論企業人才競爭的實質

摘要：企業競爭的實質是人才競爭，人才競爭的實質是什么？從不同的角度看，人才競爭是知識的競爭，人才競爭是關鍵的競爭，人才競爭是國家之間的“戰爭”。

關鍵詞：企業；人才；競爭；實質

企業競爭的實質是人才競爭，人才競爭從現象上看，是企業用種種手段爭奪人才，以求得企業自身發發展的機會，那么，人才競爭的實質是什么呢？我們應從多種角度來思考這一問題。

一、人才競爭是知識的競爭

當今世界，知識經濟的興起本身就是一場無硝煙的戰爭，國家之間的差距也好，企業之間的差距也好，由于人才就是掌握、控制和使用知識的人，因此，從內容上看，就是知識上的差距，人才的競爭就是知識的競爭。人才爭奪就企業來而言，不是做擺式，而是要他用知識為企業服務。在16世紀，著名英國科學家培根說：“知識就是力量”，企業爭奪人才就是爭奪知識，就是爭奪力量；在知識經濟時代的今天，我們說知識就是財富，我們爭奪人才就是爭奪財富；知識決定企業和國家未來的命運，我們爭奪人才，就是爭奪知識，就是爭奪自己命運的把握權。

人才競爭是知識經濟的必然產物，也是人才競爭的根本原因。 隨著知識經濟時代的到來，目前已經出現了全球性的人才危機爆發，根據2000年美國微軟公司和IDC兩家市場調查公司的調查預測，全球在21世紀前10年的人才缺口情況如下：美國當年缺新型工廠人才84萬人，日本10年內缺科技人才160萬到445萬人，歐洲3年缺170萬人，新加坡到第2年缺16萬人。根據有關方面的調查，中國的人才缺口在前五六年內會更大。（注：見浩南、古太：《21世紀人才爭奪戰，中國準備好了嗎》，載于《中國集體經濟》2000年第12月）。北京、上海和廣州人才缺口也十分大，（注：見《北京青年報》2003年1月14日）。面對世界人才大戰殘酷的形勢，各國政府紛紛采取措施，因為大家都知道，人才對一個國家和一個企業的振興都是至關重要，然而，目前的人才爭奪秩序不規范，誰搶先誰就得到人才，而且極容易進入一種“循環”之中，誰搶先一步，誰就有可能進入良性循環，反之，就會進入惡性循環，因此人才大戰愈演愈烈。

其實，市場本身是有缺陷的，目前在全世界范圍內人才資源的調節主要是靠市場進行的，因此必然導致人才供求上的激烈的矛盾。加上，各國總是從本國的需要出發，動用了比市場手段還要直接的行政手段來調節、安排人才資源，必然加劇了世界人才大戰的激烈程度。

教育與經濟發展相比，總有一定的滯后性，因此，造成了人才供求的緊張性。新經濟和高科技的發展使得對人才的需要是越來越大，許多新型的產業只要想在激烈的市場競爭中取勝，必須補充大量的新型的人才。然而，在許多國家，尤其是中國，面臨著大量的人才老齡化，面臨著大量的人才要退出工作或研究崗位，這樣，就更造成了人才的缺乏與緊張。隨著管理科學的發展，以人為本的思想深入到管理中，管理者更加重視人的作用，特別是人中的佼佼者人才的作用，因此，企業大量需要的不是人力而是人才。中國加入WTO，必然卷入世界人才競爭的旋渦之中，這必然加劇中國企業人才競爭的激烈程度。我國人才資源原本不足，國外企業的優厚待遇必然會很快奪走中國企業的大量人才，我們會處在一種“不平等”人才大戰中，會更感“風寒”。

二、人才競爭是關鍵的競爭

1． 從與其他種類競爭的比較來看。

企業競爭表現在市場上就是產品的競爭，企業要在激烈的市場競爭中保持優勢，除了對老產品進行技術改造外，就是花大力氣開發新產品，不管是改造老產品，還是開發新產品，都必須以雄厚的科學技術力量作后盾。科學技術是靠人來掌握和發揮作用的，在激烈的市場競爭中，誰能掌握先進的科學技術，誰能運用科學技術并在企業進行大膽創新，誰能把先進的科學技術成果轉化為現實的生產力，誰能把科學技術成果運用到企業的新產品設計中，誰就能在激烈的企業競爭中獲勝，而這一切是由人才來保證的。在1948~1982年美國的GDP年均增長率中，有1/3是通過提高勞工隊伍科技水平取得的。國外資料表明，工人的技術水平提高一個等級，勞動生產率就可以提高10%~20%。 因此，成功的企業在激烈的市場競爭中不是把目標只對準產品或由此所需要的科學技術，而是主要對準科學技術人才，我們企業應該用各種方式吸引人才，引進人才后，又應該最合理地使用人才，用各種方式培養人才，留住人才，應該從生活上無微不至地關心人才，從事業上激勵人才，從各個方面保護人才，充分發揮人才的作用。當企業擁有了這些有用的科學技術人才，企業在激烈的市場競爭中就有了自信。因此，企業科技競爭的實質是人才的競爭，人才競爭是關鍵的競爭。

2． 從企業危機的角度來看。

在今天這個時代，企業面臨著各種各樣的危機已經是一個不爭的事實，如果這時我們有些企業仍然不能充分認識到這個問題，那就說明在我們企業已經蘊藏了最大的危機。我們知道，一個企業要正常運行，必須有外部環境的安全和內部經營管理的安全，除了在外部會發生地震、洪水等自然因素不可抗力的危機外，還可能發生戰爭、金融風波等社會因素不可抗力的危機，而大量的危機發生在企業內部，如：企業資產資金危機、生產與產品質量危機、原材料危機、經營與銷售危機、社會信譽危機、管理危機和人才危機等等。撇開自然因素的危機不談，企業面臨的這些危機主要根源于3個方面：一是知識經濟的到來，科學技術的兇猛發展，新、優產品的不斷更新，勞動生產率水平越來越高，人們消費水平也越來越高，企業若不注意技術創新，就會陷入危機境地；二是隨著我國經濟體制改革的不斷深化，各類企業不斷涌現，各種關系日趨復雜，市場競爭越來越激烈，隨時都有可能出現各種危機的因素；三是社會問題，我國加入WTO帶來的新問題，都會導致企業危機的概率大幅度加大。在這種環境中，即使企業不出國門，若不注意防范，危機也會到來。WTO和電腦網絡會把機遇和危機送到企業門上，看你是要機遇，還是要危機。

我們把危機講得很“恐怖”，其實，只要正確對待，危機并不可怕，甚至，我們還可以變壞事為好事，使企業“東山再起”。但這一切都得在我們正確認識這些危機的性質的基礎，找到最根本的危機才能辦到。在上文所列的諸多危機中，最根本的危機是人才危機，這一點我們可以從正反兩方面來看：由于種種原因，企業人才發生了危機，比如，企業的極重要崗位上的、確有很大作用的經營管理者突然死亡或跳槽，且沒有及時補上合適的人選，整個企業的管理可能出現混亂，可能會引發系列危機。再如，企業的營銷人才突然離開企業，隨即出現企業營銷危機。從另外一個角度來分析，即使各類危機悄悄襲來，但是，應對這些危機的人才一個沒少，危機會被消除，甚至會變危機為機遇。比如，自然受害的危機雖然不可避免，但有真正的人才在，就必然會考慮對策，防御其危機，最大限度地減少損失。再如，有對待危機的高級人才，當危機沒有到來時，主動實施危機管理，事前預防危機，用危機不斷提醒企業所有員工，增強企業員工的危機意識、破除小富即安的保守觀念，提高企業防范危機的能力。當危機到來時，能充分研究、正確面對、科學利用，如果搞得好，甚至可以乘機號召企業全體員工，拋開各種厲害關系，同舟共濟、共同奮斗，提高企業團隊團結協作的精神。在美國，消費額在65億美元以上的法國碧綠液礦泉水公司，1990年2月被查處其礦泉水會有超過規定量2~3倍的苯，一時引起軒然大波。這時企業發生重大的產品質量危機，但公司領導人（注：他們是應對危機的高級人才），立刻作出如下決定：立即把公司已經出售的礦泉水收回，進行當眾銷毀，并迅速查明事故原因，并公之于世。（注：見《經濟日報》1999年10月20日）。結果：雖然造成了一筆很大的資金的損失，但挽回了信譽，很快就渡過危機，并由此大大提高了知名度和企業員工的危機意識，增強了企業的凝聚力。這樣的例子在中國也有很多。

3． 從競爭的循環和發展環節來看。

事物發展的循環有兩種性質，一種是良性循環，一種是惡性循環，企業的人才競爭很容易進入事物發展的循環中。如果某企業越有人才就越容易引進和留住人才，反之亦然。

人才競爭是最后的競爭，人才競爭是完整利益的競爭，人才競爭是生死存亡的競爭，其它競爭可以言敗，人才競爭不可言敗，人才競爭失敗，就意味著企業在各類競爭中最后失敗，人才競爭的失敗是徹底的失敗。

三、人才競爭是國家之間的“戰爭”

從企業角度看，國家之間經濟實力的競爭，形式上是企業的競爭，實質是國家創新能力的競爭。中國的經濟發展到今天，經濟運行質量的提高，經濟效益的提高都對技術創新提出了越來越迫切的要求。因此，技術創新已經不只是企業單獨的行為，而必須上升為國家的戰略。不管企業之間如何爭奪人才，地區之間如何吸引人才，這都不是人才競爭的實質，人才競爭的實質就是國家之間的戰爭，按照馬克思的理論，在生產力較低的條件下，國家之間的戰爭是不可避免的。而隨著科學技術的發展、經濟的發展及人們思維的不斷變化，國家之間的戰爭也在發生各種變化，而人才競爭其實質就是國家戰爭的變種。

從國家自身的角度來看，人才對于一國的科技安全、進而對于一國整體上的經濟安全、甚至政治安全都有著重要的意義。為了保證國家的安全，許多國家一般采取3種措施：一是在本國加緊開發人才；二是設法從國外引進人才，如果引進不了人才，也要設法借助適當政策利用國際人才資源；三是盡可能地合理限制人才輸出。

為了國家的安全，我國政府應該建立有效的政策激勵機制，以充分調動國內人才的積極性和創造性，盡量不要讓他們流到國外去，如果流到國外去，也要讓人才心記祖國，不能制定絕對禁止人才輸出的政策，任何事情都可能物極必反；創造更好的環境，大量吸引人才，包括吸引滯留國外的人才和外國的人才，形式要靈活多樣；加快自己培養的步伐，提高所培養人才的質量，因為人才具有國家性、民族性特征。

參考文獻：

1．袁坤．哈佛人才管理學．中國三峽出版社，2000．

2．（美）魯思·紐曼．企業用人大策略．春風文藝出版社，1997．

3．陳惠湘．中國企業批判．北京大學出版社，1998．

作者簡介：鎮江市高等專科學校工商管理系主任、副教授。

收稿日期：2004-03-06。