如何增強國有建筑企業員工的市場意識

王水海

自改革開放以來，國有建筑企業逐步從計劃經濟步入市場經濟軌道，在地鐵、鐵路、公路、水利水電等建設領域大顯身手，取得非常可喜的成績，員工的思想觀念也從過去計劃經濟年代“等、靠、要”逐步轉變為找市場、求生存、謀發展。建筑業國企員工在思想觀念上的變化是有目共睹的，但與市場經濟的新要求和企業內在發展需要相比，國企員工在市場觀念上還顯得不夠敏銳、主動，創新意識不夠，責任意識不強。具體表現為:不主動了解國家相關經濟發展信息;對建筑市場發展動向不敏感;不積極研究上級單位重要政策精神;與業主溝通不積極主動;少數員工對自己要求不嚴，安于現狀，不思進取;工作中無計劃，無程序，無目的，推諉扯皮;成本意識淡薄，虧損現象、浪費現象屢見不鮮;個別單位決策前不重視調研，決策中不重視聽取反面意見，決策后風險控制意識淡漠……凡此種種，都是市場意識不強的具體表現。一個市場意識不強的國家，必然會錯過很多強國富民的歷史機遇，一個市場意識不強的企業，必然會在激烈競爭中處處被動，直至被淘汰。

國有建筑企業機關要成為研究型、思考型和創新型的新型機關，員工要增強市場意識，努力把自己培養成為適應市場需要的復合型人才。如何建立和加強員工的市場意識，本文從以下幾個方面對此做一個探討，僅供參考。

1 市場意識來源于社會實踐

意識是人腦的機能，是人腦對客觀世界的主觀反映。它的反映必然帶來特定個人或主體的主觀色彩。個人的經驗、經歷、工作環境和情緒乃至知識文化的不同，都會使人與人之間的意識表現產生差異。因此，社會實踐是意識產生的最重要的基礎和前提。而作為一名普通員工，必須在市場經濟的浪潮中搏擊、競爭中摔打、實踐中考驗，才能產生積極的市場意識。所以，知識學習、業務培訓、崗位鍛煉、工作實踐是員工培養市場意識不可或缺的。同時，市場意識不是抽象的，不同崗位、不同專業、不同領域的員工，其市場意識的內涵和表現都有很大的差別。一個財務工作者，其成本意識可能很強，而一個法律工作者，其風險意識很高，而證券金融行業的員工，其投資意識就很濃。而成本意識、風險意識、投資意識等等，都是市場意識的具體表征。

市場經濟中企業是“供方”，是被動的，顧客(包括法人和自然人)是“需方”，是主動的。馬克思曾深刻論述過構成市場的物質內容是供求，即商品供應與商品需求。商品供求是互相對立、統一和運動著的。以較低的成本和較高的質量為顧客提供價廉物美且安全可靠的產品，是企業在市場經濟中取勝的“法寶”。因此，“交易意識”“成本意識”和“安全質量意識”在生產過程中最為重要。

2 按市場法則辦事對企業具有極其重要的意義

市場經濟與計劃經濟的最大不同，就是在市場經濟中要生存和發展必須遵循一整套市場法則，而在計劃經濟社會只需要聽命于政府的指令就可以了。誠然，在目前的市場經濟發展階段，在某些經濟領域還存在著“潛規則”，然而，隨著市場經濟的不斷完善，隨著法制建設的逐步深入，企業按照“潛規則”辦事會承擔越來越大的法律和經濟風險，甚至付出沉重的代價。比如在經營投標過程中，盲目倚重且與不誠信的中介合作，給項目管理造成隱患，項目的經濟效益也很難保證;在BT，BOT項目的前期運作階段，過度輕信合作方的“承諾”，不重視風險防范，項目運作過程中必然問題層出不窮，甚至難以為繼。另外，長官意志超越企業管理原則，人情關系超越組織規定，不按照企業規章辦事，不按照政府政策作為等等現象，都是違背市場法則的行為。

企業是市場經濟的“細胞”，企業的管理行為應遵循市場法則，且可以自我動態改進。企業是否按照市場法則辦事，對員工的行為和價值觀念影響很大，無形中影響到員工市場意識的建立和發展。不難想象，如果領導習慣于拍腦袋決策，對違反企業規定的行為熟視無睹，不按照程序選拔人才，員工干好干壞一個樣，無獎懲，無激勵，那么，員工很難有強烈的市場意識。在市場意識的建設方面，領導的示范作用很重要。

3 關于提高員工市場意識的建議

培育和提高員工的市場意識，就必須保證我們的政策、規章、制度符合市場經濟要求，企業的各種行為符合經濟規律和遵循市場法則。用市場化的機制和體制鍛造企業管理的內涵，是提高員工市場意識的基礎、前提和保證。

3.1 改進項目管理

1)改進項目組織方式，項目部要做到人員精干，一專多能。項目原則上由一個施工單位承擔施工任務，減少管理層次，提高工作效率，節約管理成本。2)嚴格按照項目法施工，大力推廣項目經理競聘制和項目經理負責制。各子分公司加大專業公司建設力度，集團公司根據專業公司的性質和業績對其進行評級(類似企業信用等級)，項目部直接與專業公司簽訂分包合同，專業公司對項目部負責。項目部有權根據專業公司(工區)的生產表現決定是否更換施工隊伍。3)項目施工過程中以預算為目標，對成本動態管理，通過優化設計、改進工序、創新技術、節能降耗等措施降低工程成本，提高效益;建立項目“二次經營”新機制，重獎重罰，獎罰兌現。同時，建立安全質量方面的監督檢查和獎罰機制，以確保項目的安全質量。

3.2 創新機關管理

1)改革人事薪酬管理方式。人才選拔和干部聘任要充分體現“學術公認”“市場公認”“群眾公認”的原則，切實讓德才兼備的優秀人才脫穎而出，避免把群眾意見大，工作水平有爭議，工作作風漂浮而熱衷于搞關系的員工放到重要的技術和管理崗位。系統管理流程應與市場接軌，精簡不必要的崗位和工作環節，不能“因人設崗”，否則，將導致“有事沒人做，有人沒事做”。逐步在機關實施崗位競聘機制和輪換制度，實施末位淘汰和優秀獎勵制度。人才引進要從過去以人事部門意見為主轉變為以業務部門意見為主，尊重業務部門的需求和標準，保證業務部門能招聘到合適的、急需的、能力強的專業人才。薪酬管理方面，對機關崗位進行科學評價，按照崗位與經營生產的關聯度、工作飽和程度等因素重新確定崗位待遇，打破新的“大鍋飯”，切實體現人才的市場價值。加大薪酬結構中浮動部分比例，試點期權收益制度，通過預期收益提高員工的危機感、責任感和市場意識。2)改革經費管理制度。計劃與市場手段相結合，以科學方法測算各業務部門年度經費額度，年初將費用撥付給業務部門，部門包干使用(含辦公用品的購置)。部門定期在網上公布經費使用情況，接受領導和群眾的監督。每年年底要對各部門費用使用情況進行考評，支出合理的，結余部分可以在部門內部二次分配;支出不合理的，結余部分上繳財務部，并扣減下年度經費計劃。業務部門年底對部門員工進行考評，考評結果作為經費節余二次分配的依據。3)大力提倡業務培訓。員工的市場意識、創新意識離不開學習，企業應定期請專家或高校教授來集團公司就財經、法律、文化建設、人力薪酬管理、戰略規劃等知識舉辦講座，或將員工送到院校進行短訓，對自學取得學歷、職稱和資格證書的，企業應給予獎勵或提高待遇，保證員工有恒定的學習動力。一個勤于學習、樂于學習、善于學習的企業，其長期發展的力量源泉將是永不枯竭的，其發展后勁將不可估量。

3.3 建立問責制，提高執行力

當前很多企業存在執行力弱的問題，原因很多，但最根本的原因就是員工干好干壞待遇一樣，工作失誤不被追究，目標未完成不受處分，歪風邪氣不被制止，能力突出不被提拔，成績優異不被獎勵。凡此種種，讓優秀的員工失去信心，平庸的員工繼續心安理得混日子。企業在這種氛圍中將逐漸失去戰斗力和競爭力，滑向危險的邊緣。因此，建立問責制顯得十分緊迫而必要。問責制是和職權密不可分的，它的邏輯基礎是有職責就必然要負責任，對因不作為(有權不用)、亂作為(濫用權力)或不當作為(工作過失)而造成不良后果的，必須嚴肅追究有關人員的責任，使企業員工樹立一種高度的責任意識和危機意識，處理好權與責的關系，促進從嚴治企，依法管企是十分必要的。實施企業“問責制”，可以避免“人人談目標、人人不負責”的尷尬局面，使員工真正按照職責規定努力完成目標要求，從而切實提高執行力。問責可以采取誡勉、通報批評、書面檢查、公開道歉、停職反省、勸其引咎辭職等多種形式。建立問責制前，企業應編制員工《崗位說明書》，員工需在《崗位說明書》上簽名確認，明確崗位職責與義務，并須切實履行崗位職責;領導干部人員任用時，必須與公司簽署《管理人員績效承諾書》，約定崗位目標及違約責任。對部門績效不彰、工作執行不力之部門主管實行淘汰機制，對優秀的則應及時表彰獎勵，能力突出的應優先提拔。實施問責制，就是提高員工不執行或執行不力行為的經濟成本和行政成本，這是用市場化機制解決企業頑疾的一劑良方。

［1］ 戰鳳翔.淺析國有大型施工企業和諧文化建設的途徑［J］.山西建筑，2010，36(2):234-235.