企業技術研發團隊建設的方法與途徑

唐 立，王少先

（湖南中煙工業有限責任公司，湖南 長沙 410000）

美國學者喬恩·R·卡曾巴赫認為，團隊就是由少數有互補技能、愿意為了共同的目的、業績目標和方法而相互承擔責任的人們所組成的群體。斯蒂芬·羅賓斯則認為，團隊是指一種為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。因此，團隊是以任務為導向,擁有共同的行為目標和有效的交流與合作的個體所組成的正式群體。企業技術研發部門是現代企業的重要組成部門，是從事技術研發工作的較為特殊的團隊。其團隊建設工作是各界人士共同關注的問題，筆者從現代企業研發的職責使命、研發群體特征以及團隊建設面臨的主要問題和團隊建設方法與途徑等方面進行了探討。

1 技術研發團隊的群體特點

在市場經濟時代，企業發展靠競爭，而競爭又靠實力。一般而言，企業技術研發中心主要承擔著產品開發、技術研究、技術標準管理以及技術創新體系建設和歸口管理等方面的職能。現代企業技術研發中心的組織結構從無到有，人員組成由少到多，經歷了由普通群體向業務團隊演變的發展過程，具有自身的一定特征，概括起來有以下幾個方面：

一是學識水平高。在以高學歷為基礎的團隊里，經過多年的工作實踐和積累，團隊成員往往實現了從高學歷向高學識的轉變，專業水平不斷提升，主持和參與相關領域的科技項目研究工作。

二是專業分布廣。隨著科技水平的不斷提升和企業發展規模的不斷壯大，技術研發中心所涉及的專業領域，已實現由原來以產品開發與維護直接相關的單向性應用專業結構，向與行業相關的多向性基礎與應用專業相結合的專業結構轉變。

三是隱形工作多。技術研發工作具有創新性和風險性，所獲得的成果是在多次成功或失敗的試驗過程中產生的，新的成果還要通過生產環節和市場營銷才實現其價值，無法用一種科學的數學公式和模型來衡量科研投入與產出比，科技對企業的支撐作用就像是一棟華麗經典的高樓大廈，其看不見的基礎部分和造就大廈的技術內涵一樣，無法給人以直接的感官和視覺感受。

四是工作范圍較小。隨著技術水平的發展和提高，專業領域越來越細，從事專業研究的人員其工作活動區域也變得越來越單一，許多專業幾乎不與本部門以外的人員有直接工作聯系，工作場所往往就是辦公室和實驗室。

2 技術研發團隊建設中面臨的主要問題

2.1 成員個體之間存在個性壁壘

以知識分子為主要成員的技術研發中心團隊，有著知識分子的鮮明個性。這些鮮明的個性可以讓他們在專業領域潛心、靜心，研有所成，但有時也會成為學術提升、取得更大成功的束縛。這些個性大致有：孤傲型個性，對自身所處的學術地位具有強烈的權威意識，互通有無和持續突破的思想意識欠缺，往往聽不進別人的質疑，對學術上的討論和交流缺乏熱情和誠意；厭世型個性，對周圍和社會存在的一些現象無法理解和接受，缺乏包容性思想和辯證的思維，對社會的變化難以產生心靈上的共鳴；冷漠型個性，只專注于自己的專業工作，熟悉于自己的工作環境，對身邊和周圍的人和事感覺冷漠，反應冷淡；功利型個性，對每一份付出就必須要有一份獲得，對專業研究以外的東西做的多，看得重，在學術上沽名釣譽。

2.2 協同研究時存在專業壁壘

隨著專業分工的細化和研究層次的提升，在確定研究課題或應用成果時，需要共同參與的專業更多更廣，參與的人員也會更多。但由于習慣性思維或對其他專業領域的知識和技術成果認識不夠，又缺乏有效溝通和信息共享，不能充分地運用技術資源和人力資源，因而研究進程或成果利用無法實現效能最大化。

2.3 成果評價時存在利益壁壘

研究成果是技術人員和團隊工作的勞動結晶，其評價結果直接關系研究人員的價值體現和利益分配。項目課題組和研究團隊內部成員之間對評價結果的認可程度會對研究人員的工作熱情和研究動力產生重要影響。在成果評價時，那些直接用得著，能即期產生經濟效益和解決實際問題的研究成果往往占優勢，而對那些有較高技術含量，需要深度挖掘和有儲備價值的成果則通常難以受到重視；對研究團隊成員作用的評價，也是在分配上傾向于牽頭者或某些個人，而沒有真正以技術貢獻的大小來評價。

2.4 研發思路上存在空間壁壘

技術研發是一個要求創新的工作，在確定研究思路時需要大量的技術和社會信息。然而，許多團隊的研究思路過于依賴研究者個人的知識積累和判斷，信息來源拘泥于互聯網絡和圖書資料。與其他部門（如生產、市場部門等）的溝通不足，對其他單位的研究動態及相關的其他信息認識不充分，從而讓研究思路無法有效貼近實際需要，導致研究進程也是一波三折，嚴重時甚至半途而廢。

2.5 能力提升上存在為己性壁壘

能力提升是個人進步和技術研發的需要，隊員能力越高，團隊的綜合力量也就越強。知識和技術是無形資產，寬容大度和性情豁達者，不會擔心“長江后浪推前浪”，也不會擔心其他人學會后危及自己的地位，而會把自身的技術和知識作為團隊和集體的“公有財產”，悉心教授于他人，從而使團隊的整體水平得到提升；反之，則會把知識和技術作為“私有財產”，患得患失，做知識財富的“守財奴”，從而禁錮了自己。

3 技術研發團隊建設的主要方法探析

3.1 堅持以人為本

以人為本是科學發展觀的核心要求，對社會事務管理如此，在研發團隊建設中同樣具有基礎性的指導意義。技術研發團隊建設堅持以人為本的方法，就是要強化團隊集聚效應，把幫助團隊成員個人成長統一到團隊建設的大局中來，在團隊發展的進程中體現團隊成員的價值，實現 “團隊以我為榮，我以團隊為榮”的共贏效應。加強人文關懷，不僅僅對成員8小時之內的工作給予關心幫助，還要關注成員的生活、工作的周圍環境，幫困解難，加強情感投入和心態引導。近年來各級群團組織開展的送溫暖獻愛心活動，業余興趣愛好小組活動，員工思想動態分析活動，都是人文關懷的有益嘗試和實踐，但在提高活動的廣度和深度方面仍需堅持探索。

3.2 堅持正面激勵為主

以創新為使命的技術研發團隊，工作業績具有一定的風險性和不可預知性，所以在對研發團隊進行激勵和約束時應堅持以正面激勵為主，積極倡導“鼓勵創新，寬容失敗”的價值導向。在成果評價時不能一葉障目，不能把個別不成功和滯后的項目或成果的消極影響擴大，而要以激勵團隊研發的積極性、激發團隊創新的能力為主。在科技投入上不能急功近利，少算科技投入產出賬，多談科技的支撐價值，深刻領悟厚積薄發的科技投入哲學。

3.3 堅持交叉培養

技術研發團隊的能力和素質的培養是一個長期而艱巨的過程，尤其是在技術水平高、專業分工細的知識經濟時代。要提升團隊成員的能力和水平，就必須堅持交叉培養的方法。一是專業交叉培養，在相關或相近專業人員間進行換位和借位學習，擴大科技人員的專業視野，增強綜合創新能力；二是內外交叉培養，把團隊內有專業潛質的人員送出去，接受更高層次的專業深造，進一步提高專業水平；三是跨年代的交叉培養，把有資歷、有經驗但理論水平稍欠缺的人員與有活力、有理論基礎但實踐經驗稍欠缺的人員組成小團隊相互學習，相互砥礪，實現共同提升。

3.4 堅持分層管理

作為一個團隊在其內部必定有若干層次，在團隊建設中要根據專業領域、學識水平的不同，堅持內部的分層管理。在研究內容上，要根據學識水平的高低來規劃安排研究項目的層次，不能大材小用或拔苗助長；在研究方向上，要根據專業領域差異來區分不同的研究方向，用專業之所長，否則就會南轅北轍；在激勵手段上，要根據各個層次的特點制定相應的激勵措施，總體上要做到效率優先，兼顧公平，重點獎勵個別優異者，同時也要激勵大多數。

3.5 堅持核心引導

科技領域猶如群山座座，有學術上的高峰，也有成果上的標桿。在技術研發團隊的建設過程中，要充分利用典型的示范領軍作用，發揮核心科技人員和核心研究項目的引導功能。近年來，各行業都在大張旗鼓地選撥和培養行業優秀領軍人物和核心專業技術人才，實施行業內的重大專項工程，公司內部也應該不失時機的實施重大專項研究項目，完善科技人員的職業晉升通道，為廣大科技工作者提供了學術上提升的階梯，搭建了成果突破的平臺。

4 技術研發團隊建設的幾種主要途徑

4.1 強化目標導向激勵

技術研發團隊作為一個組織，自身建設需要有一個目標。同時，技術研發中心也是企業的一個職能部門，促進企業發展是這個團隊的價值所在。只有將部門的發展目標與企業的戰略目標有機地結合，專注于本職工作，集聚內部資源，精心籌劃階段性重點工作和目標，才能在推動企業持續發展中實現自身組織的發展和團隊的建設目標。

4.2 優化價值評價認可

科研成果的價值評估是激發研發團隊創新熱情的重要手段。但從實際情況看，價值評估認可手段和方式是一個持續摸索與改善的過程。目前，科技成果獎勵僅憑科技項目的自身科技含量和獲獎層次，沒有對轉化運用的實際效果和產生的效益實行追溯聯動，使評價結果部分失真。比如新產品開發和產品提質改造研究成果沒有與產品的市場表現進行直接的捆綁考核，造成研發與市場在責任承擔上脫節；又比如科技成果推廣運用上缺乏明確的流程和組織保證，使許多有價值的成果沒有得到充分地推廣和利用，造成資源浪費和資產閑置，而研發人員的價值也沒有得到充分展現。

4.3 細化能力提升機會

研發團隊及其成員因其有良好的基礎，對能力和水平有更強烈的愿望。可以說，每一名研發人員都有自身發展的需求。在團隊建設中要根據團隊成員的特點，進一步細化能力提升的措施和手段。一是從組織的角度把個人能力的提升融入到團隊發展規劃中去，了解真實需求和想法，有針對性地為團隊成員提供實踐條件和學習機會；二是及時對團隊成員的能力和水平的提升給予客觀公正地評價，使其保持持續學習和提高的動力；三是在內部營造互比互學的良性氛圍，打破專業間、部門間的技術壁壘。

4.4 凝聚團隊歸屬認同

增強團隊向心力，提高團隊成員的歸屬感，是建立一個穩定有序團隊，發揮團隊集聚功能的根本要求。要真正從事業留人、情感留人、待遇留人等方面努力，增強團隊成員的歸屬認同感。事業留人就是要讓團隊成員有事做，能做事，做成事，盡可能發揮團隊成員在專業和工作上的才能。情感留人就是要培育有序競爭、協同發展、和諧融洽的內部人文環境，讓團隊成員時刻感受到組織和團隊的溫暖和關懷。待遇留人就是要通過公正的成果評價來體現團隊成員的勞動價值，以有效的措施來激發團隊成員的工作和創新熱情。

[1]王怡然，陳士俊，張海燕，等.高校科研團隊建設的內涵、特征及類型[J].西南交通大學學報（社會科學版），2007，8（3）：20-23.

[2]夏石頭，彭克勤，蕭浪濤.教學團隊建設的基本方略[J].湖南農業大學學報，2010，11（2）：149-151.