基于KPI的物流企業360°人力資源績效考核體系設計

湯曉丹（內蒙古財經學院，內蒙古 呼和浩特 010070）

TANG Xiao-dan (Inner Mongolia Finance and Economics College,Hohhot 010070,China)

近幾年隨著我國經濟形勢不斷向好，作為基礎性產業的物流業已駛入快速發展的軌道。績效考核是物流企業管理的主要內容之一。但目前我國物流企業普遍缺乏科學合理的績效考核體系，因此績效考核體系的研究對于物流業的發展具有重大意義。

1 物流企業人力資源績效考核現存問題

目前我國物流企業大多數都沒有設置專門的人力資源管理部門，缺乏科學合理的績效考核體系，具體表現為以下問題：

1.1 考核方式單一

我國多數物流企業采用傳統的績效考核，即上級對下級的單項考核，方式單一，且存在一定的局限性及片面性，使得考核指標抓不住重點，體現不出企業對員工行為的引導和對員工人生職業生涯規劃的注重，忽略了在績效考核過程中對促進員工能力的提升，阻礙績效考核真正作用的發揮。

1.2 缺乏一套完善的績效考核體系

許多物流企業在運營過程中，缺乏對工作業務量完成的準確考核，沒有一套標準的績效考核體系，使得部門在完成業務目標時積極性不高、效率低、服務水準差、各級管理者沒有在績效考核中承擔相應的責任等問題，一系列的問題直接會影響到一個企業的發展、生存。

1.3 績效考核沒有反饋

現有的績效考核主觀色彩很濃，缺乏可以隨時公開的客觀資料。這樣，員工不知道自己業績的好壞，不僅成為滋生 “干多干少一個樣”的思想根源，也無從改進績效。從而，績效考核也就無法起到其應有的激勵和改進作用。

2 KPI與 360°考核

2.1 企業關鍵業績指標 （KPI）

關鍵業績指標 （KPI,Key Performance Indicator）是依據企業組織、成員行為與戰略目標之間的價值創造關系、因素因果關系建立起來的指標體系。是目前國際上大企業廣泛應用的一種績效管理方法。

2.2 360°績效考核法

360°績效考核法是指從與被考核者發生工作關系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對被考核者進行全方位、多維度的績效評估的過程。這些信息分別來自上級監督者、下屬、平級同事、企業內部的支持部門和供應部門、企業內部和外部的客戶以及被考核者本人。這種績效考核過程與傳統的績效考核和評價方法最大的不同是它不僅僅把上級的評價作為員工績效信息的唯一來源，而是將在組織內部和外部與員工有關的多方主體作為提供反饋的信息來源。

3 基于KPI的物流企業360°績效考核體系的設計

針對物流企業績效考核中存在的問題，本文提出基于KPI的360°績效考核體系的設計，其優點在于既強調了與被考核者發生工作關系的企業內部多方主體，又更進一步的強調了企業外部主體的考核評價信息。

3.1 績效考核內容

對于從事具有服務性質經濟活動的企業，從提高服務水平的角度來講，上級監督者的自上而下的反饋、公司客戶的反饋、平級同事的反饋、下級同事的反饋以及來自本人的反饋，這五者對員工潛力的考核關系比較密切。

3.2 績效考核流程

3.2.1 考核主體的設計。按照360°績效考核法的理論指導，在把員工直線上級作為考核主體的同時，將同級及下級考核作為一個基本的考核主體。此外，企業的客戶考核信息以及自我考核信息也作為員工績效考核的信息來源。

3.2.2 指標權重的確定。對物流企業管理人員的關鍵業績及個人能力指標的權重的確定，可由物流企業的領導成員或被考核者的直接上級、員工本人以及專業考核人員組成評價小組，小組成員獨立的對各考核指標的重要程度作出評價，為各指標選定相應的權重等級，從權重0～100%進行分步設計，然后采用加權平均的方法進行數據處理，得到各個考核指標的平均權重系數 （百分比），最后將所有的考核指標的權重系數進行統計處理，得到各考核指標的最終權重系數。當然所有考核指標的權重并不是一成不變的，應隨著內外部環境的變化，及時作出必要的修正，以提高其合理化程度。

3.2.3 指標的選擇。為保證考核結果的相對公平和公正，在對企業員工進行績效考核時，運用KPI設計出五方面的考核指標。在此重點介紹客戶對員工的績效評價指標選擇。

（1）客戶對員工的績效評價 （50%）

物流企業一般主要承擔運輸業務、倉儲業務、配送業務等。作為服務企業，客戶的滿意度對物流企業來講是非常重要的，因此客戶對員工的績效評價所占的權重最大，為50%。下面主要針對運輸、倉儲、配送來選擇關鍵績效指標。假定運輸過程中客戶對員工的績效考核占a；倉儲過程中客戶對員工的績效評價占b；配送前后客戶對員工的績效考核占c。其中a+b+c=1。具體比重應按照企業具體情況設計 （見表1～3）。

（2）直接上級對下級的績效考核 （20%）

直接上級主要針對被考核者在此階段的工作質量 （20%）、工作效率 （20%）、專業知識 （10%）、工作態度（10%）、團隊精神 （10%）、責任感 （10%）、工作量 （10%）、創新能力 （5%）以及出勤率 （5%）等考核指標來進行考核。根據實際情況上級可對被考核者各項指標給予1～10分的評價。

（3）平級之間的績效考核 （15%）

同事之間主要針對被考核者的基礎能力 （30%）、工作態度 （20%）、協調性 （20%）、個人素質 （15%）、責任感 （15%）等考核指標來進行考核。同樣可根據被考核者的實際情況對各項指標給予1～10分的評價。

（4）下級對上級的績效考核（10%）

表1 運輸過程中客戶對員工的績效考核

表2 倉儲過程中客戶對員工的績效考核

表3 配送前后客戶對員工的績效考核

下級對上級主要針對被考核者的一級指標工作業績 （50%）、工作能力 （30%）、品德 （20%）等考核指標來進行考核，同時也對一級指標下的二級指標目標達成度進行考核。在工作業績指標下可設計目標達成度 （40%）、工作品質 （20%）、工作方法 （20%）、監督檢查力度 （20%）等二級指標。工作能力指標下可設計領導統帥能力（30%）、判斷決策能力 （20%）、溝通交際能力 （20%）、洞察能力 （20%）、企劃創新能力 （10%）等二級指標。品德指標下可設計工作態度 （50%）、個人修養 （25%）、人際關系 （25%）。并根據實際情況給予1～10分的評價。

（5）員工自我評估 （5%）

自我評估是指由被考核者對自己在績效考核期間內的工作情況進行評估。被考核者應對自己在本考核期內的業績、人際關系、責任感等考核指標來進行客觀、實事求是的總結和評估。自我評估的評估程序如下：

①作績效評估。在績效考核期間，被考核者應根據自己在考核期間的實際表現認真填寫 《自我評估表》，對自己進行評分。可從工作業績 （50%）、創新能力 （20%）、人際關系 （15%）、責任感 （15%）等方面進行考核，并給予1～10分的評價。

②制定自我發展計劃。被考核者提出自我改進與提高計劃，并認真填寫 《個人發展計劃表》，參見表4。

表4 個人發展計劃表

3.2.4 計算方法

一級、二級指標的分數以及各部分在360°績效考核中所得的分數可以分別根據公式：

計算出各數值，最后根據最終的績效公式來求得對該員工的績效考核總分值：

公式A——指根據上述數學模型得出來的員工績效的得分

N——指參與業績評分的評分人數，包括客戶、上級、同事、下級、自己

yi——指客戶考評、上級對下級的考評、平級之間的考評、下級對上級的考評以及自我評估在360°績效考核中所占的比重

vi——指一級指標在員工業績考評中所占的權重xi——指二級指標所獲的分數wo——指二級指標所占的權重

在各權重的制定過程中，由于各方面本身對被考核者的要求側重點不同，所以不同的方面便會產生不同的權重，為此企業的制定者可以結合各方面的重要程度以及各一級、二級指標的重要程度等來確定。

3.3 考核結果反饋與溝通

在對員工進行全方位的績效考核后，管理人員必須將績效考核的結果及時的反饋給員工，目的是為了不斷提升員工的工作效率、技能水平。此外考核結果的反饋與溝通還可以增強員工參與感、利于個人發展規劃以及提高員工滿足感。

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