將房地產行業的薪酬水平和公司的薪酬現狀進行對比，并形成客觀的分析報告，在此基礎上，基本上金科每一年都會按照一定的漲幅調整工資并不斷健全和完善員工福利。

培養原則

幫助員工培養終生就業能力。金科不僅為員工提供良好的職業發展平臺和機會，更致力于通過輪崗鍛煉、培訓培養等多種途徑提升員工的業務技能和綜合素質，打造員工的職業競爭優勢。

競爭原則

賽馬與相馬相結合——以往，海爾集團的總裁張瑞敏提出“賽馬不相馬”被很多人奉為經典。他看中的就是精英的能力，與古人所說的“唯才是舉”是一個意思。“賽馬”的確能賽出人才的業務能力，但往往賽不出人內心的價值觀，那種“能量越大反作用力越大”的例子也不少見。怎么辦？那就需要賽馬與相馬相結合，相出好馬來賽馬。對于金科而言，在發現人才、選拔人才過程中，除了專業資歷、業務能力等方面的考察外，還要花很多心思同人進行文化、價值觀方面的交流。也就是說，要“賽馬”更要“相人”。所以只有個人的價值取向與企業的價值觀彼此認同的時候，人的能力才能有更大的發揮。 （作者系金科集團總裁、重慶金科地產公司董事長）

涪陵黃金海岸

江陰東方王府

重慶金科廊橋水鄉